Обзор свежих изменений в трудовом законодательстве
Наступивший год «радует» нас большим количеством изменений в трудовом законодательстве. Если описывать их все в статье, то получится довольно внушительный объем, поэтому поговорим о некоторых из них.
С 1 января 2025 года появился реестр работодателей с нелегальной занятостью
В реестре будут отражены сведения о компаниях и ИП, у которых выявлены факты подмены трудовых отношений гражданско-правовыми или уклонения от оформления трудовых договоров с работниками (постановление Правительства РФ от 27 декабря 2024 г. № 1927).
Обратите внимание, что реестр будет общедоступным, поэтому любой соискатель может проверить потенциального работодателя на добросовестность, согласитесь, в эпоху так называемого «кадрового голода» компаниям попадать в этот реестр нежелательно, а для соискателей будет полезно узнать нарушает ли компания законодательство, прежде чем туда попасть.
На сегодняшний день, зайдя в реестр вы можете увидеть такое сообщение: «в настоящее время вступившие в законную силу постановления об административных правонарушениях отсутствуют». Что делать компании, чтобы не попасть в этот реестр?
- Во-первых, корректно оформлять договоры гражданско-правового характера, включая договоры с самозанятыми, ведь на них сейчас обращает пристальное внимание Налоговая служба.
- Во-вторых, если работодатель допустил соискателя к работе, то у него есть три рабочих дня со дня фактического допуска сотрудника к работе для заключения трудового договора, в противном случае, если соискатель обратится в трудовую инспекцию или прокуратуру, то работодатель может попасть в реестр.
С 1 января 2025 года ввели профилирование работодателей
Это хорошая новость для работодателя, посмотрим, как это будет работать на практике. Но что это такое?
Профилирование работодателей – распределение работодателей на группы в зависимости от организационно-правовой формы, вида экономической деятельности, финансово-экономического положения и других характеристик в целях предоставления им мер государственной поддержки в сфере занятости населения.
В зависимости от степени нуждаемости работодателя в рабочей силе государство будет оказывать компаниям меры поддержки:
- частичная оплата обучения сотрудников,
- организация ярмарок вакансий,
- организация проведения оплачиваемых общественных работ,
- содействие работодателям в привлечении трудовых ресурсов в рамках реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов и прочие меры поддержки.
Профилирование работодателей осуществляется центрами занятости населения, в которые обращаются за поддержкой в подборе необходимых сотрудников. В рамках этого процесса на Единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» используется сервис «Определение профильной группы работодателя». Основные результаты данного сервиса включают:
- определение профильной группы работодателя в день завершения анкетирования (его необходимости пройти работодателю);
- формирование списка рекомендуемых мер поддержки для работодателя в области занятости населения.
Полученная информация о профильной группе, перечне рекомендуемых мер, а также примерных сроках и порядке получения поддержки включается в индивидуальный план работодателя, который должен быть подготовлен не позднее чем через 2 рабочих дня после определения профильной группы. Данные о создании индивидуального плана также фиксируются на ЕЦП «Работа в России».
С 1 января 2025 года можно пересылать трудовые книжки за границу
Раньше это было запрещено. Например, работник уехал работать за границу, а затем написал оттуда заявление об увольнении. У работодателя возникал вопрос: что делать с трудовой книжкой такого работника, ведь ее нельзя переслать за границу? Теперь этот вопрос решен: трудовую книжку можно отправить работнику за территорию РФ.
С 5 февраля 2025 года внедрили режим высылки незаконных мигрантов: заработал общедоступный реестр нелегальных мигрантов
Если работодатель использует иностранную рабочую силу, то перед оформлением иностранца на работу рекомендуем зайти в этот реестр и проверить, нет ли в нем будущего работника компании.
А что делать работодателю, если иностранец уже попал в этот реестр? Не спешите его увольнять. Далеко не каждая причина включения сотрудника в реестр служит поводом к его увольнению.
Например, если в реестре указана такая причина, как истечение срока действия вида на жительство или разрешения на временное проживание, то иностранца нужно отстранить от работы на месяц без оплаты, а если по истечении этого срока иностранец не решит проблему с документом, то его уже можно уволить по соответствующей статье.
С 1 марта 2025 года вступят в силу поправки о компенсации неиспользованных отгулов при увольнении
Работодатель будет обязан выплатить при увольнении компенсацию за все неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники, а использовать такой отгул работник может в течение года после работы в выходной день или присоединить отгул к отпуску в этом периоде (изменения будут внесены в ст. 153 ТК РФ).
Что нужно сделать работодателю до вступления изменений в силу? Скорректировать локальный нормативный акт, в котором описана процедура предоставления компенсации за работу в нерабочий день и конечно же сообщать работникам, которые выбрали вместо двойной оплаты отгул, что его нужно использовать в течение года со дня работы в выходной день.
Официальные разъяснения Минтруда и Роструда по применению трудового законодательства
Помимо законодательных изменений, письма и разъяснения государственных органов становятся важным подспорьем для кадровиков и не только. В 2024 году Минтруд и Роструд выпустили ряд писем, которые разъясняют порядок применения трудового законодательства и основаны на практике, поскольку запросы в эти органы поступают и от работников, и от работодателей. Давайте рассмотрим некоторые из них.
Ситуация: работодатель планирует сокращение, но в компании есть сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, и она сама не против сокращения, главное, чтобы были выплачены все пособия.
Но Роструд говорит, что даже с согласия работницы сокращать ее нельзя в силу прямого запрета в Трудовом кодексе и исключений из этих правил нет (письмо Роструда от 17.07.2024 № ПГ/13198-6-1). Сделаете так: можете нарваться на штраф или судебное разбирательство.
Ситуация: работника временно перевели на вакантную должность, а затем он решил покинуть компанию. У кадровика возник вопрос: с какой должности его нужно уволить?
Минтруд однозначно заявил, что увольнять работника надо с основной должности, к тому же сведения о временных переводах в трудовую книжку и в отчет ЕФС-1 не вносят. Поэтому при увольнении работника в приказе об увольнении, в ЕФС-1, СТД-Р и в трудовой книжке необходимо указывать основную должность (письмо Минтруда от 12.07.2024 № 14-6/ООГ-4252).
Ряд вопросов касался прав некоторых категорий граждан. Например, некоторые специалисты уверены в том, что при сокращении совместителя или пенсионера им не полагаются денежные выплаты наравне с основными сотрудниками, ведь у этих категорий граждан есть источник заработка: у совместителя – это основная работа, а у пенсионера – пенсионная выплата.
Но про права пенсионеров высказался Минтруд в своём письме от 18.07.2024 № 14-6/ООГ-4370, а права совместителей были рассмотрены в Конституционном Суде (Постановление от 22.11.2024 № 54-П) и обе инстанции заявили, что и пенсионерам, и совместителям при сокращении положены те же выплаты, что и другим работникам.
Интересными были и вопросы, касающиеся трансформации трудового договора.
Например, Минтруд разъяснил, что из бессрочного трудового договора нельзя сделать срочный, поскольку срок договора не относится к условиям договора, а определяет его вид, который менять нельзя (письмо Минтруда от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3394).
Еще один вопрос касался автоматической трансформации договора по совместительству в договор по основному месту работы после увольнения совместителя с основного места работы.
Минтруд разъяснил, что для того, чтобы совместитель стал основным работником, требуется допсоглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, в котором нужно будет исключить из договора условие о совместительстве, поменять условия о режиме работы и оплате труда, при необходимости (письмо Минтруда от 17.05.2024 № 14-6/ООГ-3039).
Не теряют своей актуальности и вопросы, связанные с медицинскими осмотрами сотрудников.
Например, некоторые работодатели заставляют сотрудников проходить периодический медицинский осмотр в свой выходной день, забывая при этом, что оплата такого дня должна производиться по тем же правилам, что и привлечение к работе в нерабочие или праздничные дни:
- либо в двойном размере,
- либо с одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха.
Ведь выходной день — это время отдыха, которое работник может использовать по своему усмотрению. Если его направляют на медосмотр, работник уже не может использовать день так, как хочет (письмо Минтруда от 09.04.2024 № 14-6/ООГ-2091).
А Роструд рассмотрел вопрос, связанный с медосмотром водителя, который прошел его месяц назад у предыдущего работодателя.
Государственный орган разъяснил, что новый работодатель все равно должен отправить кандидата на медицинское освидетельствование, поскольку наличие у водителя медосмотра, пройденного на предыдущем месте работы, не освобождает нового работодателя от обязанности организовать предварительный медосмотр. Данные прошлого медосмотра могут учесть при проведении нового (письмо Роструда от 06.09.2024 № ПГ/17139-6-2).
Надеемся, все знают о праве на прохождение диспансеризации с сохранением среднего заработка на период отсутствия на работе по этой причине.
Роструд напомнил, что на диспансеризацию нужно отпускать в том числе удаленщиков с неполным рабочим днем. Гарантии при прохождении диспансеризации (ст. 185 ТК) распространяются и на указанных работников, поскольку ни удаленка, ни работа в условиях неполного рабочего времени не влекут ограничений трудовых прав работников (письмо Роструда от 07.05.2024 № ПГ/08142-6-1).
Немало вопросов касалось предоставления отпуска.
Например, Минтруд напомнил, что работника нельзя отозвать из учебного отпуска (письмо Минтруда от 18.11.2024 № 14-6/ООГ-6676).
А Роструд подтвердил право работницы на отпуск по беременности и родам позже даты начала освобождения от работы, указанной в больничном листе, поскольку основанием для ухода в отпуск по беременности и родам служат два документа — больничный лист и заявление работницы (ст. 255 ТК). Предоставить отпуск нужно с даты, указанной в заявлении, но в пределах периода, указанного в листке нетрудоспособности (письмо Роструда от 01.08.2024 № ПГ/14316-6-1).
Работник имеет право взять отпуск с последующим увольнением, по согласованию с работодателем, но не все знают, что он не входит в стаж, дающий право на отпуск. Об этом напомнил Роструд. Количество дней неиспользованного отпуска для выплаты компенсации определяется исходя из стажа, имеющегося у работника на день, предшествующий дню начала такого отпуска. Именно в этот день прекращаются отношения между сторонами, хотя днем увольнения и считается последний день отпуска (письмо Роструда от 04.04.2024 № ПГ/05329-6-1).
Что касается порядка оформления соглашения о разделении отпуска на части, то Роструд разъяснил, что его можно установить в ЛНА, поскольку в законе такой порядок не прописан. Инициатива или согласие работника на разделение отпуска могут быть выражены в заявлении, в отметке в графике отпусков или в приказе о разделении отпуска (письмо Роструда от 08.10.2024 № ПГ/19878-6-1).
Во избежание рисков начисления шрафов, судебных разбирательств с сотрудниками, необходимо постоянно актуализировать локальные документы компании в части кадрового учета, а также периодически проводить аудит состояния ведения кадрового делопроизводства.
За внешней независимой оценкой ведения кадрового учета, для приведения в соответствии с законодательством кадровых документов можете обращаться к нам – в Escape Consult Group.
Также присоединяйтесь в наш закрытый Telegram-клуб для рестораторов и отельеров. Здесь мы регулярно проводим мастермайнды с экспертами по трудовому и налоговому законодательству, по ссылке можно подробнее ознакомиться с темами ближайших эфиров.