Пять поводов, за которые работодатель не может уволить сотрудника

Кто читает меня, знает, что я с командой занимаюсь финансированием судебных процессов (мы основали свой сервис, который одним из первых в России запустил эту практику). Мы всегда брали только дела по защите прав потребителей, пока не поняли, что сравниться с этой сферой могут только трудовые споры.

Не все работодатели хороши. Нормальных работников тоже нужно еще поискать, но шефу попроще будет нарушить права сотрудника и оставить его с носом.

Поэтому, пока сервис готовит плацдарм для финансирования трудовых споров, я расскажу, за что работодатель не имеет права уволить сотрудника. Как бы ему этого ни хотелось.

Недавно сам Forbes опрашивал юристов на эту тему. Да, личные отношения на работе могут изрядно подбешивать остальной коллектив (если пара не соблюдает границ и откровенно строит любовь через 2 офисных стола), но вот уволить этих сотрудников начальство не имеет права. Это дискриминация и вторжение в частную жизнь, и ни один суд не докажет обратное. Другое дело, если сотрудник «ушел в любовь» далеко и надолго, начал косячить и забросил свои ключевые рабочие обязанности. В этом случае для увольнения причины найдутся — и грубое нарушение работником своих обязанностей, и их неоднократное неисполнение. Пляшем от ситуации.

У большинства компаний есть свод своих правил — такой документ сотрудник обычно подписывает еще «на берегу». Если вы — такой сотрудник, то читайте эти правила сразу, чтобы не заступить на смену в гавайской рубашке, хотя организация предпочитает дресс-код. Но вот неисполнение внутренних правил причиной для увольнения точно не является – в том случае, конечно, если это не прямое перечисление ТК РФ. Организация может развлекаться и выдумывать абсурдные «внутренние законы», но главенство ТК РФ, Федеральных законов и международных договоров никто не отменял. Не соблюдая правила компании (например, закрутив роман на работе или придя в ковбойской шляпе) вы рискуете испортить отношения с коллективом и не понравится шефам, но точно не быть уволенным.

Каждый сотрудник имеет право на отпуск после 6 месяцев работы в компании. Если вы, как руководитель, не отпускаете сотрудника и игнорируете его заявления об отпуске, не удивляйтесь, что однажды на работу он не выйдет и передаст всему коллективу привет с островов в Instagram. Так как работника вы не отпустили, то должны были попросить его подписать заявление о переносе отпуска. Не сделав этого, вы лишаете себя права уволить человека за прогул — если такой сотрудник дойдет до суда, то, скорее всего, выиграет дело.

Большинства неприятных ситуаций (что в потребительской сфере, что в трудовой) можно избежать, если внимательно читать договор. И я, и другие юристы постоянно говорим об этом. Но в случае приема на работу договор не помешает читать и боссу: в маленьких компаниях не сидят юристы, поэтому в ход идут договоры из интернета. Так вы можете принять фрилансера из другого города на 5/2 или же не указать, по какому адресу у сотрудника находится рабочее место, если принимаете в офис. Если сотрудник вдруг не явился на работу, а в договоре про место работы ни слова, то и прогулом это не считается. Может, он у вас вольный художник, дистанционный сотрудник! Это очень важно — прописывайте все до мельчайших деталей. Берете фрилансера и хотите хотя бы раз в неделю видеть его в офисе — пишите его, указывая адрес. Взяли сотрудника на 5/2 — укажите фактический адрес офиса. Чтобы потом самому не оказаться в неудобном положении.

Здесь, кажется, ничего нового? Декретный отпуск — страшный сон для многих руководителей. Еще на берегу женщину спрашивают (кстати, не знаю, спрашивают ли мужчин?), планирует ли она детей в ближайшее время и состоит ли в отношениях. Женщину в положении нельзя уволить, и неважно, что выполнять свои рабочие обязанности она и не может, и не планирует. Таков закон — зарплату она получает, но сотрудника у вас нет.

Конечно, умный работодатель не уволит за глупость, и, скорее всего, укажет адекватную причину. Их целых 14, и все они прописаны в Статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Вышеперечисленные причины туда не входят, поэтому любой сотрудник, если дойдет до суда (а финансирование трудовых споров ему в этом точно поможет) докажет неправомерность увольнения, а работодателю, наоборот, придется доказывать законность. Работник может потребовать и выплат, и восстановления на работе — атмосфера в коллективе точно веселей не станет. Что до выплат — это и деньги за вынужденный прогул сотрудника, и компенсация морального ущерба, и судебные издержки. Скорее всего, получится немного, но приятного еще меньше — так себе «бренд работодателя».

Расставайтесь с человеком адекватно, по-доброму и имея на это разумную причину.