Новая реальность рекрутинга в курортном девелопменте и управлении: удаленка, внутренняя миграция и сезонность

По данным Крымстата, по состоянию на апрель 2026 года 62,8% актуальных вакансий на полуострове относятся к рабочим специальностям (от инженеров до водителей). В высокий сезон дефицит кадров только усиливается — сфере гостеприимства и смежным отраслям не хватает более 3 000 сотрудников. Ирина Шаповалова, HR-директор ГК СДК — одной из крупнейших девелоперских компаний в Крыму, рассказала о главных трендах рекрутинга и управления персоналом в сфере девелопмента и управления курортной недвижимостью, а также об особенностях рынка труда в Крыму.

На сегодняшний день девелоперский бизнес уже практически невозможно рассматривать только как строительство. Это полноценная экосистема, где большое значение имеют сервис, сопровождение клиента после покупки и эффективное управление объектами на всем их жизненном цикле. Современный девелопмент — это уже не только квадратные метры, а жилая среда и качество клиентского опыта на всех этапах взаимодействия с объектом. Особенно это справедливо для курортной недвижимости, где уровень сервисного обслуживания играет ключевую роль.Например, сегодня в структуре ГК СДК работает более 200 сотрудников, включая девелоперский блок, управляющие компании и персонал объектов сервисного управления. За последний год численность персонала увеличилась примерно на 20%, что связано как с расширением портфеля проектов, так и с развитием направления эксплуатации и управления объектами недвижимости. С точки зрения рекрутинга, подобной экосистеме требуются специалисты не только на стройке, но и в сфере гостеприимства и управления недвижимостью.

Если говорить о дефицитных направлениях, то в Крыму, как и в целом по стране, ощущается нехватка специалистов на стройплощадках, а также линейного персонала управляющих компаний и гостиничного направления. В девелопменте тяжело найти опытных и квалифицированных инженерно-технических специалистов, экспертов строительного контроля и технического надзора, а также сильных руководителей проектов, поскольку эта специальность предполагает экспертизу сразу в нескольких отраслях — строительстве, финансах, продажах. Также сохраняется высокий спрос на специалистов в продажах недвижимости, особенно тех, кто умеет работать с инвестиционным продуктом и сопровождать клиента на длинном цикле сделки.

Крымский рынок труда имеет свою специфику. С одной стороны, регион активно развивается: растет инвестиционная активность, туристическая отрасль, сфера недвижимости и инфраструктурные проекты. В 2025 году Крым посетили 6,9 млн туристов, что на 15% больше, чем годом ранее.

С другой — рынок по-прежнему ограничен с точки зрения кадрового ресурса. Основная проблема сегодня — не столько нехватка людей, сколько дефицит квалифицированных специалистов с практическим опытом и современными компетенциями. С развитием новых масштабных инфраструктурных и гостиничных проектов и увеличением турпотока (к 2030 году турпоток должен приблизиться к 8 миллионам человек) кадровый голод будет только нарастать.

Еще одна особенность Крыма — выраженная сезонность рынка труда. В высокий туристический сезон усиливается конкуренция за линейный персонал, сотрудников сервиса, эксплуатации и сферы гостеприимства. В высокий сезон туристическая отрасль и смежные сферы — общепит, транспорт, индустрия развлечений — ежегодно нуждаются в 150-200 тысячах сотрудников. При этом ежегодно полуостров выпускает около 600-700 специалистов из профильных учебных заведений, чего явно не хватает, чтобы преодолеть кадровый дефицит.

При этом в последние годы мы видим позитивную тенденцию: устойчивый переезд людей из других регионов России в Крым — как для постоянного проживания, так и в формате удаленной занятости, в том числе управленцы и эксперты с хорошей профессиональной базой. Это один из ключевых факторов трансформации региона последних лет. Так, аналитики Центра финансовой аналитики Сбербанка, изучив внутреннюю миграцию россиян в период с 2021 по 2025 год, зафиксировали сдвиг в сторону юга страны. Наиболее привлекательными регионами для переезда оказались Краснодарский край и Крым благодаря мягкому климату, развитой инфраструктуре и растущим экономическим возможностям.

С одной стороны, это расширяет кадровый рынок и приносит новые компетенции. С другой — растут требования кандидатов к работодателям: корпоративной культуре, уровню управления и гибкости условий труда. Сегодня сотрудники выбирают не только зарплату, но и среду, ценности компании, возможности развития.

Даже в девелопменте, который исторически считается достаточно консервативной отраслью, гибридные форматы стали частью рабочих процессов. Конечно, полностью перевести в удаленный формат эксплуатацию, сервис или строительный контроль невозможно, но для административных, HR, маркетинговых, аналитических и части коммерческих функций гибкость стала важным фактором конкурентоспособности работодателя.

Также заметно меняются ожидания молодых сотрудников. Новое поколение значительно больше ориентировано на скорость обратной связи, понятные карьерные перспективы, баланс работы и личной жизни, экологичную коммуникацию, вовлеченность в процессы и смыслы. Это требует от бизнеса пересмотра управленческих подходов: авторитарная модель управления постепенно уступает место партнерской модели взаимодействия.

Одновременно цифровизация приводит к появлению новых ролей и компетенций: аналитика данных, автоматизация клиентских сервисов, цифровые коммуникации, управление репутацией бренда работодателя.

В условиях ограниченного кадрового рынка, как в Крыму, выигрывают компании, которые умеют не только нанимать, но и развивать людей внутри. Сегодня в девелопменте конкурируют уже не только проекты и локации, но и команды и качество управления людьми. Поэтому важно усиливать систему внутреннего обучения, адаптации и сопровождения сотрудников. В ГК СДК мы уделяем большое внимание развитию руководителей среднего звена, поскольку именно они напрямую влияют на устойчивость команд и качество внутренних коммуникаций.

Также важно системно работать с корпоративной культурой и снижением текучести персонала. Для этого мы формируем среду, в которой сотрудники чувствуют стабильность, понятность процессов и возможность профессионального роста. Отдельный акцент делаем на развитии сервисной культуры в управляющих компаниях и гостиничном направлении, поскольку современный девелопмент — это уже не только квадратные метры, а качество клиентского опыта на всех этапах взаимодействия с объектом.