«Закрыть вакансию техдира проще, чем фронтендера»

Кира Кузьменко, руководитель рекрутингового агентства New.HR, о том, чего хотят разработчики, в чем задача идеального рекрутера и как работают телеграм-каналы для хантинга.

Они всегда всем нужны. Мне кажется, скоро у каждого ларька с шаурмой будет свой сайт. Конечно, они ищут фронтендера! Конкуренция сегодня уже на том уровне, когда закрыть технического директора проще, чем фронтендера.

В 2008 году мы писали программистам прямо на специализированных IT-форумах. Они очень радостно отвечали, потому что это было целое событие — хедхантер на их форуме! Теперь у них личка забита нашими сообщениями. Я даже вижу определенный тренд: IT-специалисты предпочитают вообще не иметь соцсетей либо не упоминать в них профессиональную деятельность, потому что ежедневно тот же фронтендер получает 1-2 новых сообщения от рекрутеров.

По сути, то, что мы делаем, — это «рабочий флирт». Нам бессмысленно искать людей на HH.ru, кандидаты из нашей области практически не выходят на открытый рынок. Если специалист востребован, то он довольно часто получает предложения пообщаться.

Поэтому мы как агентство работаем с закрытым рынком. Что это значит? Мы приходим к человеку и говорим: «Дорогой, ты такой классный! Давай обсудим, что мы можем тебе предложить?» А он отвечает: «Я вообще не ищу работу, отстаньте». А ты говоришь: «Это хорошо, что ты сейчас не ищешь работу. У нас сейчас и нет для тебя ничего, но может появиться что-то. И в этот момент, если мы будем знать, с чем именно, максимально приближенным к идеальному, к тебе прийти, мы к тебе с этим придем».

Мы сейчас включаем тот формат работы, который обычно используется для executive search или поиска топов. Потому что конкуренция высокая.

В свою очередь, если ты приходишь ко мне как заказчик, сначала мы поговорим, с чем придется столкнуться. Например, деньги очень влияют на конверсию, но не потому, что все стали супермеркантильными. Любой мало-мальски адекватный кандидат будет сравнивать схожие офферы, 3-4 из них могут быть абсолютно равноценными. Или должны быть уникальные конкурентные преимущества, или придется мотивировать деньгами.

Всё это сложилось в работный сайт GeekJob.ru — это сайт, куда ты как кандидат можешь прийти и разместить анонимно резюме. То есть не просто откликнуться на вакансию, но и сам себя презентовать. Сейчас месячная аудитория сайта больше 20 тысяч пользователей, и мы уже видим, что анонимный сайт работает! Нам про это пишут клиенты, и мы сами как агентство уже закрыли несколько вакансий благодаря анонимным откликам с сайта.

Помимо этого мы делаем зарплатные исследования по рынку. В нашем случае это очень долго и сложно, потому что мы хотим изучить реальную ситуацию на рынке. Допустим, для нашего актуального исследования аналитиков мы верифицировали респондентов, но потом честно отправляли им ссылку для анонимного участия. Тут верьте или не верьте, но по-другому мы не понимаем, как сделать так, чтобы данные были релевантными.

Рекрутер сейчас, по сути, работает на стыке хантинга и карьерного консультирования. Часто бывает, что человек хочет работать в стартапе, но не осознает, что стартап — это огромное количество неопределенности. С этим сложно, не все могут справляться. Мы обсуждаем с кандидатом его бэкграунд и вместе приходим к пониманию, в каких компаниях ему будет комфортно.

Многие хотят работать на удаленке, сейчас это одно из серьезных конкурентных преимуществ. Мы обсуждаем такой вариант с кандидатом. А сможешь ли ты? А был ли у тебя опыт селф-менеджмента? Обозначаем риски. У нас самих сейчас распределенная команда. Когда у тебя нет плотной работы с командой, появляются моменты (связанные с самообучением, обратной связью), с которыми не каждый сам может справляться. То есть надо осознавать, на что ты идешь. И мы с этим тоже работаем. К примеру, человек нам может сказать: «Вот я хочу в блокчейн, там много денег платят». Да, там платят много денег, но давай сначала поговорим о том, какие риски ты получишь, если уйдешь туда. Потому что компании в блокчейне, у которых есть реальный продукт, опытные менеджеры, которые умеют управлять процессом и где отсутствует хаос, — это огромная редкость.

Так появились наши телеграм-каналы с вакансиями для Digital и IT-специалистов. Очень удобно, что все в одном месте, не нужно идти на Хедхантер и Linkedin, фильтровать это все. Тем более, большая часть вакансий публикуется на разных площадках, а мы просто это собираем.

У нас есть определенным образом настроенные «серчи». В смысле, мы ищем в фейсбуке по ключевым словам. Мы собрали огромный список ресурсов, на которых вообще могут появляться вакансии. Все, что накапливается за день, мы распределяем по каналам. Сейчас публикуется примерно 80-100 вакансий в день с учетом всех наших каналов.

Каналы дают узнаваемость и, конечно, отклики на наши вакансии. Компаниям, которые теперь нас знают, но пока с нами не работают, мы уже даем что-то полезное. Для нас это дополнительная возможность помочь клиенту или работодателю, которому мы не можем помочь как агентство. Наши ресурсы ограничены, и мы работаем примерно с 1 из 30 компаний, которые к нам приходят. Быстро масштабироваться не выходит, зато получается помогать таким образом.

Благодаря всему этому миксу мы сделали полезную штуку для привлечения кандидатов — предоставили им контент в удобное для них место.

В 2008 году Кира Кузьменко работала заместителем HR-директора в Mail.ru Group. После этого в Связном собирала команды для стартапов Максима Ноготкова. Сейчас Кира — основатель кадрового агентства New.HR, специализирующегося на подборе персонала для IT и Digital.

Полную версию интервью с Кирой можно послушать в HR-журнале Хантфлоу Insight:

Подкаст можно также послушать в iTunes, Google Podcasts, Soundcloud и YouTube.