Почему разработчики игнорируют рекрутеров?

Недавно я обнаружил отчет одной рекрутинговой компании. Они исследовали американский рынок труда (ИТ сектор) и выяснили, что он на 90% ориентирован на кандидата, а не на работодателя.

Давайте разберемся, что это значит. Допустим, на рынке труда есть 100 разработчиков, среди которых нам нужно найти себе сотрудника. Для этого мы можем либо опубликовать вакансию и ждать откликов (пассивный поиск), либо самостоятельно начать писать кандидатам (активный поиск). Так вот, если верить результатам этого исследования, то в 2011 году нашу опубликованную вакансию просмотрели бы 46 разработчиков из 100. До остальных 54 кандидатов мы смогли бы достучаться только с помощью активного поиска. А вот уже в 2015 году нашу вакансию просмотрели бы всего 10 человек из 100. Остальные 90 ее даже не заметили бы.

И этот тренд сильно трансформирует подход к поиску талантов. Смещается фокус с работодателя на кандидата. Теперь именно кандидаты выбирают компании, в которых хотят работать, а не наоборот. А это значит, что одной из основных компетенций рекрутера становится умение правильно выстроить коммуникацию с кандидатом, заинтересовать вакансией и замотивировать придти на собеседование.

Как это происходит сейчас?

Вот есть рекрутер Таня. Ей нужно найти опытного android разработчика. Для этого она идет к руководителю отдела разработки и узнает все требования к кандидату. Потом добавляет туда информацию о самой компании и условия труда. И вот оно описание вакансии готово! Что дальше? Правильно, весь этот текст превращается в шаблон письма, примерно такой:

Дальше Таня формирует список кандидатов (по ключевому слову “android”) и нажимает магическую кнопку “отправить рассылку”.

Только эта кнопка оказывается не такой уж и магической, и на выходе мы получаем примерно такое:

Один из разработчиков даже опубликовал открытое письмо ИТ-рекрутерам, так сказать “крик души”.

И под этой статьей я нашел комментарий, который, на мой взгляд, хорошо описывает реакцию большинства разработчиков на такие письма:

Давайте разберем детальнее:

1 — Разработчики сразу понимают, что это холодная рассылка. Такое письмо прочтут только те, кто прямо сейчас находится в активном поиске.

2 — Максимум 10 секунд на письмо. Какую часть письма успеет прочитать кандидат за 10 секунд?

3 — По статистике 85% разработчиков открыты к новым предложениям, даже если не находятся в поиске работы. И это основная причина, из-за которой нужно очень грамотно подойти к написанию первого письма.

Как лучше составить такое письмо:

1 — Фокус письма сместить на кандидата. Не писать о том, какая мы крупная компания. Лучше объяснить, почему мы решили написать этому кандидату. Чем он нас заинтересовал.

2 — Объяснить, почему мы решили предложить ему нашу вакансию, чем она может быть ему интересна. У него есть релевантный опыт? Он интересуется подобными проектами? Он хочет развиваться в этом направлении?

3 — Цель первого письма не предложить вакансию. Цель — познакомиться. А все детали можно обсудить потом, по скайпу.

Вот хороший пример такого письма (взято отсюда):

Это письмо неформальное, дружелюбное. В письме нет официальных терминов: “специалист по подбору персонала”, “требуется специалист”, “свяжитесь со мной”. Также в письме есть пару смайликов.

Это письмо не абстрактное, оно не может быть отправлено любому разработчику. Это индивидуальное письмо конкретно Алексею. Автор письма показывает, что не просто нашла его где-то по ключевому слову “python” и теперь делает рассылку. Она его постаралась изучить, его опыт показался интересным и теперь ей хочется пообщаться именно с ним.

Поэтому, завершая статью, хочется еще раз донести мысль: чем проще и короче будет письмо, тем больше вероятность, что на него ответят :)