Типичная для рынка ситуация: пришел крупный клиент, посотрудничали какое-то время, потом клиент схантил лучших специалистов и помахал рукой.
Раньше я считал, что переманивание сложно предотвратить юридически. Но последняя судебная практика дает повод для оптимизма. За «угон» сотрудников компанию обязали выплатить чуть больше 40 000 000 рублей.
Как было раньше
Начну издалека.
Если подумать логически, то защититься от "угона" можно 2 способами:
- Запрещать сотруднику уходить к клиенту
- Запрещать клиенту переманивать сотрудника
Логика разбивается о суровую юридическую действительность.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 34 Конституции).
Если включить в трудовой договор условия, противоречащие законодательству, они не подлежат применению (ст. 9 Трудового Кодекса).
Более того, можно получить от контролирующих органов штраф в размере до 50 000 рублей (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях).
Значит первый способ точно не подходит.
Второй способ тоже вызывал сомнения. Запрет переманивать сотрудников в договоре между контрагентами может рассматриваться как противоречащий все той же статье Конституции.
Мы иногда включали такие условия в договоры, но предупреждали клиентов, что вряд ли получится ими воспользоваться.
Луч света
Наши сомнения развеял Арбитражный суд г. Москвы и истец ООО «Тимедия Групп». Вот ссылка на дело
Вкратце расскажу ситуацию.
Истец оказывал услуги ответчику. Стороны договорились, что переманивать сотрудников друг у друга они не будут. В ином случае нанявшая сотрудников сторона заплатит другой стороне компенсацию в размере 12-ти кратного размера оплаты труда специалиста за последний месяц его работы.
Ответчика пункт не смутил, и в итоге он нанял 24 (!) сотрудника истца.
Когда истец предложил заплатить компенсацию, ответчик почему-то отказался. Истец отправился в суд.
Стоит отметить, что истец основательно подготовился к судебному разбирательству. Были приобщены не только трудовые договоры, но и другие документы, подтверждающие то, что бывшие сотрудники работали на истца при оказании услуг ответчику: маршрутные квитанции, посадочные билеты на самолет, чеки на проезд (такси) командировочные удостоверения, служебные задания, авансовые отчеты, табели обучения сотрудников, отчеты о работе, приказы и пр.
Ответчик заявлял, что пункты противоречат законодательству (Конституции, Трудовому кодексу).
Суд в итоге пришел к выводу, что пункты договора не ограничивают право на свободу труда, а направлены на соблюдение баланса интересов всех участников соответствующих правоотношений.
Суд постановил взыскать с ответчика задолженность в размере 40 905 600 рублей и расходы по уплате государственной пошлины в размере 200 000 рублей.
К сожалению, в этой прекрасной бочке меда есть ложка дегтя. Пока судебное решение не вступило в законную силу. Будем следить за развитием ситуации, держать кулачки за коллег из ООО «Тимедия Групп» и рассчитывать, что решение «устоит» в вышестоящих инстанциях.
Пример формулировки
Напоследок привожу пример, как можно сформулировать пункты о непереманивании:
- Заказчик обязуется не нанимать сотрудников Исполнителя, прямо или косвенно привлеченных к оказанию услуг, в течение срока действия Договора и 12 (двенадцати) месяцев после прекращения Договора.
- В случае найма Заказчиком сотрудников Исполнителя в нарушении условий Договора, Заказчик выплачивает Исполнителю компенсацию в размере _________ в течение ___ дней с момента получения соответствующего требования.
Больше разной юридической полезности можно узнать в наших каналах в:
Буду рад обратной связи :)
Управляющий партнер runetlex.ru
Павел Мищенко
Есть работодатель, который нанимает "студентов" (без опыта). Не всех, а перспективных. Сфера - разработка ПО. З/п по минимуму, но на внешних проектах оплата норм (оплачивает заказчик). Обучения как такового нет, чему сам учишься, то и твоё. В договорах с клиентами и сотрудниками есть пункт, о котором говорится в статье, + пункт о том, что сотрудник обязуется отработать 2 года в компании.
Понятное дело, люди благодарны за то, что опыт нарабатывают, но через год, максимум 2, уходят. Иногда к бывшим заказчикам напрямую или "через заднее крыльцо", иногда в столицы в известные компании. Есть 3-4 постоянных сотрудника, видимо, у них есть стимулы оставаться.
Уходишь ведь не только за деньгами, но и за развитием. А за что хочет получить работодатель компенсацию по договору, если он не вкладывается в обучение? За то, что в резюме появляется цифра в пункте "Опыт"?
Подписываюсь) Я разработчик, последние 4 года работал на галере, в веб-студии. (https://ru.wikipedia.org/wiki/Галера_(значения))
Там всем было пофиг на развитие проф. навыков (а в IT это критично, навыки за 4 года быстро устаревают), главное было херачить и делать то, что умеешь. В итоге я перешел на один из их проектов, который сам с нуля создал, т.е. стал работать напрямую с заказчиком. Там мне предоставили автономность, свободу в технических решениях, и за 2 месяца там я изучил больше, чем за 4 года на галере. Не говоря уже о существенном увеличении моего дохода. И мне мой бывший босс тоже втирал про этику и всю фигню, тоже хотел с клиента компенсацию получить, но к счастью у нас не было non-competition agreement, и вообще я ему и так столько бабла заработал за эти 4 года, что мне вообще было пофиг на его претензии.