Как объявить сотруднику выговор?
Работодатели достаточно часто встречаются с нарушением дисциплины со стороны сотрудников, при этом не всегда до конца понятно, когда можно сделать выговор, а когда нет. О том, как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, рассказала Элина Хачатурова, старший юрисконсульт, LANTA Talent Solutions.
Основания для выговора
Говоря о дисциплинарном взыскании в виде выговора, важно отметить, что трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин. Но перед тем, как объявить работнику выговор, работодателю следует убедиться, есть ли на это основания.
Основание для объявления выговора - дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора рекомендуется оценить следующие обстоятельства:
1) насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
2) при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
3) есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.
Это позволит доказать, что перед применением взыскания работодатель выполнил требования закона и учел разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Порядок объявления выговора
Для объявления работнику выговора необходимо придерживаться специального порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Для правильного оформления выговора, следует предпринять следующие действия:
2) проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, необходимо удостовериться, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе в случае спора в суде доказать, что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее, будет практически невозможно;
3) затребовать у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, необходимо составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
4) издать приказ об объявлении работнику выговора и ознакомить работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться - составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Судебная практика объявления выговоров
Суд на стороне работника
Кейс 1. Неисполнение обязанностей
Работодатель возложил приказом на работника дополнительные трудовые обязанности, а после объявил ему выговор за то, что работник их не исполняет. Работник считал, что вменяемые ему обязанности в его трудовую функцию не входят. Свой протест проявил даже в отказе от ознакомления с приказом под подпись. В итоге конфликт решался в суде.
Судьи отметили, что работодатель, издавая спорный приказ, согласия работника на возложение на него дополнительных обязанностей, не предусмотренных ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, не получил, чем нарушил требования ст. 60 ТК РФ. Без согласия такой приказ является незаконным, собственно, как и наказание за его неисполнение.
Кейс 2. Неверное исполнение задачи
В другом споре работника привлекли к дисциплинарному взысканию за то, что тот неправильно делал работу, не входящую в его трудовые обязанности, ссылаясь на то, что работник был ознакомлен с ЛНА, регламентирующим порядок ее выполнения. Суд также признал действия работодателя незаконными. Важно отметить, что ситуаций, когда работников привлекают к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) функций, не входящих в их должностные обязанности, довольно много.
Вывод. Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые закреплены в его трудовом договоре, должностной инструкции или ином ЛНА. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под подпись.
Суд признал незаконным дисциплинарное взыскание в виде выговора работнику общества, поскольку с должностной инструкцией, нарушение которой вменено в вину истцу, истец ознакомлен не был, до применения меры дисциплинарного взыскания ему не было предложено написать объяснение по факту вменяемого ему проступка (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2020 по делу N 88-9798/2020).
Суды будут исходить из того, что нельзя нарушить то, что работник не был обязан исполнять. Работодатель должен конкретизировать содержание трудовой функции работника по определенной должности (профессии) и только потом требовать надлежащего исполнения. В противном случае и применение наказания необоснованно.
Кейс 3. Утеря документов
В организации утратили часть бухгалтерской документации, и работодатель обвинил нескольких сотрудников в нарушении сроков и порядка передачи такой документации, объявил им выговоры и замечания (разным работникам). Суд признал незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности этих работников, поскольку установил отсутствие у работодателя регламента по внутреннему обороту документов, притом что сроки передачи документов на подпись должностными инструкциями не были предусмотрены, истцы привлечены к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей без указания на конкретное нарушение трудовых обязанностей с установлением обстоятельств, когда и какой документ должен был быть составлен, когда и кому передан на подпись, когда возвращен, каким образом и кем осуществлялся контроль за возвратом документов с подписи (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.06.2022 N 88-11227/2022, 2-5206/2021).
Суд может обратить внимание и на то, как толкует свои распоряжения работодатель. Если работник выполнил то, что было указано буквально "от А до Я", то требование большего суд может признать необоснованным.
Кейс 4. Работник без вины виноват
Неэтичным считается поведение работника, которое нарушает не только правовые, но и моральные общепринятые нормы. Оно может включать в себя: грубые замечания, ненормативную лексику, агрессивный стиль общения. Если обязанности, как должны вести себя работники, не закреплены в локальном нормативном акте или работодатель не ознакомил с ними работника надлежащим образом, то взыскание за некорректные поступки будет легко оспорить.
Так, за отказ от выполнения должностных обязанностей, хамство и грубость работнице был объявлен выговор (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2020 N 33-2262/2020). С указанным приказом работница не согласилась. Она отметила, что из приказа не ясно, какие именно должностные обязанности она отказалась выполнять. Это делает его необоснованным и незаконным. Суд встал на сторону работницы. Он учел, что указание в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности о том, что работником допущена грубость и хамство, не свидетельствует о наличии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. В том числе суд обратил внимание на то, что дисциплинарный проступок - виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, тогда как понятия "грубость" и "хамство" являются субъективными оценочными понятиями, характеризующими способ общения, а не проступок.
Кейс 5. Ошибка в приказе о взыскании
Начальнику противопожарной службы объявили выговор за ненадлежащее выполнение обязанностей, а также за низкие результаты проверки готовности отряда к выполнению задач по предназначению. Это послужило основанием для "снятия" с него выплаты за интенсивность и высокие результаты работы на срок, пока дисциплинарное взыскание действует. Оспаривать действия работодателя работник пошел в суд, и ему это удалось.
Суд поддержал работника по причине несоблюдения работодателем процедуры вынесения приказа и привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Выразилось это, в частности, в том, что в оспариваемом приказе не было описания проступка, даты, места и обстоятельств его совершения. Все это, по мнению суда, делает невозможным установление того, за что именно работник привлечен к ответственности. Ведь восполнение описания проступка и время его совершения из документов, полученных при служебной проверке, законом не предусмотрено.
ВС РФ в свое время также отмечал, что суд не вправе за работодателя определять, в чем состоит проступок, ставший поводом для взыскания. Надо сказать, что в судебной практике нередко встречаются примеры, когда судам не хватило подробностей в приказах .
Вывод. В интересах работодателя включить в приказ о взыскании максимум информации: указывайте время, место, обстоятельства совершения проступка. Также сделайте ссылку на документы, послужившие основанием для взыскания (акты, объяснения, положения трудового договора, которые были нарушены). Не допускайте в приказе о наложении дисциплинарного взыскания общих фраз о нарушении работником трудовой дисциплины. Указывайте конкретную норму трудового договора или локальных нормативных актов компании, которую нарушил сотрудник.
Кейс 6. Ошибка в порядке применения взыскания
Согласно определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2025 N 88-4288/2025 (УИД 51RS0009-01-2024-000908-19) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий, вопреки доводам апеллянта, не содержат разъяснений о том, что в том случае, когда работодателю в лице руководителя стало известно о таковом, то месячный срок привлечения работника к ответственности подлежит исчислению с того момента, когда подчиненному руководителю сотруднику, не наделенному правом на издание приказа, стало известно о совершенном проступке.
Кейс 7. Наказание несоразмерно проступку
Привлекая работника к "дисциплинарке", работодатели не учитывают тяжесть совершенного проступка, предшествующее ему поведение работника, его стаж и отношение к труду.
Так, сотруднику (горный мастер) объявили выговор и лишили его на 100% премии за то, что в рабочее время в рабочем вагончике он находился без спецодежды и в домашней обуви (сланцах). В то время как ЛНА организации и должностной инструкцией это было запрещено, а вагончик считался рабочим местом.
Суд по иску работника признал незаконными действия работодателя, отметив, что:
- факт совершения дисциплинарного проступка не был доказан работодателем;
- истец находился на рабочем месте без спецодежды с целью обогрева и переодевания в сухую чистую одежду (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.05.2023 по делу N 88-14707/2023).
На первый взгляд, претензии работодателя, озвученные в деле выше, могли показаться обоснованными (в ЛНА и должностной инструкции работника были закреплены требования к форме одежды, а сотрудника "поймали" в рабочее время за нарушением этих требований). Однако в итоге суд встал на сторону работника. Дело в том, что работодатель должен был обратить внимание не только на сам факт проступка, но и на обстоятельства его совершения, наличие уважительных причин нарушения работником требований ЛНА, закона (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Потому важно не только то, как был одет сотрудник, но и прежде всего, почему, с какой целью он оделся именно так, а не иначе, и были ли созданы работодателем условия для соблюдения работником дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).
Суд на стороне работодателя
Кейс 1. Некорректное поведение
Суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Кейс 2. Общение со СМИ
В правилах внутреннего трудового распорядка работодатели могут запрещать работникам давать средствам массовой информации интервью о деятельности работодателя без согласования с ним, а также использовать и распространять в неслужебных целях информацию, ставшую известной в связи с исполнением должностных обязанностей, другую информацию, которая может нанести вред работодателю или поставить под сомнение его деловую репутацию. Суды относятся к таким условиям ЛНА неоднозначно.
Например, в одном деле работник получил выговор за то, что дал интервью СМИ без согласования с работодателем. Этим поступком он нарушил требования трудового договора и положения об этике и служебном поведении. В интервью он раскрыл детали производственного процесса, а также представил фотоматериалы, сделанные на территории компании. В соответствии с положением об этике и служебном поведении работников работник был обязан воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении предприятия, его руководителей; соблюдать установленные на предприятии правила предоставления информации и публичных выступлений. С указанными правилами работник был ознакомлен под подпись.
Суд пришел к выводу, что положения локальных нормативных актов не противоречат требованиям Трудового кодекса, не ухудшают положение работников и не ущемляют гарантированные Конституцией РФ права на свободу мысли и слова. По условиям локальных нормативных актов истец обязался соблюдать установленные работодателем на предприятии правила предоставления информации и публичных выступлений. Таким образом, привлечение к ответственности за дачу несогласованной информации правомерно (Определение Седьмого КСОЮ от 04.05.2022 по делу N 88-6684/2022).
Аналогичное мнение суд высказал и в решении по другому делу. Он отметил, что, если трудовым договором предусмотрено обязательное согласование дачи интервью о деятельности работодателя, привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение этой обязанности правомерно. При этом не имеет значения тот факт, давал ли работник интервью о деятельности работодателя в рабочее или нерабочее время (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28.07.2021 N 88-10519/2021).
Однако, есть и противоположные мнения судов, которые считают, что свобода мысли и слова не может быть предметом ограничения локальных нормативных актов, например, когда в кодексе корпоративной этики закреплено, что работники общества не должны допускать публичных высказываний, которые представляют работу общества или работу в обществе в неверном, искаженном свете. Приказом работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за размещение в Интернете публикации негативного характера о деятельности работодателя.
Суд признал положения кодекса корпоративной этики, устанавливающего запрет публичных высказываний работников, противоречащими Конституции РФ. Размещение работником в Интернете своего мнения об организации трудового процесса на предприятии, где он работает, осуществлено в порядке гарантированного ему конституционного права на свободу слова и не является нарушением трудовой дисциплины. Это не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, как установил суд, публикация работника не содержала наименования конкретной организации, определить относимость информации именно к ответчику невозможно (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.02.2020 N N 88-2597/2020 по делу N 2-1829/2019).
Таким образом, поскольку мнения судов разнятся, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение запрета публичных высказываний и публикаций о компании рискованно.