Типичная для рынка ситуация: пришел крупный клиент, посотрудничали какое-то время, потом клиент схантил лучших специалистов и помахал рукой.
Раньше я считал, что переманивание сложно предотвратить юридически. Но последняя судебная практика дает повод для оптимизма. За «угон» сотрудников компанию обязали выплатить чуть больше 40 000 000 рублей.
Как было раньше
Начну издалека.
Если подумать логически, то защититься от "угона" можно 2 способами:
- Запрещать сотруднику уходить к клиенту
- Запрещать клиенту переманивать сотрудника
Логика разбивается о суровую юридическую действительность.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 34 Конституции).
Если включить в трудовой договор условия, противоречащие законодательству, они не подлежат применению (ст. 9 Трудового Кодекса).
Более того, можно получить от контролирующих органов штраф в размере до 50 000 рублей (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях).
Значит первый способ точно не подходит.
Второй способ тоже вызывал сомнения. Запрет переманивать сотрудников в договоре между контрагентами может рассматриваться как противоречащий все той же статье Конституции.
Мы иногда включали такие условия в договоры, но предупреждали клиентов, что вряд ли получится ими воспользоваться.
Луч света
Наши сомнения развеял Арбитражный суд г. Москвы и истец ООО «Тимедия Групп». Вот ссылка на дело
Вкратце расскажу ситуацию.
Истец оказывал услуги ответчику. Стороны договорились, что переманивать сотрудников друг у друга они не будут. В ином случае нанявшая сотрудников сторона заплатит другой стороне компенсацию в размере 12-ти кратного размера оплаты труда специалиста за последний месяц его работы.
Ответчика пункт не смутил, и в итоге он нанял 24 (!) сотрудника истца.
Когда истец предложил заплатить компенсацию, ответчик почему-то отказался. Истец отправился в суд.
Стоит отметить, что истец основательно подготовился к судебному разбирательству. Были приобщены не только трудовые договоры, но и другие документы, подтверждающие то, что бывшие сотрудники работали на истца при оказании услуг ответчику: маршрутные квитанции, посадочные билеты на самолет, чеки на проезд (такси) командировочные удостоверения, служебные задания, авансовые отчеты, табели обучения сотрудников, отчеты о работе, приказы и пр.
Ответчик заявлял, что пункты противоречат законодательству (Конституции, Трудовому кодексу).
Суд в итоге пришел к выводу, что пункты договора не ограничивают право на свободу труда, а направлены на соблюдение баланса интересов всех участников соответствующих правоотношений.
Суд постановил взыскать с ответчика задолженность в размере 40 905 600 рублей и расходы по уплате государственной пошлины в размере 200 000 рублей.
К сожалению, в этой прекрасной бочке меда есть ложка дегтя. Пока судебное решение не вступило в законную силу. Будем следить за развитием ситуации, держать кулачки за коллег из ООО «Тимедия Групп» и рассчитывать, что решение «устоит» в вышестоящих инстанциях.
Пример формулировки
Напоследок привожу пример, как можно сформулировать пункты о непереманивании:
- Заказчик обязуется не нанимать сотрудников Исполнителя, прямо или косвенно привлеченных к оказанию услуг, в течение срока действия Договора и 12 (двенадцати) месяцев после прекращения Договора.
- В случае найма Заказчиком сотрудников Исполнителя в нарушении условий Договора, Заказчик выплачивает Исполнителю компенсацию в размере _________ в течение ___ дней с момента получения соответствующего требования.
Больше разной юридической полезности можно узнать в наших каналах в:
Буду рад обратной связи :)
Управляющий партнер runetlex.ru
Павел Мищенко
У меня тут вопрос.
А какого собственно черта то кто то кому то должен что то запрещать?
Если сотруднику предлагают более выгодные условия то почему он не может уйти то?
В картине мира сотрудника хороший и справедливый вопрос. Давайте посмотрим на ситуации со стороны предпринимателя. Ты вкладываешь много сил и денег в команду, годами ее растишь, развиваешь, пестуешь, помогаешь набивать шишки. Потом приходит большой клиент, немного работает, предлагает условно в 2-3 раза больше и покупает половину команду. Ваш бизнес автоматически оказывается в попе, причем глубокой. Некем работать. Сотрудники при этом тоже попадают в золотую клетку. Они конечно какое-то время поработают, потом их выкинут и больше они таких красивых условий уже не найдут. Ну риск сотрудника - это риск сотрудника, мб и не случится и все будет хорошо.
А вот предприниматель в очень слабой позиции в этой ситуации. На мой взгляд нужны некоторые адекватные инструменты для защиты. Без перегибов, но нужны.
может, но не к тому же заказчику с которым взаимодействует
тут больше этическая сторона
Ему не должны были предлагать более выгодные условия, в том то и вопрос. Т.е. грубо говоря, мы окажем вам такую то услугу за такую то стоимость, но при определенных условиях и с вашей стороны. Условия нарушили, платите. Все логично.
Крепостное право отменили, и люди свободны работать там, где хотят.
А 20+ человек одновременно просто так из компании не уходят. Есть понятие удержания персонала (не на привязи, а мотивационнными плюшками и другими бенефитами)
В самой демократичной стране, в которой очень нервно относятся даже к намекам на крепостное право, особенно для темнокожих, прекрасно себя чувствует положение о неконкуренции, когда сотруднику договором запрещают после увольнения создавать конкурирующий бизнес, работать у конкурентов или работать у текущих клиентов компании.
А в России как: скачал у работодателя базу клиентов, базу поставщиков, всю документацию, наработки, открыл свой бизнес и ничего тебе за это не будет. У нас 80% бизнесов именно так и создаются: человек работал в компании по установке окон, уволился и открыл конкурента, взял того же поставщика, еще и бригаду монтажников с собой увел, наобещав им лучшие условия.
А они не просто так. Парочке заводил по ушам поездили, наобещали с три короба, а те остальных сблатовали. На практике такие истории редко заканчиваются чем-то хорошим для самих сотрудников, если это не штучные звезды с шестизначной зарплатой.
40 млн, 24 чел, компенсация за каждого 140тыс руб, т.е. на руки разраб получал примерно 100тыс в мес. Не сильно большая ЗП, правильно сделали, что ушли. Имхо, можно защитить ноухау, а заставлять людей не работать или работать в определенном месте бесперспективно.
Добавляем в договор, спасибо!
Спасибо за ссылку на FB :)
Вообще удивидельно странное с точки зрения обоснования и материально-правовой квалификации решение (сужу по написанному в решении, позиции и суда и сторон вызывают некоторое недоумение):
1. суд не дает конкретной квалификации и применимых к спорным условиям норм. Неустойка, убытки, потери? Квалификация в качестве некой "компенсации" - это отлично, только вот что неустойка, что убытки, что потери могут нести, а где-то обязаны, - компенсаторный характер. Суд вроде бы не считает это неустойкой, попутно отказывая в снижении по статье 333 ГК. С другой стороны пишет, что о том, что стороны согласовали, что это "компенсация". Очень крутая квалификация. Из решения (в частности этой фразы: "... первоначальные исковые требования заявлены именно о компенсации, подлежащей выплате при наступлении конкретных обстоятельств, а не о взыскании неустойки за не исполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по Договорам...") складывается впечатление, что суд применил или хотел применить по аналогии статью 406.1 ГК РФ. С каких пор у российском процессе появилась обязательная юридическая индивидуализация иска, а не выбор норм по усмотрению суда затрудняюсь сказать, видимо что-то упустил, если первая инстанция внезапно решила таким заняться;
2. очень странно почему суд не квалифицировал пункты как неустойку, т.к. из их прочтения явно следует, что каждая из сторон принимает на себя два обязательства: (a) не допускать найма сотрудников контрагента, (b) в случае нарушения (!) первого обязательства - уплата компенсации. Это какой-то новый подход к толкованию условий договора. От того, что неустойка названа компенсацией ничего принципиально не меняется. Применение статьи 406.1 ГК РФ выглядит маловероятно, т.к. воля сторон была явно направлена на карательные меры в связи с нарушением условия;
3. сложно сказать на что именно ссылался ответчик по встречному иску в обоснование ничтожности пунктов, можно лишь теоретизировать, что на статьи 166 и 168 ГК РФ. "Нарушение данных норм права является основанием для признания указанных пунктов 6.1 и 6.2 Договоров недействительными в силу п. 3 ст. 166 ГК РФ." - этот пассаж вообще довольно странный. Каким образом "обязанность" каждой из сторон "не осуществлять найм" сотрудников другой стороны не может рассматриваться как ограничение прав третьих лиц сказать сложно.
Мне кажется, что в апелляции/кассации либо квалифицируют как неустойку и снизят по статье 333 ГК РФ, либо откажут со ссылкой на статью 10 ГК РФ, либо удовлетворят встречный иск со ссылкой на 10, 166 и 168 ГК РФ.
В остальном, если есть необходимость ставить подобные пункты в договор, то их имеет смысл формулировать исключительно как потери без негативной обязанности какой-либо из сторон не принимать на работу сотрудников другой стороны, потому что очевидно это ограничивает права третьих лиц. А вот предложенная в статье формулировка - это явно неустойка.
Всесто того что бы делать комфортные условия для сотрудников, от которых не хочется уходить - пытаются юридически запретить сотрудникам уходить.
Мне кажется non-competition возможен только при продаже бизнеса собственникам, собственнику, а не для всех наемных рабочих.
Странно РусАгро поступило.. Взяло бы сотрудников в другое ЮЛ, не с которым был договор с Тимедией...
Есть работодатель, который нанимает "студентов" (без опыта). Не всех, а перспективных. Сфера - разработка ПО. З/п по минимуму, но на внешних проектах оплата норм (оплачивает заказчик). Обучения как такового нет, чему сам учишься, то и твоё. В договорах с клиентами и сотрудниками есть пункт, о котором говорится в статье, + пункт о том, что сотрудник обязуется отработать 2 года в компании.
Понятное дело, люди благодарны за то, что опыт нарабатывают, но через год, максимум 2, уходят. Иногда к бывшим заказчикам напрямую или "через заднее крыльцо", иногда в столицы в известные компании. Есть 3-4 постоянных сотрудника, видимо, у них есть стимулы оставаться.
Уходишь ведь не только за деньгами, но и за развитием. А за что хочет получить работодатель компенсацию по договору, если он не вкладывается в обучение? За то, что в резюме появляется цифра в пункте "Опыт"?
Подписываюсь) Я разработчик, последние 4 года работал на галере, в веб-студии. (https://ru.wikipedia.org/wiki/Галера_(значения))
Там всем было пофиг на развитие проф. навыков (а в IT это критично, навыки за 4 года быстро устаревают), главное было херачить и делать то, что умеешь. В итоге я перешел на один из их проектов, который сам с нуля создал, т.е. стал работать напрямую с заказчиком. Там мне предоставили автономность, свободу в технических решениях, и за 2 месяца там я изучил больше, чем за 4 года на галере. Не говоря уже о существенном увеличении моего дохода. И мне мой бывший босс тоже втирал про этику и всю фигню, тоже хотел с клиента компенсацию получить, но к счастью у нас не было non-competition agreement, и вообще я ему и так столько бабла заработал за эти 4 года, что мне вообще было пофиг на его претензии.
Вполне логичное условие договора о защите своих интересов. Дело не в крепостном праве, сотрудника никто не ограничивает, ограничивают клиента.
Простая ситуация - вы живете в квартире и у вас есть сосед сверху. Он барабанщик. К нему приходит муза по ночам - хочет играть в то время, пока вы спите. Забудем, что у нас есть закон о тишине (он родился не на пустом месте), по логике всех комментаторов выше - он может творить что угодно, ведь он на территории своей собственности.
Но нет, это задевает ваши интересы. Вы не выспитесь, проспите работу или пойдете, но будете работать плохо. В итоге вас уволят с работы и подорвете здоровье постоянным недосыпом. Именно по этой причине появился закон о тишине. Он не ограничивает соседа играть, он ограничивает его шуметь в ночное время и мешать другим жильцам. Поэтому, если он хочет играть ночью - может купить электронные барабаны, которые внешне беззвучные, или найти студию для репетиций вне жилого помещения.
И если клиенту понадобились такие же сотрудники, как у подрядчика - он может найти похожих или заплатить штрафы, предусмотренные договором.
А я как сотрудник при устройстве на работу теперь обязан спрашивать к кому я больше не смогу устроиться? А если я уже работаю, надо же получить мое согласие на изменение списка компаний в которых я больше не смогу работать. Я все верно понял?
Слишком красиво всё с пунктами договора и доказательствами, возможно неспроста...
Просто юристы сделали мощнейшую работу, не думаю, что здесь какие-то козни
Ссылку на кад.арбитр можно? Не могу найти ООО «Тимедия Групп»
http://kad.arbitr.ru/Card/1d629ef2-6d33-4b9f-b89b-e57b3e02ef1c
Как быть, если Заказчик предложит работу твоим сотрудникам через своего аутсорсинг партнера? Формально он ничего не нарушит?
Хороший вопрос. Во-первых дополнить предложенную в статье формулировку, описав такой кейс. Во-вторых понимать, что это будет сложнее доказать.
В каких отраслях сманивание сотрудников заказчиком бывает?
Комментарий недоступен
В разработке ПО.
похоже на отмыв 40 лямов.
Малореально, до этого дня в компенсации суды отказывали.
Статья и комменты мощь, автор пиши еще :-)
спасибо)
Не очень ясно, зачем сводить 24 сотрудников с клиентом. Продакт-менеджеров отменили? Принцип «одного окна» на вход-выход не применяли?
Мб увели продакта вместе с командой :)
А насколько адекватной будет формулировка: в случае найма Заказчиком сотрудника Исполнителя, Заказчик обязан оплатить услугу подбора персонала в размере....
Мы для одного из клиентов подобную формулировку писали. Мне сложно сказать, будет ли это "ок". Если судебный акт, упомянутый в статье, вступит в силу, то я бы рекомендовал писать именно так, как написано в рассматриваемом случае. Как минимум на него проще ссылаться. А то начнется потом дискуссия юридическая в суде, а является ли это офертой, а был ли акцепт, а должен ли быть подписан акт, а допустимо ли это и т.д. и т.п. Обозвали компенсацией и это работает? Вот и славно, пишем, что компенсация.
Был в подобной ситуации, но с тремя сотрудниками. Успеха коллегам в получении компенсации
а как насчет удержания с помощью подписанного сотрудниками НДА, о том, что они обязаются не иметь никаких дел с клиентами текущей фирмы например лет 5?
Мне этот вариант не нравится. Не рассказывать конфиденциальную информацию - ок. Но почему при этом человек не может работать с кем-то еще - непонятно.
На мой взгляд компенсация самое то. Наемные сотрудники вольны работать где хотят. Если их заставить отрабатывать месяц, то толку все равно от них не будет, дешевле сразу отпустить. А компенсация позволит быстро пополнить штат и взять субподрядчиков на время набора штатного персонала. Если только с выплатой на годы не затянут.
Затянут на год минимум, инфа сотка.
Мне непонятно другое, почему компания ответчик в прошлом согласилась подписать договор о не переманивании?
название компании тимИдея
Ну стандартное достаточно условие в договорах консалтинга с крупным бизнесом
По ГК РФ штрафы не облагаются налогами. Я так понимаю, что ранее данные компании были связаны договорными обязательствами, которые можно пустить в "зачёт". :)
В апелляции решение отменено, в удовлетворении первоначального иска отказано
Расслабьтесь. Отменили это решение. 9ААС отменил решение, признав такое положение недействительным.
Все вернулось на круги своя (https://kad.arbitr.ru/Card/1d629ef2-6d33-4b9f-b89b-e57b3e02ef1c).
А чем дело закончилось?
Вроде писали, что апелляцию Заказчик выиграл. В марте 2020 года должно было быть продолжение
Постановление Арбитражного суда Московского округа от 04.06.2020 отказало ООО Тимидея Групп в удовлетворении жалобы.