Увольнять нужно только отъявленных, но отъявленных нужно увольнять

Тема расставания с сотрудником никогда не была простой. Ни с юридической, ни с этической, ни с эмоциональной точки зрения - для обеих сторон. Тем не менее данный вопрос рано или поздно возникает в жизни каждого руководителя и его нужно решать.

Поговорим о том, как это сделать так, чтобы потом не было мучительно больно.

Сотрудники, которые оказались не на своем месте появляются в жизни руководителя разными способами: от собственной управленческой ошибки руководителя или перевода в отдел без согласия, до доставшегося “в наследство” самородка.

Говорить о “ценных кадрах”, которые абсолютно бесполезны или даже вредны, но которых нельзя уволить, потому что они “от того, кого не называют вслух”, в большинстве случаев нет смысла. Если работодатели считают такие решения приемлемыми, а вас это не устраивает, то скорее всего вам не по пути. Однако бывают исключительные ситуации, когда покровитель попросил реально научить его протеже работать и заставить трудиться, а до непосредственного руководителя запрос дошел в искаженном виде: “Нужно устроить! Это от самого "этого"! Трогать нельзя!” В этом случае прямой вопрос к покровителю, а иногда к самому протеже полностью проясняет ситуацию. Если недопонимание было, то протеже превращается в идеального сотрудника.

Прежде всего увольнение - это крайняя мера. Когда других способов поправить ситуацию найти уже не получается.

Сначала нужно разобраться в истинной причине желания расстаться. Если сотрудник не умеет - можно научить, если не понимает - можно объяснить, если сотрудник не на своем месте, но понятно где он должен быть и в компании такие места есть - можно перевести, ведь часто человек не плохой и раньше польза от него была, но мир поменялся, а человек нет. Бывает. Нередки ситуации, когда сотрудник перестал приносить пользу ввиду определенных качеств предыдущего руководства. Но все-таки решение принято и расставаться нужно.

Прежде чем перейти к процессам далее необходимо:

• Убедиться, что у сотрудника корректно оформлена должностная инструкция
• Убедиться, что сотрудник ознакомлен со всеми нормативами и внутренними документами в компании в установленной форме (под подпись или в электронном виде с подтверждением)
• Убедиться, что системы ведущие в компании учет действий, касающихся конкретного сотрудника (входов-выходов, отсутствия в офисе, графиков дежурств и т.п.), оформлены соответственно законам
• Убедиться, что сотрудник не нарушает что-то из статьи 81 Трудового кодекса, что приводит к немедленному увольнению (иначе далее читать смысла нет и проще сразу уволить).

Первое увольнение - это как первый секс: оба уже все поняли, но и начать неудобно и непонятно что дальше, да и послевкусие спорное: а правильно ли вышло? а может что-то должно было быть иначе?

Первое увольнение это крайне сложное в моральном плане действие для воспитанного и жившего в тяжелые времена человека. Огромное количество мыслей о том что будет дальше с сотрудником. Перенос ответственности за его будущее на себя. Главное в увольнении - решить все окончательно. Качели туда-сюда до добра не доводят никого: прежнего доверия и взаимоотношений вернуть уже невозможно, отсюда нельзя получить нормальную эффективность.

В зависимости от: напряженности общения с работником (везде, где статья касается непосредственно трудовых взаимоотношений и возможных документов - работник, так как именно этот термин употребляется в трудовом кодексе Российской Федерации), его (на ваш взгляд) готовности потом отстаивать свою точку зрения, лояльности компании к судебным разбирательствам и спорам с трудовой инспекцией, выбирается стратегия переговоров. При этом в любой компании не стоит публично высказываться о потенциальном выходе работника из компании в стиле: “я тебя уволю”, “тебе немного осталось” и т.п. Такие вещи всегда могут привести компанию к юридическим сложностям впоследствии, так как вы никогда не можете сказать наверняка, кто решит сходить в суд и выступить свидетелем покинувшего компанию работника. Позицию предложения всегда нужно согласовать с тем, кто несет юридическую ответственность за кадровые вопросы в компании и с юристами (у вас джек-пот, если все позиции ваши).

Способы выхода могут быть разные:

• Увольнение по собственному. Подходит, если работник не понимает ТК РФ или понимает свою некомпетентность и готов добровольно покинуть место.
• Увольнение по собственному, но работнику дается время на поиск новой работы. Собственно тоже, что и выше, но компания демонстрирует к работнику лояльность, показывая, что в целом ей не плевать на будущее работника и она учитывает прошлые заслуги, но … Тут главное заранее проговорить максимальный срок ожидания и можно сразу получить заявление на конкретную дату (например через два месяца). Да, по закону работник имеет право это заявление потом отозвать … но договоренности ведь хоть как-то нужно фиксировать.
• Увольнение по соглашению сторон - идеальный для работодателя вариант, так как в соглашении прописывается, что взаимных претензий у сторон нет. На случай, когда с работником удается сразу договориться об условиях: даже если это условное увольнение по собственному через две недели, лучше подписать именно соглашение. Соглашение можно подписать сегодня на через несколько месяцев и останется только подождать.
• Сокращение (со всеми выплатами). Юридическая процедура сокращения кадров. Выплата компенсации за два месяца и изменение штатного расписания. Здесь по сути с работником можно не общаться по сути претензий, а лишь объявить о сокращении.
• Увольнение по статье. Самый сложный процесс. Сложный в том числе для увольняющего, так как требует значительных сил на подготовку заданий, сбор комиссий, фиксацию невыполненных работ и, главное, скрупулезную работу по корректному документированию всего этого.

После определения по возможным форматам предложений сотруднику необходимо произвести непосредственно действо. В идеальном мире предложение нужно делать совместно с юристом и сотрудником отдела кадров, но это случается редко, поэтому следует подготовиться. Разговор нужно построить таким образом, чтобы он (разговор), даже будучи записанным, явно демонстрировал желание компании быть максимально лояльной, а фактическое несовпадение знаний и навыков сотрудника с текущими обязанностями максимально далекими друг от друга. К разговору следует подготовить несколько фактических примеров (чем больше, тем лучше), где факт отставания сотрудника - очевиден. Разговор, кстати, очень полезно самостоятельно записать на диктофон. Может пригодиться.

После первого разговора не всегда понятна стратегия, если сотрудник, с которым нужно расстаться, не согласен с выводами. Обычно все становится уже совсем прозрачно после второго разговора: или сотрудник просит больше денег или перенести дату, а в тяжелом случае считает, что он хороший и должен работать тут. В первых двух случаях это вопрос переговоров и нет смысла его описывать, так как у каждого будут свои тонкости, а про третий случай - отдельно, ведь на него придется потратить и время, и силы.

Ранее мы договорились, что мы ведем к увольнению сотрудника, который не приносит пользу, а не которого просто хотим изжить, поэтому механика процесса достаточно понятная и стандартная.

Все действия производятся в рамках Статьи 193 ТК РФ “Порядок применения дисциплинарных взысканий”.

1. Выдайте сотруднику под подпись задание в письменном виде. Задание должно быть дано максимально конкретно с понятной целью, способом, сроком. На выдачу задания лучше пригласить пару коллег из других отделов, чтобы в случае отказа от подписания сразу составить об этом акт.
2. В дату, согласно выданному в п.1 заданию снова пригласите людей и проверьте результат. Не соответствующий заданию или вовсе не полученный результат следует заактировать.
3. Материалы по пп.1-2 следует в соответствии с процессами предприятия или ТК РФ (зависит от наличия или отсутствия внутренних методичек) передать на имя лица, уполномоченного заниматься кадровыми вопросами (генеральный директор, директор по персоналу и т.п.).
4. Лицо из п.3 запросит у сторон объяснительные и по их результатам примет решение о наложении взыскания в виде замечания или выговора

Пункты 1-4 следует повторить минимум дважды, но чем на большее хватит терпения, тем лучше. Затем следуют снова эти же пункты, но в последнем вид дисциплинарного взыскания заменяется на увольнение согласно статье 81 (часть 5) “За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Если все делать правильно, не торопиться и не допускать оплошностей, то процесс занимает 1-4 месяца (в зависимости от сферы деятельности и сложности задач).

Желаю всем прекрасных, продуктивных сотрудников и чтобы советы выше никогда не пригодились!

p.s. в ходе написания статьи у коллег и друзей возникло много вопросов на тему: "а как определить тот самый момент, когда уже нет смысла за сохранение сотрудника бороться?". Я обязательно поделюсь своим мнением по этому вопросу в другой статье.