KFC
796

Как работать с новыми поколениями молодежи?

О ценностях поколений и подходах к работе с молодыми специалистами

В закладки

Кто такие X, Y и Z

Теория поколений гласит, что людей схожего возраста объединяют определенные установки и ценности, и каждые 20 лет эти взгляды и поколения сменяются. Уже через несколько лет каждый четвертый сотрудник в компаниях будет являться «зетом», не мыслящим жизни без интернета, загранпаспорта и «лайков» в соцсетях. При этом основной костяк рынка труда будут по-прежнему составлять «игреки», или миллениалы, родившиеся в 1984-2000 годы, которые не хуже «зетов» владеют современными цифровыми инструментами и технологиями. Они более ответственны, но при этом ценят свободу и редко ставят карьеру главным приоритетом в жизни. И, наконец, «иксы», рожденные с 1963 по 1984 годы, — это трудоголики и прагматики, они ценят профессиональное развитие и готовы учиться всю жизнь. Именно они сегодня занимают топовые должности и становятся лидерами, готовыми вести за собой миллениалов и вдохновлять центениалов.

В 2020 году, по подсчетам компании Manpower, 94% всех работающих в мире людей будут представителями трех поколений — X, Y и Z. Одна из самых сложных задач — сделать так, чтобы и молодежь, и более взрослые сотрудники могли комфортно сосуществовать и развиваться в рамках одной организации. Если с поколениями Y и X работодатели имеют дело не первый год, то совсем молодые работники еще остаются для них «темными лошадками», к требованиям которых лишь предстоит адаптироваться. Сейчас работодатели изучают ценности поколения Z, которое совсем скоро станет оказывать большое влияние на настроения в трудовом коллективе. А для этого необходимо разобраться, чего ожидает от работы сегодняшняя молодежь.

Как адаптироваться к новым поколениям

Представители поколения Z амбициозны, свободолюбивы, быстры в восприятии информации, ориентированы на саморазвитие и самореализацию. Они — наше будущее и драйвер индустрии, поэтому мы должны говорить с ними на одном языке. Такой подход дает хорошие результаты: сегодня более 50% наших сотрудников в России младше 22 лет. 86% сотрудников, по данным внутреннего исследования, хотят продолжать работать в KFC и готовы рекомендовать компанию друзьям.

Наш опыт взаимодействия с поколением Z свидетельствует, что при найме нужно учитывать следующие особенности молодых людей:

1. Они живут со смартфоном в руке. Это значит, что для рекрутинга нужно использовать цифровые каналы и новые технологии — соцсети, YouTube, приложения для найма с геолокацией и т. д. Первичный отбор можно осуществлять в чате мессенджера, через сервис видеоинтервью или доверить роботу-рекрутеру, который сам отфильтрует резюме, обзвонит кандидатов и пригласит их в офис на собеседование.

2. Для них важно работать в «классной» среде и иметь «крутых» коллег. Старайтесь сократить возрастной разрыв между менеджерами и подчиненными: гораздо больше шансов, что общий язык найдут поколения Y и Z, чем поколения X и Z. В KFC карьеру от линейного сотрудника-универсала до менеджера смены, а затем и директора ресторана можно пройти всего за полтора-два года. В результате руководители разговаривают с подчиненными на одном языке, разделяют одни и те же ценности, вместе смеются над шутками — и в коллективе складывается приветливая атмосфера. Кроме того, наши сотрудники постоянно расширяют свой круг общения и развивают лидерские компетенции, участвуя в волонтерских проектах и мероприятиях. А, скажем, в «Рокетбанке» расслабленную среду создают, разрешая сотрудникам играть в офисе в видеоигры и приводить домашних животных.

3. У них очень быстро переключается внимание. Широко известно, что новые поколения не фокусируются на одном объекте дольше чем на 8 секунд — это меньше, чем у золотых рыбок. Значит, нужно внедрять инструменты для привлечения внимания и повышения концентрации. Отлично помогает геймификация в корпоративных программах обучения. Например, у нас проходит тренинг в формате VR-тура по ресторану — он позволяет познакомиться со схемой ресторана, получить инструктаж и узнать о возможностях карьерного развития. А на кухонном оборудовании мы размещаем QR-коды для быстрого доступа к правилам его использования. В качестве проверки знаний на очном обучении вместо привычных тестов и опросников используются онлайн-тестирования в игровом формате.

4. Саморазвитие во главе угла. Потребность в непрерывном обучении испытывают представители всех трех поколений — X, Y и Z. И всем трем важно видеть перспективы роста внутри компании. Поэтому в вашей организации должны существовать четкие карьерные линии, а у сотрудников должно быть понимание, когда и при каких условиях они могут претендовать на повышение. Например, в «Перекрестке» несколько лет назад внедрили ряд стажерских программ — интерны в течение 3 месяцев сами выбирают, в каком направлении им развивать свои навыки в зависимости от интересов. В KFC большое количество коротких программ, направленных как на личностное, так и профессиональное развитие, можно найти в электронных библиотеках книг и тренингов, доступных для сотрудников 24/7.

5. Им нужна высокая цель. Только задумайтесь: новое поколение — это люди, отработавшие волонтерами на ЧМ-2018, выходящие на митинги, борцы за здоровый образ жизни и экологическую ответственность. Внедряйте социальные проекты, чтобы дать им возможность почувствовать себя по-настоящему важными. Участие в таких проектах заодно помогает приобретать новые компетенции и развивать лидерские качества. Сотрудники KFC, например, могут выбирать любое направление для общественно-полезной работы: стать наставниками проекта «Поколение выбор» для воспитанников детских домов и помочь подросткам найти свое призвание, стать участниками благотворительных забегов и субботников, реализовать собственные идеи в рамках марафона добрых дел.

Как сделать всех довольными?

Пожалуй, самая нестандартная задача нынешних HR-специалистов — сделать максимально эффективными комбинированные команды, в которых присутствуют все три поколения сотрудников. Вы можете определить общие для них ценности — например, образование — но к каждой группе все равно потребуется отыскать индивидуальный подход. Впрочем, есть и универсальные советы:

— Создайте систему привлекательных бонусов: гибкий график или возможность взять дополнительный отгул оценят представители всех поколений, как и денежную мотивацию за выполнение KPI.

— Развивайте систему наставничества: прикрепляя к молодым сотрудникам опытных работников вы нивелируете разницу в возрасте, учите поколения находить общий язык и помогаете сплотить коллектив.

— Дайте сотруднику почувствовать себя частью компании с первого дня: к какому бы поколению он ни принадлежал, он обязательно оценит «приветственный набор» с корпоративными сувенирами (его мы обязательно дарим всем новичкам) и welcome-тур по офису.

Понимание специфики и потребностей каждого поколения, несомненно, помогут вашей компании привлечь лучшие таланты, сформировать успешные команды, мотивировать и вовлекать их в общее дело.

Международный ресторанный бренд, специализирующийся на блюдах из курицы и представленный в 140 странах мира. История бренда началась с полковника Харланда Сандерса, более 75 лет назад создавшего уникальный рецепт приготовления курицы с применением 11 трав и специй, который до сих пор хранится в секрете.
{ "author_name": "KFC", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 1, "likes": 5, "favorites": 4, "is_advertisement": false, "subsite_label": "kfc", "id": 86190, "is_wide": true, "is_ugc": false, "date": "Tue, 01 Oct 2019 19:20:01 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru Отключить рекламу
Маркетинг
2100 продаж в интернет-магазине мебели. Кейс «Столплит»
Как перейти от имиджевого продвижения на продажи, сделать более 2100 продаж только через интернет-магазин и всё равно…
0
1 комментарий Накачай стартап
Популярные
По порядку
0

Охо-хо-хо

>>

Это значит, что для рекрутинга нужно использовать цифровые каналы и новые технологии — соцсети, YouTube, приложения для найма с геолокацией и т. д. Первичный отбор можно осуществлять в чате мессенджера, через сервис видеоинтервью
>> 

Ваши слова да hr-ам в уши в Воронеже. А то все звонят и звонят, вместо того, чтобы списаться онлайн, хоть бы и в соц.сетях. Им даже лень зайти на отдельный, специально созданный сайт, чтобы посмотреть там кейсы. На hh посмотрят резюмешку, почитают, распечатают и перескажите все это. И даже, если я продолжаю собеседоваться, я уже для себя решила, что не буду здесь работать.

Ответить

Комментарии

null