{"id":13654,"url":"\/distributions\/13654\/click?bit=1&hash=7a7aa21667aefd656b6233efba962ecbef616dfd5ac100a493b4b5899b23ff1f","title":"\u041c\u044b \u043f\u043e\u043f\u0440\u043e\u0441\u0438\u043b\u0438 \u0440\u043e\u0434\u0438\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439 \u043e\u0431\u044a\u044f\u0441\u043d\u0438\u0442\u044c, \u043a\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u00ab\u043a\u0440\u0435\u0430\u0442\u043e\u0440\u00bb \u0438 \u00ab\u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u043a\u0442\u00bb","buttonText":"\u0421\u043c\u043e\u0442\u0440\u0435\u0442\u044c","imageUuid":"32086418-934b-5de5-a4ef-6425a84c490a","isPaidAndBannersEnabled":false}
Право
Репутация Москва

Расторжение трудовых отношений: как сделать все по закону. Разбираем на кейсе

Как защитить права работника при прекращении сотрудничества по инициативе работодателя.

Трудовые отношения, как и любые другие, рано или поздно заканчиваются. Инициировать расставание может как работник, так и работодатель. И в каждом из случаев есть свои нюансы. Рассмотрим ситуацию, когда расторжение трудовых отношений происходит по инициативе работодателя, и расскажем, как действовать сотруднику, чтобы защитить свои права.

Материал подготовлен агентством «Репутация Москва» совместно с управляющим партнером компании «RDG Lex» Эдуардом Дмитриевым.

Порядок расторжения трудовых отношений: на основании чего прекращается сотрудничество?

Порядок расторжения трудовых отношений регулируется главой 13 ТК РФ. Если расторгается договор, у которого истек срок действия, обычно не возникает конфликтов. Другой случай, когда руководитель хочет расстаться с неэффективным сотрудником.

Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, расторгнуть трудовые отношения по инициативе работодателя можно, если:

  • организация ликвидируется;
  • квалификация сотрудника не соответствует его должности;
  • меняется собственник имущества организации;
  • сотрудник неоднократно не выполнял обязанности или однократно совершил грубое нарушение обязанностей;
  • численность штата сокращается.

Сокращение численности штата — это внутренняя деятельность компании, в которую никто не имеет права вмешиваться. Поэтому такое основание для расторжения трудовых отношений обычно нельзя оспорить. Но сокращение должно иметь реальные организационные или технологические причины — в противном случае его можно признать мнимым.

Случай из практики: мнимое сокращение штата

С увольнением в связи с мнимым сокращением штата в компании «Данон Трейд» столкнулся наш клиент Алексей. На примере этого кейса мы рассмотрим понятие «мнимого сокращения», расскажем, как его распознать и как действовать, если вы с этим столкнулись.

1 августа 2016 года Алексей и ООО «Данон Трейд» заключили трудовой договор на неопределенный срок. Алексея приняли в компанию в качестве менеджера по продажам в филиал в Сургуте. С 1 января 2018 года Алексей был переведен на должность регионального менеджера.

26 декабря 2018 года «Данон» сообщил о предстоящем сокращении штата. Согласно статье 81 Трудового кодекса, порядок расторжения трудовых отношений должен включать в себя предложение о переходе на другую должность. «Данон Трейд» предоставил Алексею информацию о вакансии супервайзера склада, на что наш клиент не согласился. 27 февраля 2019 года «Данон» расторг трудовой договор.

Через месяц, 19 марта, во время поиска работы на сайте вакансий Алексей обнаружил сообщение «Данон» о поиске территориального менеджера по продажам. По трудовым обязанностям вакансия соответствовала должности регионального менеджера. То есть сокращение Алексея не имело никакого обоснования внутренними причинами компании, т. к. «Данон Трейд» все равно нуждался в осуществлении этих трудовых функций. Алексей обратился в нашу компанию для защиты прав. Мы подали исковое заявление в Невский районный суд города Санкт-Петербурга, чтобы оспорить прекращение и расторжение трудовых отношений.

Судебное разбирательство

Ответчик представил в суде должностные инструкции нашего клиента и работника, нанятого на идентичную должность, благодаря чему мы смогли сравнить трудовые функции, проследить хронологию событий и сделать вывод, что увольнение Алексея было запланированным, а сокращение штата было только предлогом для этого. В отношении Алексея были произведены проверки документации и качества его работы. Также Алексею несколько раз настоятельно предлагали написать заявление об увольнении по собственному желанию. Он не согласился и был уволен в связи с сокращением.

Почему сокращение штата оказалось мнимым

  1. 1 октября 2018 года «Данон Трейд» утвердил должностную инструкцию территориального менеджера по продажам, то есть за несколько месяцев до сокращения штата и увольнения Алексея.
  2. 11 февраля 2019 года между «Данон Трейд» и работником, который занял место Алексея, был заключен трудовой договор на должность менеджера проекта. «Данон» не предлагал эту должность Алексею при уведомлении о сокращении штата.
  3. Позже «Данон» заключает с этим работником дополнительное соглашение, согласно которому он переведен на должность территориального менеджера по продажам.
  4. Работнику была предоставлена должностная инструкция от 1 октября 2018 года. Мы сделали сравнение трудовых функций по должностным инструкциям Алексея и территориального менеджера.
  5. Мы сделали вывод, что «Данон Трейд» не производил фактического сокращения должности, так как потребность в этих трудовых функциях сохранялась. Изменение в названии должности не повлияло на изменение обязанностей и требований к работнику.

В определении от 17 декабря 2008 года № 1087-О-О Конституционного суда РФ указано, что право на восстановление исключенной из штатного расписания должности не может использоваться для расторжения трудовых отношений с неугодными сотрудниками. Этим мы и апеллировали в суде о расторжении трудовых отношений.

Проблема практики рассмотрения подобных трудовых споров

Суд отказывается удовлетворять исковое заявление из-за пропуска срока исковой давности. Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, у работника есть месяц для обжалования решения об увольнении. Но Алексей не мог узнать о мнимом сокращении, пока не была опубликована вакансия и пока на его место не был взят новый сотрудник. В этой же статье Трудового кодекса указано, что при пропуске срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом. В Третьем кассационном суде мы смогли это доказать, суд встал на нашу сторону.

Доказать противоправность действий компании при увольнении в течение месяца после расторжения трудовых отношений сложно. Особенно если работник не может доказать мнимость оснований.

Сейчас кассационная жалоба по этому делу находится в Верховном суде, но мы знаем, что шанс рассмотрения иска в нашу пользу мал из-за специфики инстанции.

Что делать, если увольнение по инициативе работодателя кажется незаконным

Вот каким должен быть порядок действий при незаконном расторжении трудовых отношений:

  • Проверьте срок исковой давности: 1 месяц после увольнения по трудовым спорам. Срок может быть увеличен по уважительной причине — например, если вы не могли знать о нарушении ваших прав.
  • Напишите исковое заявление в суд.
  • Соберите доказательства нарушения: должностные инструкции, письма, скриншоты объявлений и т. п.
  • При желании обратитесь в юридическую компанию — так будет больше шансов защитить права.

Наш YouTube-канал и VK, на которых мы размещаем лайфхаки, пошаговые инструкции и советы по управлению репутацией в интернете. Полезно предпринимателям и медиаперсонам.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null