Cчастье, стресс и смыслы на работе: почему состояние сотрудников больше нельзя игнорировать

Управление стрессом ( anti-burnout-management) и благополучием сотрудников (wellbeing-management ) набирают обороты в корпоративной среде. Внимание управленцев постепенно переходит с продукта и бизнес-процессов на источник, откуда они появляются. Этот источник - внутреннее состояние человека, а именно его мышление, восприятие, эмоции. Внутреннее состояние людей в компании во многом определяет культуру и результаты организации.

Как можно работать с этим источником? И почему ключевой момент для начала — уменьшение стресса сотрудников?

Новые технологии и формирующаяся глобальная экономика провоцируют радикальные изменения во многих сферах. Получается, что людям необходимо реагировать на новизну и чаще принимать креативные решения, ведь прошлые методы уже не работают. Мы сегодня имеем гораздо больше задач, вещей и проблем, чем наши предки всего лишь 20 лет назад. Одновременно увеличивается скорость мира. По данным доклада экспертов World education future основной тренд, определяющий образ рабочего места в 21 веке - ускорение. Современный человек должен решать и больше задач, и более креативно. Это противоположные модальности для психики - в режиме многозадачности творческие возможности уменьшаются. Такая ситуация создает разрыв и коллосальное напряжение. А значит увеличивает стресс.

Кажется, мы все еще не до конца осознаем масштаб проблем. Бизнес среда всегда была стрессовым местом. Часто я слышу фразу от руководителей разного уровня: "Со стрессом не надо бороться, мы все стрессуем, это нормально."

Возможно, однако статистика и цифры говорят, что компании все больше теряют деньги и сотрудников, если не видят необходимости работать со стрессом и состоянием в целом. Организации страдают от роста абсентеизма - отсутствия сотрудников на рабочем месте. По исследованиям, с 2009 года количество пропущенных рабочих дней по причине стресса, депрессии и тревоги увеличилось на 24%, а количество серьезных ментальных расстройств увеличилось вдвое.

Ментальные проблемы уже стали причиной номер один для больничных в UK.

Это проблема накопленного стресса, которая приводит к выгоранию (burnout). Почти половина увольнений в США происходит из-за выгорания - крайней формы хронического стресса, признанной ВОЗ психическим расстройством.

Стресс и напряжение влияют не только на текучку кадров и hr-расходы, но и уменьшают продуктивность команд.

В таких командах у сотрудников также катастрофически падает вовлеченность.

Продуктивность человека существенно снижается во время стресса. Это легко объяснить устройством нервной системы и мозга. Для реагирования на стресс активизируется древняя структура мозга - гипоталамус. И мы фактически лишаемся доступа к префронтальной коре, отвечающей за рациональные и креативные решения.

Выгорание сотрудников можно предотвратить, целенаправленно выстраивая в команде культуру wellbeing и anti-burnout managment.

Миллениалы, которые становятся ключевой трудовой силой, выросли в эпоху информационной доступности и прозрачности. Уже со времен школы и университета была вполне оправдано подорвана сила авторитета. Для них всегда были доступны альтернативы идей, а ошибки авторитетов быстрее становились очевидны. Миллениалы априори живут с ощущениям большей доступности альтернатив. Не нравится работа - узнаю как работают другие и смогу найти что-то еще. Страна - узнаю как переехать за границу. С увеличением опыта у молодых появляется навязчивая необходимость делать самые лучшие выборы. Это осознание своих возможностей и ответственности за них. Многие мои молодые друзья часто говорят, что для них важно найти себе самое лучшее применение, и не только в работе.

Со стороны руководителей довольно странно бороться с таким поведением молодежи, ибо оно основано на фундаментальных вещах - мировоззрении и ценностях. Конструктивнее - разобраться какие практики и методы помогают налаживать коммуникацию в такой ситуации.

Одна из ключевых ценностей для молодежи - наличие смысла в деятельности. Трудится "за бабки" хочет все меньшее число человек. Это создает колоcсальный разрыв и фрустрацию - ведь осмысленной деятельности все еще очень мало, например 40% британцев считают свою работу бесполезной. Именно поэтому в перспективе на рынке труда победят компании с наличием вдохновляющих эволюционных целей. Т.е. реально живых смыслов, позволяющих структурировать хаос человеческой жизни, расходовать рабочее время на деятельность, приносящую глубокое удовлетворения. Материальные блага просто не в состоянии выполнять эту роль долго.

Ключевые действенные методы anti-burnout management - практики внимательности (mindfullness), телесно-двигательные практики, подтвержденные нейронаукой, а также диалоговые практики для создания способов прямой коммуникации.

Тренировка внимания учит замечать свое состояние. Движение помогает завершать цикл стресса. Диалог - проговаривать и выявлять проблемы. Но для реального прогресса сегодня недостаточно кратковременных инъекций - надо создавать культуру постоянного развития.

Внимание - это фундаментальный навык, важность которого многим еще предстоит осознать. Mindfullness тренинги, развивающие его, уже ассоцируются в мире с уменьшением реакции на эмоциональные стимулы, увеличением внимательности и когнитивных способностей:

- учат людей распознавать сигналы стресса и выгорания, и превентивно работать с ними.
- помогают осознать влияние мышления на состояние человека и учат работать с навязчивыми мыслями.
- развивают анти-стресс культуру, в которой ценится человечность и эмоциональный контакт.

45 исследований программ mindfulness на рабочем месте показали, что такие практики улучшили качество взаимодействия сотрудников, увеличили способность кооперироваться и устойчивость команд перед лицом вызовов.

Развитие навыков внимательности или осознанности позволяет людям замечать особенности состояния. Без осознания своего состояние его никак невозможно регулировать. Бизнесу это должно быть понятно на примере уже мейнстримого взгляда на метрики: если мы не измеряем прибыль или другие показатели, то никак на них и не влияем.

Консультируя компании по вопросам эффективной работы с состоянием сотрудников, мы в Deep Mind считаем, что mindfulness практики - это первый и важнейший шаг в направлении anti-burnout и wellbeing-management. Он создает основу для радикального изменения состояния и последующего создания культуры развития.
Это необходимая основа, на которой можно в дальнейшем выстроить практики эффективного лидерства и командной продуктивности.

Однако, на индивидуальной осознанности наша работа не заканчивается.

Они могут появляться после первичной работы с самосознаностью лидеров и сотрудников, но в некоторых случаях наоборот лучше подойдут для старта работы с внутренним состоянием. Например, это embodiment подход, использующий для развития научные открытия про взаимосвязь ума и тела. Или Теория U, создавшая целостный набор практик для привнесения осознанности в группу и организацию. За счет сдвигов внимания она позволяет эффективно управлять такими сложными темами, как создание эволюционной цели, проявление ценностей команды, культивация эмпатии и глубокого слушания между коллегами.

Эти инструменты эффективны в свете anti-burnout и wellbeing-management потому, что все они требуют практики - участия всех заинтересованных лиц и регулярной работы над собой. За счет этого мы работаем не просто на уровне информации и передачи знаний, а проявляем и решаем сами причины проблем, например низкой вовлеченности, плохой коммуникации или текучки кадров.

Здесь важно отметить, что все о чем я говорю - не просто локальные проблемы и инструменты для их решения. Мы в реальном времени становимся свидетелями появления новой парадигмы бизнеса - более человечного и осмысленного, который заберет лучшие кадры традиционных бюрократических компаний. Важные попытки описать ее уже сделали Фредерик Лалу, гарвардский профессор Роберт Киган, профессор MIT Отто Шармер. Да и сам бизнес новой формации себя постепенной осмысляет - например в книге основателя Whole Foods "Сознательный капитализм".

Более гибкий и быстрый, а значит эффективный и устойчивый бизнес гораздо глубже вынужден работать со смыслами и эмоциями. Как минимум потому, что директивное командование в таком бизнесе все меньше возможно. Если ты не можешь просто отдавать людям приказы, то необходимо учиться влиять и коммуницировать на основе ценностей и смыслов, все больше учитывая свое и чужое состояние.