Мотивация сотрудников как партнеров. Один их примеров внешней системы мотивации

Сейчас в наиболее продвинутых областях деятельности все чаще применяют помимо хороших материальных вознаграждений и нематериальные. Ценятся такие отношения с сотрудниками, которые формирует больше доверительные отношения нежели, те, которые основаны чисто на коммерческой выгоде.

В компании приветствуется открытость, взаимопомощь, участие в обсуждение идей. Руководители начинают считать своих сотрудников партнерами, нежели подчиненными.

В одной из IT компаний была внедрена довольно интересная система мотивации сотрудников, которая старается учитывает эту тенденцию. Скорее всего данная система мотивации применима для небольших компаний до 15 - 20 человек. Как все системы она не идеальна, но возможно каждый найдет в ней что то полезное для себя и возможно применит у себя на практике.

Основная идея этой системы заключается в том, что сотрудники получают материальное вознаграждение как часть прибыли с реализованного проекта.

Основные моменты этой системы мотивации:

• сотрудники знают стоимость проекта для заказчика;
• могут знать заработную плату всех сотрудников, которые участвуют в проекте;
• сотрудникам было необходимо вносить данные о проделанной работе в специально разработанную систему отчетов, которая автоматически начисляла премиальные.

Допустим в проекте участвуют 3 разработчика с окладом 100, 120, 150 единиц в месяц, стоимость проекта составляет 1000 единиц и он успешно был выполнен в течении 1 месяца, где все сотрудники проработали одинаковое количество времени.

Предположим, что компания готова выделить 20% от прибыли на премии, остальные затраты не будут учтены, а только заработная плата сотрудников. Если руководитель считает что надо учитывать и дополнительные затраты, то можно уменьшить процент от прибыли для премиального фонда.

В итоге прибыль составила: 1000 - 100 - 120 -150 = 630 единиц.

Премиальный фонд с проекта будет составлять:
630 * 0.2 = 126 единиц.

Как распределить эту премию на 3-х сотрудников?
Предлагается разделить премиальный фонд, учитывая заработную плату в качестве коэффициента веса.

Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:

(126 / (100 + 120 + 150)) * 100 = 34 единицы.

Месячный доход: 100 + 34 = 134 единицы.

-

Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:

(126 / (100 + 120 + 150)) * 120 = 41 единицы.

Месячный доход: 120 + 41 = 161 единицы.

-

Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:

(126 / (100 + 120 + 150)) * 150 = 51 единицы.

Месячный доход: 150 + 51 = 201 единицы.

-

В общем месячный доход сотрудников в нашем случае увеличился на 30%.

Решение принять в качестве коэффициентов веса зарплаты сотрудников вполне обосновано тем, что их оклад является той мерой их знаний и умений, с которым согласны сами сотрудники и считают его справедливым по отношению к своим коллегам.

---

В этом примере мы договорились, что сотрудники отработали одинаковое количество часов. А что если они не одинаково потратили свое время на проект (в нашем случае это было по одному месяцу)?

Тогда коэффициентами веса будет не заработная плата, а заработная плата умноженная на коэффициент потраченного времени.

Например:

Сотрудник с ЗП в 100 единиц потратил 50 часов работы, сотрудник с ЗП в 120 единиц - 75 часов, а сотрудник с ЗП в 150 единиц - 100 часов.

Давайте для данного предположения рассчитаем премии сотрудников.

Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:

Месячный доход: 100 + 21.72 = 121.72 единицы.

-

Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:

Месячный доход: 120 + 39.10 = 159.10 единицы.

-

Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:

Месячный доход: 150 + 65.17 = 215.17 единицы.

---

Получается довольно непростые вычисления, но результат достаточно справедлив.

Можно вместо заработной платы использовать в коэффициенте веса собственные значения веса или добавлять к зарплате дополнительные коэффициенты. Это еще больше усложнит расчеты, но для кого это интересно может сам поэкспериментировать.

---

Данная система была внедрена в работу одной из компаний и проработала достаточно долго.

До внедрения данной системы несколько месяцев все считалось в таблицах Excel для того чтобы понять и откалибровать все коэффициенты. Для расчета ежемесячной премии для 15-20 сотрудников могло уйти 2-3 дня.

Преимущества:

• Доходы сотрудников заметно возросли.
• Практически никого не надо было просить заполнять отчеты, так как все понимали что внесенные часы это и есть их премия. Кто не вносит, тот не получает.
• Прозрачность при формировании ежемесячного вознаграждения. Каждый сотрудник видел сколько он получил и за какой проект.
• Можно делить проект по задачам и соответственно указывать их стоимость отдельно. Дизайн, верстка, программирование.
• После внедрения система не изменила отношения между сотрудниками и атмосферу в компании.

Недостатки:

• Трудно было определиться с процентной ставкой для премиального фонда.
• Бонусы рассчитываются когда проект сдан и оплачен заказчиком, поэтому когда проект был большой, то премии не выплачивались ежемесячно. Но тут можно было делить проект на этапы и выплачивать премии по ним.
• Некоторые сотрудники были ориентированы на бонусы, поэтому старались как можно быстрее сдать проект в ущерб качеству. Другие работали на хороший результат, а премия с проекта была для них как приятная прибавка к заработной плате.
• При найме на работу новых сотрудников было достаточно сложно объяснять как построена эта система, но после одного месяца работы все становилось ясно.
• Выход за бюджет проекта приводил с отрицательным премиям, это случалось очень редко.

Нейтрально (определите сами для себя куда это отнести):

• Сотрудники уделяли больше внимания тому проекту, который мог принести им больше вознаграждения.
• Автоматическая система расчета была достаточно сложная, поэтому практически все сотрудники ей доверяли и не перепроверяли расчеты.

Не бойтесь экспериментировать:
если упали - поднялись, отряхнулись и пошли вперед!

При поддержке проекта StaffCounter.net