Почему сотрудники переезжают из Питера в область? 5 правил экологичной атмосферы в веб-студии

Привет! Я Юрий, руководитель веб-студии Unika. Уже 8 лет мы работаем в Гатчине (40 километров от Санкт-Петербурга). За последний год в нашей команде пополнение из трёх человек. Все они жили в Питере, но потом решили переехать в область, чтобы работать с нами.

Раньше мы искали сотрудников только из местных, думая что не сможем составить конкуренцию вакансиям «большого города». Но оказалось, что решает не локация, близость офиса к метро и даже не зарплата.

Руководитель из-за текучки не всегда замечает преимущества своей компании. Хотя они могут стать решающими для сотрудников при выборе места работы.

Я поделюсь своими наблюдениями и кейсами о том, как достичь нужной атмосферы в коллективе. Если готовы дополнить или поспорить — с интересом жду комментариев.

Многие руководители считают, что забота заключается в том, чтобы отпустить заболевшего человека на больничный или не резать зарплату, если тот платит ипотеку. Это, конечно, тоже важно.

Но всё складывается из более неочевидных и мелких деталей. Сотрудники не всегда говорят о своих проблемах — в России так принято. Поэтому я просто спрашиваю сам.

Примеры проблем, о которых руководитель может даже не думать (а зря):

• Получилось ли переехавшему сотруднику найти жилье;
• Насколько оно далеко от офиса;
  
• Удобно ли ему работать из дома, нет ли шумных соседей;
  
• Есть ли компьютер, чтобы выполнять задачи удалённо;
  
• Есть ли у него хороший смартфон с интернетом, чтоб оперативно отвечать в чатах.
  

Ещё я рекомендую интересоваться здоровьем. Например, если нужны лекарства — предложить выплату аванса раньше времени.

Когда у компании возникают проблемы — сотрудники отвечают такой же заботой. Я в этом убедился во время пандемии.

Однако с сотрудниками должна быть дистанция. У меня есть негативный кейс по этому поводу:

Один из программистов жил рядом, поэтому я иногда подвозил его домой. В итоге сформировалась дружеская коммуникация, которая начала влиять на работу, появились панибратские просьбы и ожидания особого отношения. Это, конечно, неприемлемо в коллективе.

Отсюда вывод: не нужно эмоционально сближаться с сотрудниками. Это может сыграть против вас. Старайтесь сохранять профессиональную дистанцию.

Из рассказов моих коллег я узнал, что бизнес в диджитал-сфере иногда построен на завуалированном обмане заказчика. Схемы разные, но по итогу сделанная работа не стоит своих денег.

К нам обращались клиенты после недобросовестных веб-студий: многое приходилось переделывать и успокаивать предпринимателей, возвращать веру в адекватность разработчиков.

Сотрудники любой компании всегда прекрасно понимают, что они делают: ерунду или честную работу. Если первое, то со временем формируется циничное отношение к жизни, людям, профессии. Подсознательно соискатели хотят избегать этого и тянутся к руководителю, который старается вести дела честно.

Простые правила, как сохранить репутацию в глазах сотрудников:

• Доводить все проекты до конца. Не бросать дело на полпути, даже если оно становится невыгодным или ресурсозатратным;
  
• Собирать честные отзывы, благодарности, обратную связь. Стараться выяснять у клиентов, всем ли они довольны. Разбирать недочёты вместе со всей командой;
• Не пускать пыль в глаза ни коллегам, ни клиентам. Говорить по делу на понятном языке, не стараться показаться круче, чем есть;
  
• Искренне заботиться о клиентах, помогать решать их проблемы;
  
• Стремиться к экспертности в своей сфере;
  
• Чётко исполнять свои обязательства перед партнерами.

Я состою во многих партнёрках: приводишь клиента — получаешь свой процент. Нас тоже часто советуют. Здесь важно соблюдать договорённости, делать выплаты вовремя и в полном размере. Об этом знают все менеджеры и сотрудники.

Есть антикейс по теме. Один из программистов уволился и начал предлагать услуги нашим клиентам напрямую. Как мы об этом узнали? Рассказал клиент, которому поступило «выгодное» предложение.

Всё благодаря доверительным и честным отношениям: человеку было ценнее продолжить работу с нами, чем сэкономить. Ну, а тот программист растерял остатки репутации и канул в Лету.

Если постоянно шпынять сотрудников, требовать того, чего они делать не хотят или пока не умеют — вы столкнётесь с выгоранием.

Я всегда придерживаюсь политики спокойного решения любых вопросов, даже конфликтных. Поэтому ни с одним сотрудником, ни с одним заказчиком мы не разошлись врагами, нет никаких обид и атмосферы противостояния.

В дружелюбном коллективе работать попросту приятно и спокойно. И мне самому, и сотрудникам. Причём они чувствуют эту ауру буквально на первом собеседовании или даже при первом телефонном разговоре.

Дьявол в мелочах. Поэтому у меня и тут есть небольшой свод законов:

• Не ругаться матом (никогда);
• Не повышать голос и тем более не кричать;
• Никогда не переходить на личности и не опускаться до оскорблений;
  
• Стараться дружить не только с партнёрами, но и с конкурентами — не вижу причин конфликтовать с другими честными игроками на рынке;
  
• Обращаться за советами и помогать другому, если возник вопрос;
  
• Если появляется проблема — решать ситуацию совместно. Важно не искать козла отпущения;
  
• Выслушивать идеи сотрудников и поддерживать инициативу. Спокойно объяснять, в чём могут быть недостатки и слабые места.
  

Моя цель — создать эффективную систему, которая будет приносить удовольствие и прибыль каждому её элементу: начиная от аккаунт-менеджера, заканчивая самим заказчиком сайта.

Чем прозрачнее и честнее эта система — тем она долговечнее.

Вот несколько советов, как сделать это на практике:

• Продумать систему мотивации. У программистов и менеджеров она не должна быть одинаковой;
• Чётко обозначать KPI, планы продаж и размер премии, донести до сотрудников их суть, выслушать предложения и пожелания;
  
• Все бонусы выплачивать по открытой формуле, без скрытых условий;
  
• Помнить о том, что премии приносят больше пользы, чем могут принести штрафы;
  
• Если сотрудник хорошо поработал, то он получит столько, на сколько рассчитывает;
  
• Даже если человек уволился — соблюдать договорённости, несмотря на соблазн сэкономить.
  

Столкнулись с безответственным отношением к работе? Стоит рассказать сотруднику, к каким финансовым последствиям это приведёт. Если кратко: плохая работа = меньше денег для компании = меньше денег для него.

У нас есть такой кейс. Разгильдяя нужно вычислять как можно быстрее и объяснить риск. Если понял — это будет видно сразу же. Если нет — расставайтесь.

Почти все наши ребята обучились с нуля под моим руководством. Я сознательно принимаю в команду новичков. Во-первых, их мозг не замусорен вредными установками. Во-вторых, когда человек чувствует, что в него вкладывают силы и время — он искренне хочет приносить пользу в ответ.

Конечно, есть риск, что человек уйдёт, получив нужный опыт. Это всегда возможно. Но в купе с предыдущими пунктами в этом нет смысла. Зачем уходить, если тебе хорошо?

Не бойтесь учить сотрудников с нуля. Чтобы не теряться, вот рекомендации:

• Принимайте в команду людей, которые хотят учиться и развиваться, а не отсиживать рабочие часы за зарплату;
• Отталкивайтесь от сильных сторон человека, старайтесь развивать их;
  
• Поддерживайте, мотивируйте, давайте возможность расти. Например, предлагая задачи всё сложнее и сложнее, чтобы сотрудник развивался;
  
• Не бойтесь нанимать сильных и харизматичных людей;
  
• Обеспечьте поддержку новичкам со стороны руководителя и более опытных коллег;
  
• Создавайте атмосферу здоровой конкуренции, где люди искренне хотят расти.
  

Когда человек видит сплочённую и сильную команду — он раскрывается с лучших сторон и начинает приносить пользу, которая многократно окупает ваши инвестиции.

В вакансиях мы рассказываем не про кулер и печеньки, а про наши принципы работы и отношения в команде. Это откликается в людях, они приходят на собеседования, хотят устроиться на стажировку.

Я заметил, что обращения стали более осознанными — люди понимают, куда идут, зачем и какую пользу могут дать. Если раньше на вакансию откликалось около 10-15 кандидатов из Гатчины, то теперь их больше 50, в том числе от людей из Питера.

Исходя из этого я делаю простой вывод: даже в большом городе есть дефицит компаний с такой атмосферой, как у нас.

Я почувствовал, что наша веб-студия как бы повзрослела, преодолела пубертатный период, когда всё шло своим чередом и держалось на неписаных правилах.

Когда же я сам, как руководитель, осознал сильные стороны компании — наш уровень изменился, в том числе касательно проектов, с которыми работаем.

Желаю коллегам с диджитал-рынка того же. Буду рад, если поделитесь своим опытом в комментариях.