Подытоживая курс про подводные камни при найме директора

Личные советы и краткие итоги

Привет, друг.

В предыдущих трёх статьях курса мы разобрали подводные камни при найме директора (в основном это касается исполнительного, но распространяется на всех).

Здесь я бы хотел отразить некий итог, суммирующий всё, что было описано ранее.

Собственно, курс состоял из 3х частей:

Суть всех трёх частей по порядку можно описать тремя словами:

Стратегия - Внимание - Время.

На первом этапе крайне важно понимать стратегию, отвечающую на вопрос КАК и куда, чтобы верно сформулировать профиль и общий вектор.

На втором этапе необходимо выделить достаточно внимания для проверки компетенций, корректировки ТЗ.

На третьем этапе ключевым является время. Нужно выделить много времени вновь нанятому сотруднику, даже если он в итоге "сольётся".

Для этого есть техники ускорения, чтобы не потерять слишком много этого ресурса.

Если вы нанимаете себе первого в жизни директора в подчинение, крайне рекомендую заложить в план два-три провала. То есть быть готовым сделать ряд ошибок на пути, не пытаясь попасть в цель с первого раза.

Эти ошибки необходимы, чтобы получить опыт, живой настоящий, на который вы обопрётесь в будущем, а не теорию, которая зафиксирована в курсе.

Вопрос лишь в том, как сделать получение этого опыта наиболее быстрым и дешёвым способом. . Для этого есть инструменты, которые ускоряют в 5-10 раз этот процесс. - "Тестовая трёх-дневка" (ссылка на материал под текстом) и "спринты" (agile, scrum). С этими инструментами вы потратите недели вместо месяцев. Проверено на практике множество раз.

Примечание:

кстати, наткнулся на хорошую статью про стратегию, которой уделено достаточно много внимания в первой статье

Управление бизнесом через исполнительного директора довольно тонкий навык, который необходимо вырабатывать. И это реально непросто.

Не достаточно нанять человека и он начнёт всем управлять, а вы - радоваться. Это не только рост бизнеса в сторону системности, но и рост ваш, как личности, как предпринимателя.

У каждого человека и даже самого крутого директора есть свои сильные и слабые стороны. Слабые стороны могут вас "бесить", разочаровывать и вы даже можете сделать попытку сменить пару кандидатур на посту исполнительного директора.

Только это не поможет (скорее всего), т.к. вам нужно научиться коммуницировать, воздействовать, а не манипулировать, и доносить свои идеи до высокоразвитого человека. Это совсем не то же самое, что донести мысль и стимулировать что-то сделать инженера или менеджера по продажам - это куда более тонкая и изящная работа.

Поэтому я рекомендую почаще рефлексировать, брать и давать открытую и безэмоциональную обратную связь, чтобы понимать, где ваши слабые стороны в управлении.

Третий совет про ответственность. Так уж повелось, что "выигрывает команда, проигрывает тренер". Так же и в бизнесе, к сожалению. Выигрывает предприниматель (успешный успех, заработал миллионы, купил яхту), а проигрывает исполнительный/генеральный директор (просадил показатели, разрушил бизнес, и пр.).

Но соль в том, что и выигрывает и проигрывает всегда предприниматель. Если что-то не срослось, что-то сломалось - это его ответственность.

На словах, тут в статье и в светской беседе мы все такие осознанные и соглашаемся с этим тезисом. Когда же доходит до дела и какой-то сотрудник совершил что-то крайне негативное, оказывается, что вокруг все “редиски”, а предприниматель - Д'Артаньян.

Следующий тезис может показаться вам спорным и вы вправе с ним не соглашаться: всё исходит изнутри, из психических динамик самого основателя или основателей.

Если основатель находится в динамике мортидо (разрушение), то любой, даже самый наикрутейший ТОП-менеджер, будет просто помощником основателя в этом процессе. Он ускорит динамику бизнеса. Если основатель находится в динамике созидания и роста - то даже неудачный найм станет для него позитивным фактором.

Оговорюсь, что веду речь про малый и микробизнес. В среднем и крупном бизнесе, когда компания перерастает своих основателей, действует уже совсем другой сценарий.

Поэтому, мой совет - ищите причину любого фейла прежде всего внутри себя. Чем вам было выгодно, чтобы это произошло? Чем вам было не выгодно, чтобы поставленная цель достигалась?

Этот совет тоже немного в духе психотерапии, а точнее в духе фасилитации.

Крайне рекомендую сразу после найма привлечь стороннего фасилитатора или психолога, который поможет наладить вам общий язык с нанятым ключевым сотрудником. От этого реально зависит судьба вашего бизнеса, скорость его развития и ваш комфорт.

Сторонний и компетентный специалист способен создать безопасную среду для того, чтобы вы смогли легко и безопасно давать друг-другу обратную связь, выплёскивать весь негатив на стадии зарождения.

Если же этого не делать, то самая маленькая мушка недопонимания через несколько месяцев вырастает в огромного слона. На эмоциональном уровне вам будет казаться, что это невероятно важная и негативная история, которая влияет на отношения с директором так же, как серная кислота влияет на тело человека (разъедает).

Своими силами, вдвоём с незнакомым человеком создать безопасную среду и давать открытую обратную связь - роскошь доступная только каким-нибудь просветлённым личностям, как мне кажется, коими мы не являемся. Поэтому куда проще и дешевле, привлечь стороннего специалиста с психологическим образованием и опытом улаживания конфликтов в качестве третьей стороны на ваши сессии подытоживания (в пятницу, по итогам недели).

Не воспринимать мои советы как экспертное мнение, как истину в последней инстанции. Возможно, завтра я прочту этот материал и воскликну "Что за бред тут написан?!", но сегодня я вижу мир именно так и советы эти основаны лишь на моём личном опыте и моих личных воззрениях.

Предыдущие статьи были основаны на аналитике и сработавших инструментах, дающих стабильный позитивный результат.

Советы же - это лишь моё персональное мнение, которое может и будет меняться со временем.

______________________________________________________________________

Все эти советы адресованы предпринимателям, которые только приблизились к найму директора или уже сделали первые ошибки, потеряли первые миллионы на этом процессе.

Тем же, кто уже давно управляет своей группой компаний через директоров и вообще не понимает о чем тут идёт речь - это правда не для них, у них там действуют немного другие законы. Связано это с уровнем системности их подхода и системности их бизнесов.

Чем более систематизирован бизнес, тем меньше компетенций и меньше внимания нужно каждому сотруднику в момент внедрения и последующей работы.

Чем менее систематизирован бизнес, тем больше личной силы, энергии, внимания он требует от каждого человека и в особенности от управленцев и основателей.

______________________________________________________________________

В этом мини-курсе я собрал всё ключевое, что мне удалось наработать за пять лет активного развития в теме HR.

Все инструменты, весь опыт, все советы прожиты многократно, проведены через море боли и десятки часов анализа.

Если вам было полезно, напишите об этом в комментариях, мне будет приятно.

Если у вас есть друг/знакомый/клиент, который находится в процессе найма директора или готовится к этому, отправьте ему эти статьи - сэкономите ему миллион-другой.

Спасибо, что были с нами эти четыре лонгрида, я очень признателен за чтение и любые реакции (положительные и отрицательные).

______________________________________________________________________

За сим откланиваюсь, желаю вам получить весь опыт наиболее быстро и дёшево, применив все инструменты и, возможно, учтя мои субъективные советы в процессе найма управленцев в ваш бизнес.

1. Как вместо месяца потратить всего три дня на проверку руководителя (для ТОП-менеджеров срок увеличивается до 7-14 дней):https://vk.cc/9NbHwO
2. Где позаимствовать вопросы для глубокой "распаковки" кандидата на собеседовании и узнать интерпретации вопросов/ответов: https://vk.cc/9IWroS (раньше мы сами проводили интервью по данному опроснику).
3. Где оценить сотрудника на различные компетенции: https://goo.gl/kWRgbS - это сервис наших друзей, и мы пользуемся им сами и рекомендуем вам. Можно собрать тест на нужные компетенции, как конструктор и отправлять кандидатам.
4. Как объективно оценить кандидата на тестовом периоде: https://vk.cc/9IUQrC - это наш внутренний документ, выдаём его своим клиентам перед тестовой 3-7-14-дневкой. Помогает радикально уменьшить субъективизм оценки, особенно если его заполняет несколько человек и далее результаты сравниваются.
5. О чём говорить с кандидатом на первой встрече? - это на всякий случай - https://vk.cc/9IUSk6
6. Тут рекомендации от известного консалтера по найму генерального директора - https://vk.cc/9IUTlx. Весьма и весьма рекомендую изучить с блокнотом и ручкой. Многое будет перекликаться с подводными камнями и советами.
7. И финальный материал - о том, какие функции в бизнесе НЕЛЬЗЯ делегировать: https://vk.cc/9IUU7k - тоже является частой ошибкой и подводным камнем.