Как стартапу собрать команду и как привлечь инвестора

Стартап — это не любой малый бизнес, а только тот, который развивается в новой нише. Естественно, в таких условиях трудно предсказать успех или гарантировать стабильность.

Сотрудник, который приходит в стартап на начальном этапе, как и инвестор, который вкладывает средства в развитие, — это в определенной степени рисковые люди, так как они могут потерять напрасно потраченные усилия или деньги. Поэтому стоит выбрать каналы поиска и четко сформулировать требования к соискателю.

Когда стартап делает первые шаги, то легче всего найти людей, которые верят в вашу идею, среди ближайшего окружения. Друзья, знакомые, родственники готовы на первых порах работать без заработной платы, что в самом начале важнее, чем опыт и обладание нужными компетенциями.

Но как только этот этап пройден, команде потребуются профессионалы. Можно назвать минимум четыре канала поиска:

• Специальные сервисы. Подчеркнем еще раз, что стартапу не годится абы кто. Человек должен понимать, куда он идет, поэтому лучше искать на ресурсах, которые посвящены стартапам и помимо прочего публикуют объявления о вакансиях. Основные среди них — Team Finding, Rusbase, VC. Также есть каналы в Telegram и сообщества на Facebook, где можно разместить объявление о найме или посмотреть объявления от кандидатов.

• Специальные мероприятия. Если вам нужен партнер, посетите бизнес-форум, если программист дизайнер — форум разработчиков (хакатон), если пекарь или гончар — ярмарку мастеров. Профильные мероприятия регулярно проводятся во всех сферах и по всей стране. Там у вас повысится шанс найти увлеченного человека.

• Рекрутинговые агентства. Они подойдут для поиска эксперта в узкой области или закрытия сложной вакансии, потому что у них есть своя сеть контактов и базы данных. Однако за поиск они обычно берут комиссию в размере месячной зарплаты сотрудника.
• HR в компании. Если в команду входит больше 50 человек, и вы планируете масштабироваться, то желательно нанять собственного специалиста по поиску персонала. Он видит компанию изнутри и знает хорошо ваши требования, а значит, сможет подбирать людей с учетом не только hard skills.
  

Личностные качества сотрудника будут напрямую влиять на результат, и это следующий важный пункт.

Стартапу необходим сотрудник, который будет готов проявлять инициативу и браться за разные задачи, потому что людей мало, а дел, наоборот, очень много. Кроме того, он должен гореть идеей, осознавать важность своей работы, а не относиться к ней, как к набору неприятных обязанностей, которые приходится выполнять с 9 до 18 и ни минутой позже. Высокая ответственность, мотивированность, умение работать в режиме многозадачности — вот что необходимо стартапу.

И тут встает закономерный вопрос: как такого идеалиста найти? Как понять, что это именно тот человек, который вам нужен? На стандартном собеседовании этого не выяснить, поэтому работодателю придется проявить изобретательность.

Наверняка, вы считаете свой продукт качественным и полезным. Соискатель — это тоже клиент. Попробуйте «продать» ему ваш товар или услугу и идею компании. Готов ли он заплатить деньги за продукт, чем он ему нравится, а что можно было бы усовершенствовать? Так же, как вы собираетесь привлекать лояльных покупателей, попробуйте завоевать лояльного сотрудника. Тогда человек не бросит стартап в трудные времена или не сбежит в более теплое местечко.

Другой способ проверить человека — выяснить его систему ценностей. Допустим, стартапу вегетарианского питания не стоит нанимать мясоедов, а бизнесу по организации свадебных туров не нужен убежденный холостяк. Даже если это гений продаж или талантливый пиарщик, его скептическое отношение к идее будет проскальзывать во всех поступках. В психодиагностике существует несколько методик для изучения ценностных ориентаций. По ответам вы сможете понять, насколько человек разделяет миссию компании. И в этот момент опять же можно задавать прямые вопросы: «Чем привлекла компания?», «Кажется ли ее цели реализуемыми?».

Еще один оригинальный способ подбора персонала есть в книге «Работа рулит!», написанной Ласло Боком, бывшим вице-президентом по работе с персоналом в Google. Так вот, он рекомендует, чтобы соискателя обязательно смотрел отдел, в котором ему предстоит работать. Окончательное решение о приеме человека в штат принимает команда: она оценивает, получится ли у них сработаться. Иногда это видно сразу, иногда человек в течение месяца стажируется в компании, чтобы и он сам, и другие сотрудники приняли решение, будут ли они вместе эффективны.

И, конечно, никто не отменял такого варианта, как рост внутри компании. Человек приходит на самую низкую ступень, оценивает ситуацию, чему-то учится. Если он уйдет в начале сотрудничества, то стартап ничего не потеряет.

Когда речь заходит об инвестировании, то мало кто думает о пользе команды в привлечении средств. Заблуждение многих начинающих бизнесменов — презентовать инвестору гипотезу. Нет, ему важна рабочая бизнес-модель, продукт, который уже продается. И, конечно, важна команда, чтобы понимать, что проект может масштабироваться.

Потенциальный инвестор оценивает команду по двум критериям. Во-первых, конечный продукт. По нему видно, есть ли слабые звенья в компании. Допустим, качество товара или услуги высокое, а упаковка посредственная и реклама слабая. Значит, человек на позиции маркетолога не справляется с обязанностями, у стартапа могут быть трудности с развитием. Во-вторых, стиль общения внутри команды. Как люди общаются, как решают конфликты, как работают под давлением времени — все это помогает судить о том, насколько сотрудникам комфортно работать друг с другом. Если да, эта команда будет показать высокий результат.