Спам и письма без ответа: почему российские разработчики устали от рекрутёров и что с этим делать Статьи редакции

Монолог сооснователя платформы Arena Кирилла Николаева о том, как ИТ-рынок страдает из-за некомпетентных и необязательных HR-специалистов и как анонимные резюме могут это исправить.

​Команда Arena: сооснователь рекрутингового агентства Wanted:Profi Егор Яценко, соосновательница платформы для найма сотрудников в ИТ «Подбор» Варвара Голубева, сооснователь платформы для рекрутмента Potok Кирилл Николаев

7 октября сооснователь платформы для рекрутмента Potok Кирилл Николаев сообщил о запуске сервиса Arena для анонимного поиска работы в сфере разработки.

Задача Arena — решить проблемы разработчиков: спам и нерелевантные предложения работы, необходимость выполнять множество тестовых заданий и отсутствие обратной связи. Николаев рассказал подробнее о причинах этих проблем, а также о том, как возникла идея сервиса.

Что не так с наймом разработчиков

Сейчас на рынке ИТ-рекрутмента сложилась токсичная атмосфера как для кандидатов, так и для компаний.

Для соискателей есть три основные проблемы.

Во-первых, нерелевантные предложения. Есть шутка про то, как рекрутеры отправляют Java-разработчику вакансию JavaScript-разработчика, и наоборот. Это разные языки программирования, но некоторые специалисты в HR до сих пор их путают.

У нас были случаи, когда у рекрутера в профиле на LinkedIn было указано, что он ищет, например, Python-разработчиков. Другие рекрутеры видели название технологии и сразу отправляли вакансию, упуская, что перед ними профиль коллеги, а не разработчика.

Это лишь один из симптомов болезни рынка ИТ-вакансий — рекрутеры не всегда разбираются в технологиях, собирают не все требования к сотрудникам с заказчиков вакансий (тимлида, технического директора).

Во-вторых, в описании вакансии иногда упущены принципиальные для соискателей детали.

Скажем, технологический стек вакансии, который может быть указан лишь на четверть, и кандидата совпали. Но из описания может быть совершенно не ясно, что за продукт разрабатывает команда, какие конкретно задачи будет решать кандидат, какой набор инструментов он будет использовать, на какую компенсацию может рассчитывать.

Формулировки вроде «дорабатывать нашу платформу», «программировать программы» и «писать чистый код» — уже успех.

Приведу пример. В большой телекоммуникационной компании есть много внутренних проектов. Рекрутеру нужно конкретизировать и написать именно про те проекты, для работы над которыми нужен новый человек. Далее есть смысл указать, как строится рабочий процесс, какая команда, откуда задачи приходят, сколько у них итераций.

Команда платформы Arena

В третьих — некорректная коммуникация со стороны работодателей.

Например, разработчику могут не давать обратную связь после прохождения тестового задания. Или, скажем, предложат пройти собеседование, но забудут скинуть ссылку на встречу, или пропадут, не назвав место и время его проведения.

При всём этом рекрутер может внезапно объявиться и написать кандидату посреди ночи. Никто уже даже не удивляется, когда идёт нарушение личных границ и рекрутеры ищут кандидатов, например, в Tinder.

Проблемы компаний

Кажется, что главная задача менеджера по подбору персонала — находить подходящих кандидатов и грамотно рассказывать о возможностях компании. Однако большая часть рекрутеров не умеет искать и отбирать разработчиков.

Когда становится понятно, что найти подходящих людей на вакансию у специалиста внутри компании не выходит, на помощь приходят рекрутинговые агентства.

Их сейчас стало много на рынке — с ростом спроса на разработчиков спрос на агентства тоже пополз вверх.

Рыночные механизмы работают так, что если где-то есть деньги, в эту область начинают идти все подряд.

Кирилл Николаев

Единственная цель агентства — стремительно закрыть вакансию. В ход идёт спам ребятам с нерелевантным стеком и бесконечные сообщения в социальных сетях.

Здесь проблема в том, что агентства не переживают о своём HR-бренде, который может пострадать от массовых рассылок и отсутствия обратной связи с кандидатами, и это в итоге негативно сказывается и на компаниях-заказчиках.

Неграмотное позиционирование HR-бренда на рынке ведёт к тому, что у компании будет мало откликов, а кандидаты будут неохотно соглашаться на работу в ней. Это особенно актуально для ИТ-компаний, которые остро ощутили, что их важнейший ресурс — человеческий капитал.

У рекрутинговых агентств нет необходимости работать над HR-брендом. Они могут сделать массовую рассылку и никому при этом не ответить. Получилось закрыть вакансию — супер, заработали денег, не получилось — пофиг.

К тому же в России нет полноценного образования в сфере HR, рекрутмента и тем более ИТ-рекрутмента.

Всё это приводит к тому, что рекрутмент-агентства не помогают решить проблемы на рынке, а только преумножают их. Кандидаты всё агрессивнее реагируют на новые предложения и постепенно перестают доверять любым открытым источникам поиска работы.

Конечно, речь идёт не обо всех рекрутмент-агентствах в России. Мы работали с классными ребятами, которые двигают рынок ИТ-подбора вперёд и стараются делиться со своим опытом с другими. Например, это агентства GMS, Index и Wanted:Profi.

Как пришла идея нового продукта

За последние несколько лет в HR появилась масса сервисов для автоматизации рекрутмента и коммуникации с кандидатами. В России, например, в одно время стал популярен продукт «Робот Вера», который массово обзванивал кандидатов.

На Западе упор делается на текст или на общение с потенциальным сотрудником с помощью чат-ботов. Но суть от этого не меняется — первичный контакт с кандидатом автоматизирован. В итоге количество спама и информационного шума растёт, а инструментов для кандидатов, которые могут справиться со всем этим потоком, — нет.

В итоге летом 2018 года мы попробовали создать инструмент, который спасёт кандидатов от спама. Начать решили с разработчиков, потому что именно они сейчас получают, наверное, больше всего предложений о работе.

Так появился Reply — англоязычный сервис, который сортирует и отвечает на письма от рекрутеров.

Сайт проекта Reply

Когда мы создавали этот проект, провели исследование. Мы сделали в LinkedIn 13 фейковых профилей разработчиков в разных зарубежных городах и собрали предложения от рекрутеров. Каждому «соискателю» приходило от 8 до 12 писем в день, попадались нечитаемые длинные полотна с предложениями из Индии и так далее.

Дополнительно пообщались с западными разработчиками. Все подтвердили, что им действительно приходит масса писем, некоторые даже не читали почту с предложениями о работе, потому что у них не было времени разбирать десятки сообщений.

Всё это привело к тому, что мы сделали простой продукт, который подключался к почте соискателя на Gmail. Сервис с помощью ИИ фильтровал входящие сообщения и сортировал по двум папкам: «Обычные письма» и «Вакансии».

Если приходила вакансия, срабатывал автоматический ответ в духе: «Привет, я знаю, что ты рекрутер. Спасибо за предложение, мне неудобно читать письма в присланном тобой формате, поэтому поговори, пожалуйста, с моим ботом». Рекрутер отвечал на вопросы, и система оформляла полученные данные в удобную для кандидата CRM-систему.

В сентябре 2018 года мы тестировали гипотезы привлечения разработчиков под проект Reply, в том числе создали англоязычный блог на платформе Medium.

Мы написали статью о том, как разработчик с помощью конструктора Chatfuel сделал себе на Facebook бота, который отвечал на вопросы рекрутеров. В статье мы опубликовали скриншоты — как бот фильтрует приходящие запросы, — и с помощью материала стали аккуратно продвигать Reply.

В итоге в декабре 2018 года текст перевело и опубликовало французское издание BDM, а в январе 2019 года публикация вышла на vc.ru.

Продукт проработал три-четыре месяца, но потом мы по двум причинам решили приостановить его работу.

Во-первых, Google ограничила список категорий приложений, которым было доступно прочтение писем Gmail.

Во-вторых, наш продукт анализировал почту разработчиков, а они очень внимательно относятся к безопасности своих данных. Этот момент значительно снижал конверсию. Всего пользователей было около 5000.

Сервис закрылся, опыт остался, и мы решили запустить Arena. К тому же мы видим похожие продукты на Западе: Hired, talent.io и Honeypot.

С помощью Arena мы хотим взять на себя функцию агентства, но сделать это умнее, убрав между кандидатом и компанией посредника, который часто всё портит и тормозит.

​Сайт платформы Arena

Платформа делает поиск работы для кандидатов комфортным: компания-работодатель не сможет написать кандидату до тех пор, пока тот не подтвердит, что вакансия ему действительно интересна.

Более того, каждый кандидат составляет свой список ожиданий от вакансии, а компании отмечают, каким требованиям готовы соответствовать. И тут уже как в Tinder: если компания и кандидат нравятся друг другу, они могут связаться.

Сами компании и кандидаты не могут искать на Arena вакансии или резюме. Мы сами сортируем поступившие вакансии и подбираем подходящих кандидатов, предлагая им посмотреть предложения. Кадровые агентства на платформу не допускаются.

Сейчас Arena — это микс алгоритмов и в большей степени ручной работы. Пока алгоритмы отвечают за базовые вещи: фильтруют списки резюме разработчиков по указанным навыкам.

Отбирая компании, мы смотрим на вакансию и сразу проверяем организацию и её проекты, а также связываемся с работодателем, чтобы узнать все нюансы по вакансии.

​Страница с вакансией

Кроме того, мы будем следить за тем, как компании используют Arena. Например, будем стараться мотивировать рекрутеров связываться с кандидатами своевременно. Если рекрутер часто оставляет кандидатов без обратной связи, мы будем исключать его из платформы.

Идея ещё и в том, что для разработчика процесс размещения резюме проходит максимально быстро: мы подгружаем открытые данные из социальных сетей, которые автоматически заполняют профиль нового пользователя.

Одна из дополнительных функций на Arena — задачи по программированию, которые покажут умение разработчика решать алгоритмические задачи.

У нас есть запись кода, которая позволит техническому директору компании посмотреть, как кандидат писал решение, какие ошибки совершал по пути, как их исправлял. И если кто-то скопировал чужой готовый вариант, это будет видно.

Страница для решения задачи

Этот челлендж актуален для Junior- или Middle-специалистов. Иногда резюме не отражает того, насколько разработчик хорош. Для него это возможность показать свои навыки.

Написать резюме и быть хорошим разработчиком — две разные профессии. Иногда классные профессионалы это те, у кого резюме на три строчки с ошибками, а в коде они при этом крутые.

Сейчас кодинг-задачи можно пропустить, но мы стремимся к тому, чтобы все ребята решали их и пополняли ими свои резюме. Пока это гипотеза, но мы надеемся, что в будущем это поможет им избегать тестовых заданий.

Наша цель — максимально сократить для кандидата процесс поиска работы и сделать его комфортным, а рекрутерам дать возможность заниматься другими важными задачами.

Монетизация и продвижение

Для привлечения разработчиков мы собираемся использовать классические digital-каналы. Сейчас кажется, что самый верный подход — создать сообщество вокруг новой платформы.

Что касается других профессий, то будем рады, если в какой-то момент охватим и другие ИТ-специальности, но сначала убедимся, что Arena справляется со своей задачей, решая проблемы разработчиков и компаний.

Мы уже договорились примерно с 30 компаниями и начали размещать их вакансии на Arena. Первую вакансию для них закроем бесплатно. Затем начнём работать по модели постоплаты: когда закроем вакансию, компания выплатит нам вознаграждение в размере ежемесячной зарплаты, на которую она подписала с кандидатом договор.

Над Arena работали мы и четверо разработчиков. Создание продукта заняло около четырёх месяцев. Мы не готовы назвать общую сумму, которая ушла на создание продукта, но 80% из неё ушло на разработку.

За первый месяц работы площадки мы планируем собрать 3000 кандидатов и 100 вакансий.

0
157 комментариев
Написать комментарий...
Юрий Кушниров

Задачки - бред. 
Делать мне больше нечего писать бесполезный код. 

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Nikolaev

Поэтому их можно пропустить. Для Junior-ов и иногда Middle-ов это неплохая возможность дополнить свое резюме. 

Мы осознаем, что разработчикам Middle + и выше не всегда захочется их решать, но пока статистика говорит о том, что многим Senior-ам это также интересно. 

Ответить
Развернуть ветку
Орлов Григорий

Всё правильно, если вакансия подразумевает написание кода, то задачи должны быть. А то приходят "Архитекторы с 10-летним опытом", а ни простейшие алгоритмы не знают, ни код написать не могут.

Ответить
Развернуть ветку
Alex Ondre

А как связаны опыт и задачки? Например, вы что-ли каждый день в течении 10 лет делаете сортировку методом Шелла? Я вот использую протестированные отлаженные оптимизированные встроенные функции для поиска, а не горожу свой велосипед. Я конечено могу, подсмотрев в википедию, написать сортировку методом Шелла, но вот копировать же нельзя... Маразм.

Ответить
Развернуть ветку
Орлов Григорий

Тут от задач зависит. Для 1С или формочек в браузере алгоритмы не нужны. А все серьёзные задачи подразумевает знания алгоритмов как минимум на уровне знания сложностей и умения её оценивать. 

Ответить
Развернуть ветку
Alex Ondre

Все серьёзные задачи - это взять данные из базы, обработать их и отдать обратно. Про какие алгоритмы вы говорите?

Если мне прогер будет писать "алгоритм" из книги Кнута на 500 строк вместо того чтобы найти готовое решение на стековерфлоу, импортировать библиотеку и использовать метод от туда, потратив 16 часов вместо пары минут, то я его уволю нафиг.

Я чёт сомневаюсь что вы каждый день вертите там деревья и перестраиваете их. Максимум parent_id есть.

Такие супер-пупер "алгоритмичные" задачи возникают очень рекдо, когда надо искать какую-нибудь работу по матану на arxiv.org.

Ответить
Развернуть ветку
Орлов Григорий

Ну у большинства контор на рынке задачи именно такие. Да. Но Во-первых,  даже для оптимальной работы с базой надо знать про деревья и что их надо балансировать. А для приложений как минимум надо знать,  почему поиск по хеш таблице в асимптотике быстрее, чем в массиве.
При этом есть конторы, в которых,  представьте себе, руками пишут алгоритмы. И даже оценивают их сложность. Да, не каждый день,  но если нет человека,  который это не умеет,  то продукт не будет сделан.

Ответить
Развернуть ветку
Alex Ondre

Только вот никто их балансировать не будет, это надо всю базу переворачивать. А в 99% случаях там на id завязано что-нибудь. Будет индекс на таблицу, и всё, который кстатии есть тот самый хэш.

Ответить
Развернуть ветку
Орлов Григорий

Если ты говоришь про таблицу, значит,  имеешь ввиду SQL DB. В большинстве баз индекс по умолчанию там - это btree. Хеша там не будет.  И да, такой индекс надо балансировать. 

Ответить
Развернуть ветку
Вадим Чиняев

если это очень редко бывает, можно нанять оптимизатора на консультацию. Я не понимаю пренебрежительное отношение к фронту. Даже по своей памяти часто наблюдал как гордые бекендеры лепили такое отчаянное гуано на js, что даже при наличии очень нескромных бонусов лезть не хотелось. Насчет продукта. На той стадии, когда нужна оптимизация, контора обычно уже имеет деньги на любителей алгоритмов. Я не говорю что это плохо, просто этот скилл вряд ли потребуется рядовому разрабу и на типовых проектах. Коих тонна на том же hh.

Ответить
Развернуть ветку
Alex Ondre

Они на то и бекендера чтобы лепить бекенд, а не фронт. Но работодателю же пох на это - ставит задачи по фронту и вёрстке, хочет сэкономить.  Не будешь делать задачу - будешь уволен. В итоге и получается говно. У меня пренебрежительно отношение к фронту как раз из-за этого. Не про сам фронт в общем, а про работодателей который не хотят разделять работу по узким специализациям. Т.е. если я был бы изначально фронтендщик, меня бы тоже воротило от задач по беку.

Ответить
Развернуть ветку
154 комментария
Раскрывать всегда