ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год
Обзор рынка труда от ИТ-специализированного кадрового агентства Spice IT.
Арина Андреева — директор рекрутмент-блока Spice IT пообщалась с руководителями HR-подразделений ведущих компаний и узнала, каких людей они набирают в свою команду, что нужно для того, чтобы попасть в профессию, как прокачать свои скиллы и сколько можно зарабатывать на разных стадиях карьерного пути, конечно же. Иллюстрации к исследованию оформила Юлия Попова.
Рекрутер — это профессия с низким порогом входа. На старте у работодателей нет жестких требований к кандидатам. На первом месте — soft skills: проактивность, широкий кругозор, любопытство, умение находить подход к людям с разными типами мышления и темперамента. А также готовность к рутинной работе.
На стартовые позиции обычно приходят выпускники или студенты последних курсов. Важно наличие образования — без него будет сложно развиваться в профессии. Специальность не играет большой роли. Техническое образование будет плюсом, но работодатели не считают его гарантом успешной работы. Всегда интересны выпускники топовых вузов: ВШЭ, МГУ, МГИМО, «Плешка».
Переход в ИТ-рекрутмент из других профессий тоже возможен. Большой плюс — если уже есть небольшой опыт рекрутмента в любой другой индустрии. Приветствуется ИТ или инженерный бекграунд, опыт продаж.
C чего начать
Карьеру рекрутера можно начать в кадровом агентстве или инхаус.
Агентство — это быстрый старт и высокие темпы работы. Онбординг и обучение выстроены так, чтобы новый сотрудник максимально быстро включился в работу, прокачал скиллы и начал самостоятельно закрывать вакансии.
Доход в агентстве всегда складывается из оклада и бонусов. Фиксированная часть на старте обычно составляет около 30 тысяч рублей. При выполнении внутренних KPI совокупный доход будет от 50 до 100 тысяч рублей — в зависимости от того, насколько месяц был успешным для рекрутера. С повышением грейда растет и оклад, и бонусная часть.
Плюсы работы в агентстве:
- Уровень совокупного дохода выше, чем инхаус.
- Быстрое погружение в предметную область.
- Формирование широкого кругозора, знание рынка кандидатов и работодателей из разных индустрий.
При своих очевидных плюсах работа в агентстве подходит не всем. Более «мягкий» вариант начать карьеру — пойти в инхаус. Внутренний рекрутер может специализироваться на определенном блоке вакансий.
Он хорошо знает своих внутренних заказчиков, специфику бизнеса и команду разработки. Со временем у инхаус-рекрутера появляются новые HR-задачи (адаптация, HR-брендинг, исследовательские проекты).
Плюсы работы в инхаусе:
- Стабильный доход: бонусная часть обычно не превышает 20% от совокупного дохода, остальное — оклад.
- Закрывать вакансии проще, чем в агентстве, так как есть прямой выход на внутренних заказчиков.
- Разнообразные перспективы развития внутри компании.
Знай свой грейд
Конечно, в каждой компании свой подход к оценке персонала и своя система грейдов. Мы постарались выделить общие признаки.
Ресечер — первая ступень в рекрутменте.
Основная обязанность — поиск резюме, подходящих под профиль вакансии. Это этап активного обучения азам рекрутмента — ресечер проводит телефонный скрининг, присутствует на собеседованиях и узнает, чем Java отличается от JavaScript.
Требования:
- Развитые soft-skills
- Приветствуется интерес к IT, технологиям
- Умение самостоятельно искать информацию
- Готовность обучаться
- Опыт в подборе — как плюс
Зарплата:
30 000 - 50 000 net
Junior рекрутер часто продолжает заниматься ресечем для старших коллег, но уже самостоятельно проводит интервью с кандидатами и ведет несложные вакансии. Со временем вакансии становятся сложнее, а самостоятельности больше.
Требования:
- Опыт подбора в IT 3-6 месяцев (поиск и собеседования) или IT-бекграунд
- Знание IT-технологий
- Соответствие корпоративной культуре, развитые soft-skills
Зарплата:
40 000 - 80 000 net
Рекрутер уровня Middle умеет организовать процесс подбора от сбора требований с бизнес-заказчиков, до выхода кандидата на работу.
Он понимает рынок IT, знает где найти нужных специалистов и сколько они стоят. Умеет «продать» вакансию кандидату, у которого на руках еще три оффера от конкурентов.
На этом этапе карьеры важна инициативность. Появляется возможность участвовать во внутренних и внешних маркетинговых активностях.
Требования:
- Опыт в IT-рекрутменте от 1,5 лет
- Умение выстраивать отношения с внутренними заказчиками
- Самостоятельный выбор методик и подходов к подбору по разным позициям и направлениям с минимальным количеством вопросов старшим коллегам
- Продвинутое пользование ресурсами для поиска (например, linkedin, Мой Круг, GitHub, Boolean search)
- Отличные знания IT-рынка
- Опционально: участие во внутренних и внешних маркетинговых активностях, конференциях, HR-брендинге
Зарплата:
60 000 - 120 000 net
Senior рекрутер умеет работать с самыми сложными вакансиями. Выстраивает долгосрочные партнерские отношения как с нанимающими менеджерами, так и с кандидатами. Участвует во внутренних проектах, занимается построением HR-бренда.
В инхаусе часто отвечает за определенный блок бизнеса, занимается анализом рисков, участвует во внутренних проектах.
Требования:
- Значительный опыт работы в IT-компаниях с сильным HR-брендом или в IT-специализированных кадровых агентствах
- Умение работать с абстрактно-сформулированными задачами
- Умение брать ответственность за определенный блок бизнеса
- Взаимодействовать с другими подразделениями (финансы, бизнес)
- Самостоятельное ведение сложных проектов, закрытие верхнеуровневых позиций
- Умение работать с ресечерами, аутстафферами и агентствами
- Активное участие во внутренних проектах компании
Зарплата:
120 000 - 180 000 net
Team Lead — тот же senior, но уже со своей командой рекрутеров. Обучает, мотивирует, ставит KPI и контролирует его выполнение. Команда не всегда находится в прямом подчинении, team lead может курировать молодых специалистов, или руководить командами на определенных проектах.
Требования:
- Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами и внутренними заказчиками
- Навыки управления и контроль работы jun'ов и middle'ов. Ответственность за результат работы команды
- Умение распределять задачи внутри команды, формировать портфель вакансий и KPI рекрутеров
- Активное участие во внутренних проектах компании, сбор обратной связи, вовлечение в проекты коллег или членов группы
- Инициативный подход к работе, генерация идей, способствующих улучшению ее качества или повышению уровня эффективности сотрудников
Зарплата:
130 000 - 230 000 net
HR бизнес-партнер знает все о структуре и бизнесе компании. Понимает бизнес-задачи и умеет трансформировать их в задачи рекрутмента, подбора и адаптации.
Требования:
- Опыт работы инхаус в компаниях из общей индустрии / с похожей бизнес-структурой / опыт в должности, схожей по предполагаемому функционалу от 3-6 лет
- Четкое понимание целей, ценностей, структуры и задач бизнеса компании
- Умение транслировать информацию от бизнеса, перерабатывать ее в задачи рекрутмента, подбора или адаптации
- Опыт оценки и распределения бюджета на подбор и HR-активности.Участие в разработке концепции HR-бренда
- Участие в маркетинговых активностях
- Четко выраженные лидерские качества, умение завоевать авторитет как внутри коллектива, так и в общении с внутренними заказчиками и внешними подрядчикам
Зарплата:
170 000 - 300 000 net
Компании с развитыми HR-подразделениями редко нанимают team lead’ов и HRBP извне, предпочитая самостоятельно выращивать таких специалистов. Но если потребность возникает, работодатель смотрит на прошлый опыт работы — компании должны быть из той же индустрии, с похожей корпоративной культурой, ценностями, структурой бизнеса. Для HRBP очень важен релеванный опыт в холдинговых или международных компаниях, системность и "корпоративность".
На Middle и Senior позиции в инхаус часто приходят из IT-специализированных агентств. Такие люди хорошо знают рынок и привыкли к высокой нагрузке. На московском рынке котируются специалисты из Spice IT, Index, GMS, Star-Staff, Get IT.
Главные тренды рекрутмента в 2019 это — технический сорсинг и автоматизация процессов — все, что поможет снизить временные затраты на рутину, и заняться более интересными проектами. Наиболее популярные ресурсы — AmazingHiring, Подбор, Хантфлоу.
Полезные ссылки
Кого читать и слушать, чтобы прокачать скиллы и повысить свою стоимость на рынке.
Литература
- «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк.
- «Новые правила деловой переписки» и «Пиши, сокращай» Максима Ильяхова.
- «Кто», Джефф Смарт.
Подкасты
- Loving IT — подкаст о самых сексуальных и востребованных профессиях из сферы IT прямо сейчас
- Хантфлоу Insight — подкаст в котором важные люди из hr-индустрии говорят о важном: проблемах и решениях
- Podlodka — еженедельное аудио-шоу про IT и все, что с ним связано.
- New.HR Podcast — разговоры о карьере в IT & Digital.
Сорсинг
Telegram-каналы, Facebook-группы, блоги
Митапы и конференции
- Moscow IT HR Community
- HR API
- MarHR
- Митапы Index
- TechRec Family
Спасибо, что собрали материал и провели анализ!
HR заботятся о сотрудниках, решают конфликты, создают комфорт, помогают расти профессионально. Хочется, чтобы пишущие здесь негатив задумались, а что ты сделал как коллега, чтобы помочь своему "плохому HR" вырасти профессионально? Уверена, что если критика конструктивная, то вашему фидбеку будут только рады.
вы на полной серьезе предлагаете, чтобы условный разработчик, например, давал рекомендации HR-у, как тому правильно работать? или ПМ, или тест-лид?
Если в компании неопытный НR, который приносит резюме нерелевантный кандидатов, наверное стоит разобрать с ним, что не так с этими резюме. Или дать развёрнутую обратную связь после неудачного интервью. Нет?
Если в этом плане, тогда - безусловно. Но вроде как в теме конкретно джуниоров не обсуждали , а говорили в целом про участие HR в найме сотрудников
Разрешите вклиниться.
Я и правда согласна с Андреем - помогать профессиональному HR дело нелепое, особенно со стороны нанятых им сотрудников :)
Ты либо работаешь качественно и развиваешься под стать рынку\коллективу, являешься той самой гибкой составляющей, которая способна обтекать любые "бугры", либо срочно удаляй у себя в резюме понятие "гибкость в работе".
Но что касается обратной стороны медали, интересно услышать какими критериями обладает "плохой HR" и что взято за основу этого понятия?
я продолжительное время на взаимодействую в профессиональном плане с HR, занимающимся подбором персонала. Но когда искал работу, встречался (выборка очень маленькая). Основная претензия - синдром вахтера и завышенное ЧСВ HR-ов на первичном собеседовании (ИТ интеграторы). Причем умом понимаешь, что ты с этим сотрудником никогда больше не встретишься в случае трудоустройства, но все равно в голове крутится: "а стоит ли мне здесь работать"
Как все мы знаем - первое впечатление всегда обманчиво, а тут еще и не всегда общение личное, согласитесь?)
Неоправданные ожидания от интервью не зависят от манеры подачи информации со стороны HR\рекрутера, а лишь от того, как эту информацию восприняли МЫ :)
Желаю всем приятных HR-ов и толковых разработчиков :)
стоит отметить, к примеру, HR-ы рекрутинговых агенств были не в пример более доброжелательны и заинтересованы в закрытии вакансии. я думаю, дело все-таки в KPI, по которым работают сотрудники.
Спасибо, и вам побольше адекватных и приятных людей в окружении
"(ИТ интеграторы)" - Ну так в интригаторах инженегры суть The Expendables.
Это называется "команда", когда каждый заинтересован в развитии коллеги. В данном случае не акцентируйте внимание на должности, главное, что это ваш коллега, и конструктивная критика будет полезна.