Друзья, коллеги, привет!
Сегодня я расскажу о типичных ошибках представителей малого и среднего бизнеса при подборе сотрудников и как их избежать.
1. Отсутствие понимания: для разных стадий развития бизнеса нужны разные люди.
Представители малого и среднего бизнеса на старте собственных проектов иногда не осознают, что на разных этапах развития предприятию нужны кардинально разные сотрудники. На этапе стартапа одни, а вот позже – уже совсем другие.
Все это производит серьезную проблему - нет четкого портрета кандидата. А вместе с ним - и требований к нему. Итак, прежде всего следует ответить себе на несколько простых вопросов: «Кого я ищу?», «Что этот человек должен уметь?», «Кто это должен быть?» а также ряд других по профилю вашей деятельности.
Получив ответы вам (скорее всего) станет понятным следующее: стартап требует фрилансеров или сотрудников на половину рабочего дня. Обычно такие кандидаты мотивированные, целеустремленные и результаты их деятельности быстро станут заметны.
В то же время для стартапа (скорее всего) не подойдут люди, которые в прошлом работали в крупных компаниях или международных корпорациях. Ведь такие кандидаты гораздо медленнее вливаются и адаптируются к новым условиям. Ну, а результатов их работы придется ждать дольше, чем в случае с фрилансерами.
А вот на более поздних этапах развития предприятия бывшие сотрудники крупных компаний могут подойти. Не забывайте об этом и нанимайте персонал, который соответствует стадии развития бизнеса.
2. Наем на работу близких по духу людей или родственников.
У предпринимателей существует и другая привычка - нанимать тех, кому доверяют: родственников, друзей, приятелей. Или тех, с кем совпадают хобби - кто читает такие же книги, так же проводит время или же имеет одинаковые с будущим работодателем увлечения.
Сходство в хобби и способе отдыха - это хорошо. Но (к сожалению) часто «hard skills» (профессиональные навыки) помноженные на «soft skills» (личные характеристики) частенько не соответствуют требованиям свободной позиции в компании.
Поэтому мы советуем при найме на работу, а также рассмотрении различных кандидатур опираться все же на багаж знаний и навыки при подборе персонала, а не общие хобби или родственные связи. При таком подходе легко избежать недоразумений как в общении с родственниками, так и в вопросах бизнеса.
3. Неструктурированное собеседование.
Предприниматели иногда не планируют структуру собеседования. Но ведь это это важный этап для оценки кандидата по различным параметрам. Наш вам совет - выбрать различные виды тестирования и собеседований для выявления именно тех «hard skills» и «soft skills», которые нельзя ну никак игнорировать. Далее из полученных результатов уже и выбирать лучшего кандидата.
4. Оперирование стереотипами.
Случается и такое, что предприниматели оперируют стереотипами и прибегают к крайностям. То не желают брать на работу молодых женщин - из-за того, что сотрудница может в ближайшее время уйти в декрет. То берут на работу людей только до 30 лет, или же вообще игнорируют кандидатов в возрасте 40-50 лет.
Все это стереотипы, от которых надо старательно избавляться. На самом деле, люди в возрасте 40-50 лет – это самый что ни на есть «золотой фонд» на определенных участках работ, поскольку они приходят на работу для работы, а не для тупого серфинга в социальных сетях. Такие сотрудники крайне мотивированы, а еще они ответственные, внимательные и четко нацелены на результат. А вместе с этим – еще боятся потерять работу и поэтому ценят свой пост, в отличие от многих молодых специалистов, которые перемещаются с позиции на позицию в различных компаниях.
Люди старшего возраста идеально подойдут для рутинных или же материально-ответственных работ – кладовщик, завхоз, уборщик…
Поэтому при наборе персонала непременно учитывайте все его необходимые компетенции, опыт и не оперируйте идиотскими стереотипами.
5. Отсутствует мотивация сотрудников.
Еще несколько лет назад предприниматели мотивировали кандидатов на те или иные позиции просторными офисами, вкусным кофе и прочими «печенюшками». Теперь произошли изменения: чтобы привлечь нужного кандидата, придется хорошенько подумать над различными способами мотивации.
Сейчас сотрудники, кроме комфортного рабочего места, часто хотят получить гибкий график работы или же возможность заниматься спортом недалеко от офиса. Так что тщательно обдумайте, чем мотивировать кандидатов, чтобы заинтересовать лучших!
Автор: Трепольский Дмитрий, директор по развитию Pronline.ru
Классика, но вот по поводу 40 летних задумался, бытует мнение что их сложно обучить а с другой стороны действительно более четкое понимание и собранность идут в плюс кандидату , верно?
Да конечно 40-летних возможно сложно обучить, но их нужно нанимать скорее для обучения других. У таких кандидатов отличный бэкграунд, они могут брать сложные задачи и их решать, они собраны и не спешат найти новую работу, на них можно положиться в экстремальной ситуации. У них есть опыт, на основании,которого они уже принимают решение или ищут его. У молодежи опыта нет, у них могут быть амбиции, могут быть перспективы, но из них нужно еще сделать отличных сотрудников. Молодежь очень не устойчива в коллективах, вы им все дадите, а они уже уходят в новое место.
Раньше любила "возиться" с молодыми, обучать. Но они учились, получали какой-то опыт и почему-то уходили в предпринимательство (ни у кого ничего не получилось). Это просто беда какая-то с тем, что никто не хочет работать "на дядю", почему-то все хотя "собственный бизнес".
Анна, а чему учили? какой профессии? Это вполне логично, ученик хочет со временем превзойти своего учителя. Предпринимательство открывает определенную свободу. Но нужно способности к нему, уметь собрать команду и ее поддерживать все время. Каждый год в стране закрывает сотни тысяч ИП. То есть интересно попробовать, запустить стартап, но запуск бизнеса, его ведение, выведение на прибыль - это разные вещи.
Маркетинг))) Я за личные проекты без отрыва от производства. И быстрее учишься, и интересно, и денюжка дополнительная капает. Варианты, бросить работу и уйти в свободное плаванье, начиная предпринимательскую деятельсность с 0, мне не особо импонируют
Полезная статья для начинающего управленца. Все сыро хоть и по факту.
описана статья слабо, не зачитался. Хотя ждал большего от статьи.