Попытка по-новому взглянуть на всем известную ситуацию и несколько потенциально полезных советов
Первый ответ, который приходит на ум в данной ситуации – искать работу, где зарплату-таки повышают и идти туда. А что, если по каким-то причинам нет такой возможности или просто не хочется менять место работы?
Поговорив с коллегами по ИТ отрасли, я собрала небольшой список того, чем можно заменить прямое повышение зарплаты. И, как показывает практика, во многих случаях для сотрудников эти варианты могут быть даже более выгодными.
Итак, поехали.
1. Компания может компенсировать обучение. Часто, особенно в крупных компаниях, уже есть заключенные договоры и выделенные бюджеты на обучение сотрудников, а значит будет вполне удобно договориться о прохождении тренингов, очных и заочных обучений. Для сотрудника это прямая и абсолютная польза – вы прокачиваете навыки, развиваетесь в профессии или осваиваете новую. Чем больше навыков и опыта, тем ценнее вы и на текущем месте, и при переходе на новое. Поэтому очень советую пользоваться возможностью, если она есть.
2. Переход на более свободный график работы. Это может быть плавающее начало рабочего дня, удалённая работа или 4-дневная рабочая неделя при условии, что со всеми поставленными задачами вы справляетесь. Выгоды очевидны: больше свободного времени, «нет» ранним подъемам (или наоборот «да», если вы любите вставать с первыми лучами солнышка), более удобный график и, как следствие, большее удовлетворение от работы. Один минус – после этого довольно сложно вернуться к строгому распорядку, если в один момент он случится.
3. Горизонтальный карьерный сдвиг. Предположим, вы работаете аналитиком, но всегда мечтали попробовать себя в тестировании. Но зарплата юного тестировщика без опыта – копейки, а здесь у вас есть возможность всё попробовать на практике, узнать профессию изнутри и добавить +100500 к своим текущим навыкам. Профит для вас очевиден. А работодатель получит специалиста, который намного лучше понимает всю цепочку развития продукта. Или же тестировщика, который настолько досконально знает продукт, что может заметить любой баг ещё до того, как он появился.
4. Возможность быть спикером/организатором конференций или митапов. Мало того, что это очень серьёзно прокачает ваши навыки проджекта, дак ещё и поможет познакомиться с новыми людьми, собрать вокруг себя единомышленников, укрепить свой личный бренд на рынке и просто отлично провести время. Если компания поддержит ваше решение сильным брендом, помещением и рекламой в своих социальных сетях и рассылках, все только выиграют. В худшем случае можно просто попросить освободить часть времени от непосредственных задач, чтобы заниматься этой активностью. Работодатели, как правило, идут на такие шаги довольно охотно, так что смело пробуйте.
5. Различного рода компенсации: питание, сотовая связь, парковка, спортивный зал. Опять же, часто в компаниях уже есть договоры с сотовыми операторами или кейтерингом. Добавить туда сотрудника не так сложно. Да, это не тянет на полноценную прибавку, но ведь и экономия – это тоже неплохо.
На всякий случай уточню, что все эти методы вряд ли подойдут, если ты – отец 5 детей и только что взял ипотеку, за которую нужно платить. Не подходят они и если ты по какой-то причине не представляешь ценности как сотрудник. Тут тебе никто ничего предлагать не будет. А вот в качестве компромисса между заинтересованным в компании сотрудником и заинтересованной в сотруднике компаний – вполне.
Надеюсь, что статья была полезной и помогла чуть по-новому взглянуть на ситуацию.
Успешных переговоров!
Я как работодатель не понимаю, почему я просто должен повышать зарплату, если сотрудник стабилен год от года и его ценность в компании не увеличивается.
Тоже, как вариант, подумайте.
Забываете один важный момент, этот сотрудник уже хорошо знает вас, вашу компанию, ваш продукт. Это уже возросшая ценность.
Чтобы понять точнее, представьте, что этот сотрудник просто сваливает, т.к. ему не повышают зп, очень часто только после заявления на стол, работодатель начинает чесаться, чего-то предлагать, повысить зп и прочее, короче сучить ножками, потому что понимает, что если сотрудник уйдет, придется нанимать нового, обучать его, тратиться и вкладываться в него, и еще ждать, когда он втянется и будет также хорошо знать продукт как ваш прошлый. Вот это и есть возрастающая ценность сотрудника.
Привет, теоретик.
Простите конечно, но вы не очень работодатель, если за год ваш сотрудник остался таким же ценным как был.
Т.е. вы его ничему не научили, не развили свой продукт, и стаж работы сотрудника никак не влияет на его опыт. Такой себе бизнес.
Более того, если стоимость вашего продукта за год не увеличилась, и как следствие зарплаты сотрудников, которые с ним работают, то вы или на каком-то идеальном стабильном рынке работаете (вне глобальной экономики и маркетинга), или ваш бизнес умирает.
Ты просто далек от того, о чем пишешь.
Масса должностей, где мне нужна 100% стабильность, а не карьерный рост: офис-менеджер, курьер, системный администратор, в конец концов.
Я индексирую зарплату таким сотрудникам в соответствии с рынком, но повышать никогда не буду.
Я просто работаю и работал в компаниях, где есть уважение к сотрудникам от вышестоящих.
офис-менеджерНу да, человек всего лишь знает как общаться, к кому обращаться, кто звонит и куда направлять ваших клиентов, с кем связать. Лучше будет, когда он одумается и найдёт достойное место работы, и вы будете обучать нового специалиста.
курьерНа его месте я бы пинками ваши документы доставлял, раз вы за надежность своих посылок настолько не боитесь.
системный администраторСмотря какие полномочия у него. Если это тот сисадмин (а я не удивлюсь с таким подходом, что это так) который и за сайт отвечает, и за технику... то надеюсь он во время работы сериалы смотрит или в игры играет, иначе я не понимаю что его удерживает, учитывая рынок.
Я индексирую зарплату таким сотрудникам в соответствии с рынком, но повышать никогда не буду.Тогда ещё больше удивлён, как у вас сотрудники больше полугода работают, ведь вы норму по рынку определили и всегда есть куда уйти значит.
Конечно некоторые люди довольны ЗП по факту, что расти не хотят, да и прокрастинация со стажем доступна. Но здесь опять же кину камень в ваш огород: вы наняли сотрудников, которые не хотят большего, привыкают и сидят на жопе ровно — так себе выбор.
Пиздец у тебя винегрет в голове.
Хех, ну я хотя бы основы менеджмента понимаю, и мои знания не на коленке в 90ых писаны. А у вас как следствие в голове крабовый салат, где вместо краба крабовые палочки, естественно.
Ну если в комментарии есть формулировка "год от года", значит речь идет о долгосрочном сотрудничестве и тут при неизменности навыков может быть две причины для пересмотра ЗП
1) Инфляция
2) Изменения на рынке труда (специалисты того или иного уровня могут стать более востребованы)
По этим двум причинам ЗП индексируется. По другим – нет. От подобных сотрудников мне нужна стабильность и 100% результат в своей области. Примеры сотрудников указал выше.
Если с момента прихода в команду объем задач, их уровень и профиль не увеличивался и не менялся, то возможно человек готов взять больше на себя ради повышения ЗП.
Если все перечисленное действительно повышалось, то целесообразно компенсировать это повышением уровня ЗП.
Если характер и объем работы остались неизменны и просто просят больше денег - то, очевидно, поводов повышать нет.
А вообще, все перечисленное лишь части комплекса мотивации и работать должно в комплексе. Оно не может быть взаимозаменяемо, если суть в наличии выбора.
1. Если речь про обучение, то это значит человек хочет развиваться. Ему могут быть не нужны сверх деньги, он просто хочет учиться и повышаться в скилле. Даже больше скажу. Если у человека есть потребность в обучении особенная, то предложение денег может его оскорбить и унизить. Он может воспринять это как завуалированное обвинение в корысти.
2. График работы вообще классный пункт. Я хочу больше денег, а мне предлагают просто меньше ходить на работу в таком случае. Я бы свалил от такого работодателю, которому проще позволить мне не работать, чем платить больше.
3. Уже сказал. Я хочу больше бабок. Зачем мне осваивать профессию новую? Теплое с мягким перепутано.
4. Вообще кайф. Развитие предыдущего пункта. Я хочу просто больше денег за выросшую нагрузку, объем или уровень задач. По какой логике меня должно удовлетворить возможность провести некий шабаш? Как это работает?
5. Вообще вышка. Я бы назвал пункт "Что угодно, только не повышение ЗП". Крайне странный сигнал со стороны работодателя, с таким бы я не продолжал работать.
P.S. А вообще не логично ли просто поговорить с человеком и уточнить, вдруг его потребностей в повышении ЗП действительно закономерна и ему нужны деньги..
Комментарий недоступен
а как это работает?) попросил больше компенсацию, в итоге дали просто больше работы.
Почему в этом сценарии компания не потеряет работника?)
Комментарий недоступен
Если человек хочет повышения зарплаты, то значит он хочет больше денег. Хрен знает, как новые навыки ему это компенсируют.
Комментарий недоступен
Конечно это действенный метод, вы давите на культурные триггеры. Но вы поступаете неэтично к остальным сотрудникам, ведь вы считаете, что заслуживаете большего только ибо вовремя высунуть не смогли.
Лично я бы на месте руководителя повысил сумму ровно на столько, сколько стоят презервативы, заботясь о ваших тратах на будущее (да, миллениал чайлдфри руководитель — это весело).
В советах плохо учитывается, что сотрудник часто не один, и если что-то и делать, то нужно это делать со всеми другими.
Система ЗП должна быть одна и универсальной для каждого сотрудника (в рамках отдела), иначе узнав, что кто-то зарабатывает больше просто так, кто-то договорился о выгодных условиях, то этого начнут требовать все, а ещё это конфликт в отделе порождает, что конечно негативно сказывается на бизнесе. Особенно это свойственно молодому поколению.
Это я к тому, что если хочешь больше ЗП не лучше ли организовано потребовать* всем отделом?
*предложить улучшение системы или альтернативную систему, аргументировать ценность свою — требовать никто просто так не должен.
Ага, "работать в нашем банке - большая честь"
Если смотреть на эти советы, со стороны работника, то однозначно бред. 2 пункт со временем приведёт к тому, что сотрудник будет затягивать решение задач, а потом и вовсе сольётся.
А вот при постановке задач, которые описаны в пункте 4, часто вовсе не делают поблажек по основным обязаностям. Обычно это выглядит, как доп.работа и, естетвенно, без увеличения з/п.
Я считаю, что самое верное - это просить увеличить оклад. Если нет, выжимаешь по максимуму пользу и параллельно ищешь новую работу. Люди, которые боятся перемен или неуверенные в себе, всю жизнь будут работать за минималку. А вот те, кто здраво оценивают себя, явно сбегут. Иначе зачем трать своё время, работая на скрягу?
P.S. Совет руководителям - хотите крутого сотрудника, который готов трать время и силы на вашу компанию, поощряйте его. Если нет, постоянная текучка кадров и хаос к бизнесе вам обеспечен.