5 приоритетных HR-направлений в 2025 для лидеров рынка. И тех, кто хочет им стать

Исследовательская компания Gartner недавно провела опрос более 1400 HR-руководителей из более чем 60 стран, чтобы выявить приоритеты и задачи направления на 2025 год.

Получилась интересная статистика и прогнозы, которые, я уверена, стоит учитывать рынку и бизнесу.

Особенно, если хочется стабильного роста, сильной команды и результатов.

Предлагаю ознакомиться с топ-5 приоритетов HR-направления, а также планами и рекомендациями по их реализации.

✔ Развитие лидеров и менеджеров

✔ Корпоративная культура

✔ Стратегическое кадровое планирование

✔ Управление изменениями

✔ HR-технологии

На чём основывается этот выбор?

1. Нацеленность на рост через трансформацию

Руководители компаний в подавляющем большинстве выбрали рост в качестве главного стратегического приоритета бизнеса на 2025 год.

Но к росту, чтобы он был эффективным, необходимо готовиться. Поэтому 79% руководителей вынуждены пересмотреть и актуализировать свои бизнес-стратегии.

В чём сложности?

🔹 Отсутствие интеграции

Только 28% HR-руководителей согласны с тем, что процесс стратегического планирования человеческих ресурсов полностью интегрирован в процесс бизнес-планирования.

🔹 Постоянные преобразования

В то же время, 87% руководителей направления уверены, что изменения потребностей бизнеса напрямую влияют на стратегию подбора кадров.

То есть, потребности бизнеса растут, но кадровой готовности к ним нет, либо она недостаточна.

2. Сложности внедрения AI-технологий в производственные и бизнес-процессы

Лидеры бизнеса рассчитывают на повышение производительности на 23% в ближайшие 12-18 месяцев в результате внедрения AI в рабочие процессы.

Однако есть нюансы.

🔹 Например, 47% сотрудников, использующих AI в ежедневной работе, говорят, что не знают, как именно добиться ожидаемого повышения производительности, то есть, как эффективно использовать внедряемые технологии.

🔹 Более того, свыше 77% специалистов сказали, что необходимость использования AI, наоборот, снизила их производительность и увеличила нагрузку.

Парадоксально, ведь любая технология призвана упрощать и ускорять рабочие процессы.

Но реально ли этого добиться без должного обучения специалистов работы с ней? Результаты говорят за себя.

3. Изменения на рынке труда влияют на стратегии развития талантов

61% руководителей по управлению человеческими ресурсами и талантами согласны с тем, что новые

требования рынка превышают текущие возможности направления.

А по прогнозам, более 85 миллионов рабочих мест во всем мире к 2030 году останутся незаполненными.

Почему образовывается подобный «разрыв»?

🔹 Несоответствие навыков

В ближайшие пять лет 23% рабочих мест в мире изменятся (требуемый функционал и навыки сотрудников для работы на позиции) в связи с трансформацией отрасли, включая внедрение искусственного интеллекта в рабочие процессы.

🔹Требования соискателей

При упомянутом выше несоответствии, 62% кандидатов отмечают, что откликаются на вакансии только в случае, если работа отвечает большинству их базовых требований к работодателю (EVP).

Что мы имеем: одно несоответствие находит на другое. Рынку нужны лучшие, при этом далеко не всегда он способен этих лучших привлечь. А те, кто откликаются, нередко не имеют необходимых для позиции компетенций.

Таким образом, по результатам исследования выявлены «три кита», от которых отталкивались при формировании приоритетных направлений, о которых я говорила выше.

Но сформировать — это одно. А разработать стратегию и реализовать её, как мы знаем, совершенно другое.

Какой план действий предлагают коллеги и на что обращают внимание:

Ситуация сегодня:

🔹 75% руководителей HR-направления уверены, что менеджеры перегружены и не могут качественно выполнять свои обязанности.

Либо постоянно находятся в зоне риска выгорания и сопутствующему снижению эффективности.

🔹 Большую роль в этом играет отсутствие людей в команде, которым они могли бы делегировать часть задач, сделав их лидерами среднего звена.

В качестве основной проблемы, без решения которой этот вопрос не сможет решиться — отсутствие необходимых программ лидерства. Несмотря на увеличенный бюджет для развития кадров, этих мер недостаточно.

Только 36% руководителей HR-направления согласны с эффективностью существующих программ и всего у 23% есть уверенность, что имеющиеся в компании специалисты смогут «закрыть» будущие потребности организации.

Ситуация сегодня:

🔹 57% руководителей отдела кадров согласны с тем, что на текущий момент менеджеры не в состоянии внедрить желаемую корпоративную культуру в своих командах.

🔹 При этом, 53% сообщают, что их руководители не чувствуют ответственности за создание и демонстрацию желаемой культуры со своей стороны.

А как мы уже не раз обсуждали: тот, кто стоит у руля компании — основной «двигатель» поддержания HR-бренда, одним из элементов которого является корпоративная культура и ценности компании.

Ситуация сегодня:

🔹 66% руководителей HR заявляют, что кадровое планирование в их организации сводится к планированию численности персонала.

🔹 Кроме того, 61% говорит, что и горизонт планирования ограничен: 1 год — стандартный срок для планирования.

Тем временем, поиск и привлечение талантов требуют к себе совершенно другого подхода, где, как минимум, большую роль играет качество, а не количество кандидатов, а стратегия на кадровый состав команды должна уходить намного дальше рубежа 12 месяцев.

Ситуация сегодня:

🔹 74% HR-руководителей говорят, что сотрудники не готовы к изменениям, а менеджеры — к тому, чтобы руководить процессом их внедрения.

🔹 73% отмечают общий уровень усталости сотрудников от перемен.

Сегодня каждая компания сталкивается с постоянной необходимостью вводить изменения. Она обуславливается нестабильностью рынка, событиями в мире, внедрениями технологий и прочими факторами.

При этом, нередко возникает ситуация, когда у сотрудников нет времени завершить внедрение одного изменения до начала следующего, что приводит к усталости от изменений, которая влияет на эффективность работы и результаты бизнеса.

Как итог, «уставшие» работники будут менее вовлечены в работу, испытывать меньше намерений остаться в компании, а также не чувствовать себя в комфорте и безопасности.

Ситуация сегодня:

🔹 55% руководителей HR-направления говорят, что принимаемые сегодня технологические решения не покрывают текущие и будущие потребности бизнеса.

Проще говоря, автоматизация некоторых процессов не даёт ожидаемого результата.

🔹 51% согласны с тем, что они не могут измерить влияние и ценность технологических преобразований для бизнеса.

Большинство кадровых служб используют технологии для автоматизации традиционных задач, чтобы освободить ресурс для более важных стратегических действий.

Однако такой принцип взаимодействия с технологиями ограничивает потенциал их использования, а значит, на выходе получается результат, далëкий от возможного.

На этом месте я хочу пока остановиться, чтобы немного с вами обсудить написанное выше.

Прежде, чем мы перейдем ко второй части статьи и обсуждению предлагаемых решений, хочу услышать вас, коллеги, насколько вы согласны/ не согласны результатами исследования? Насколько это совпадает с вашими рабочими реалиями?