2 бизнеса за 3 года. Ошибки и успехи в управлении командой: инструкция к применению

Рассказываю о негативном и положительном опыте. О тех трудностях, с которыми я столкнулась.

Кому бы я порекомендовала прочитать статью:

1. Начинающим предпринимателям, которые задумываются о запуске своего бизнеса. Команда — это очень важно, и когда ты только начинаешь ее выстраивать, то можешь упустить ее значимость из виду. Призываю делать упор на этот блок с самого начала. Потом это даст свои результаты.

2. Предпринимателям с опытом, у которых уже есть свой бизнес, но он не масштабируется и не развивается, так как слабо развита команда, нет hr-инструментов.

3. Специалистам, работающим в малом, среднем или крупном бизнесе. Хочу показать, что жизнь и развитие команды зависит не только от руководителя, ведь команда — это люди, на которых строится вся работа. Может кто-то вдохновится и покажет статью своему руководителю, как пример того, как нужно делать и как делать не надо. Узнает, каких результатов можно добиться, если выстраивать hr-политику и корпоративную культуру с самого начала.

В статье я рассказываю:

— про первого нанятого сотрудника;

— про переломный момент и рост команды;

— про ошибки и несоответствие ожиданиям;

— о системах руководства, которые не работали;

— о том как "можно по-другому";

— про hr-бренд и привлечение людей;

— о различии между сотрудниками и командой;

— про hr-политику и корпоративную культуру в SISTERHOOD;

— отдельное слово руководителям и тем, кто сейчас работает по найму.

Также обязательно упомяну роль руководителя, раскрою его переживания и ответственность. Во-первых, чтобы руководители проектов при прочтении узнали себя и увидели, как это выглядит со стороны. Во-вторых, чтобы сотрудники и члены команд посмотрели и поняли, какая гора ответственности ложится на плечи их руководителей, которую не всегда все видят и понимают.

В 2017 году я основала свой первый бизнес-проект — коммуникационное агентство SMMART AGENCY. Все начиналось с меня одной, где я была человеком-оркестром: и продюсером, и контент-менеджером, и пиарщиком, и комьюнити-менеджером, и стратегом, и проджектом, который вел проекты.

Начинала я с проектов в fashion-индустрии, так как находила в этом отклик, а до этого я больше года работала в инхаус маркетинге известного фешн-ретейла. Параллельно у меня был микро личный блог о моде, где я мало говорила о работе.

Свой первый запрос на SMM-ведение я получила в директе своего блога. Тогда я еще работала full-time в маркетинге в офисе. У меня не было опыта работы именно в SMM, но я подумала, почему бы не попробовать? И согласилась.

После этого сотрудничества меня активно начали рекомендовать как эксперта-фрилансера. В какой-то момент, когда проектов, которые хотят со мной работать и задач по ним стало совсем много, я поняла, что мне срочно нужен человек в штат иначе я разорвусь. Я перфекционист по своей натуре, поэтому рост количества проектов, замкнутых на мне одной, мог привести к ухудшению качества, — такого я допустить не могла.

Когда я занялась поиском человека, то считала, что его единственная функция будет в том, что он поможет мне заработать больше денег. Да, я буду отчислять ему процент, но никакой речи о масштабировании и построении команды не было. Мне нужен был человек с опытом в создании контента, который мог бы адекватно выполнять все поставленные мной задачи.

Это сейчас принято говорить, что грамотный руководитель нанимает людей лучше, чем он сам. Но, камон, в самом начале об этом задумываются лишь единицы (и это нормально, это тоже определенный путь из шишек, который проходит руководитель).

Первый сотрудник пришел ко мне через стажировку. Это был блогер.

У меня четко сложилось представление, что если человек умеет создавать эстетичные кадры и красиво вести свой блог, значит, он может круто вести и другие проекты. Я была лично знакома с такими людьми, и в один момент предложила знакомой поработать вместе со мной.

Описала ей проект, в котором мы будем работать. Рассказала о тестовом задании, о периоде стажировке и о трудоустройстве. Ее все устроило и мы решили незамедлительно приступать к работе!

Кстати, я благодарна своим предыдущим работодателям, у которых я сама работала стажером. Во-первых я поняла, стажировка в хорошей компании – это круто. Ты можешь попробовать свои силы и пополнить свое резюме. Во-вторых, это как конфетно-букетный период в отношениях. Вы вроде пытаетесь показать друг другу, какие вы классные, чтобы это переросло во что-то большее, но одновременно с этим вы вроде как свободны :)

Клиентов становилось все больше, я поняла, что нужно расширять штат.

Мне срочно захотелось обучения и помощи в развитии своего проекта. Тогда я пошла в популярный на тот момент Headliner, на котором решила защищать свое коммуникационное агентство как проект. Нашим конкурентным преимуществом было то, что мы занимались не только ведением коммерческих проектов, но и продвижением личных брендов.

Я мощно подготовилась к защите, сделала свой сайт и питч проекта так, что не оставила кого-либо в аудитории равнодушным. Сразу после выступления ко мне начали подходить люди и говорить, что они хотят работать со мной и в моей команде.

Я сразу уловила, хорошая презентация проекта важна не только для клиентов и побед в конкурсах/тендерах, она важна вообще для всех, в том числе и для потенциальных сотрудников. До сих пор я использую этот инсайт во всей своей работе.

Как руководитель, когда я только начала работать со SMMART-ом, у меня было ощущение, что все вокруг должны быть также заряжены проектом, как и я:

• гореть идей проекта;
• гореть его развитием;
• хотеть вкалывать день и ночь;
• постоянно генерировать новые идеи;
• работать на энтузиазме.

Ох, как же я ошибалась. Вы, конечно, можете найти алмаз неограненный, который будет разделять с вами все ваши амбиции и даже по найму работать так, словно он является вашим партнером, но это скорее исключение, чем правило.

Какие бы ваши сотрудники ни были замечательные, их мотивацию невозможно будет сравнить с вашей.

Хочется рассказать вам про концепцию, которая по сей день помогает мне в развитии проектов: любая идея имеет право на жизнь!

Хочешь сделать новый отдел – пожалуйста, хочешь запустить новый продукт под нашей эгидой на рынок – супер! Любая идея моих коллег имеет право на жизнь, главное, чтобы они "защитили" эту идею, аргументировали, взяли на себя ответственность за ее реализацию и начали тестировать. Если за период тестов она покажет себя хорошо, то ее можно масштабировать.

Моя ошибка была в том, что я наивно полагала, что каждый из моих сотрудников без исключения хочет и должен проявлять свою огромную инициативу.

Мне казалось, что каждый человек хочет получить доверие и возможность реализовать свои идеи. И я всем старалась дать такую возможность. Каково было мое удивление, когда я поняла что это нужно далеко не всем.

Инсайт: опять же до банального простой, но который я открыла для себя только спустя 3 года бизнеса: все люди разные. И это нормально.

Я почему-то гнала всех под одну гребенку и забывала о том, что есть разные психотипы, паттерны поведения, что далеко не каждый жаждет быть ответственным лидером-первооткрывателем идей.

Кому-то достаточно быть отличным исполнителем, а не генератором. Меня это расстраивало и вызывало недоумение, на этом я и прогорела.

Собрала для вас парочку своих ошибок, чтобы вы такого не совершали (ну или по классике прочитали, забыли, совершили, а только потом вспомнили про статью):

Ошибка №1: В самом начале я брала людей без тестовых заданий, система найма хромала. Людей я находила просто через социальные сети и если меня устраивало портфолио, то ставила на проект.

Ошибка №2: Не вводить в работу систему NDA (причем для всех, даже для стажеров). Позже кое-кто из моих сотрудников приписывал кейсы агентства себе, но я верю в карму и она никогда меня не подводила :)

Ошибка №3: Однажды у меня накипело и я ввела систему штрафов, что в моменте мне казалось отличным решением. Спойлер – это оказалось не так, но об этом — позже.

Ошибка №4: Я выполняла функцию не руководителя, а члена команды. Но это стиль руководства, который в долгосрочной перспективе обречен на провал. Руководитель должен руководить, неожиданно, да? :)

Мне кажется я перепробовала почти все возможные стили руководства.

1. Я — душа команды и хороший полицейский;

2. Я — плохой, но рассудительный полицейский;

3. Я – нейтральная сторона, которая старается выстроить демократию в коллективе.

Результаты были одинаковые везде. Кстати, инсайт ниже:

Когда-то мне казалось, что штрафы за просроченные дедлайны по отчетам и контент-планам – это справедливо. Почему я должна каждый раз краснеть перед клиентом когда, как говорится, у каждого то понос, то золотуха?

Я считала, что если человек обожжется один раз на штрафе, то больше не захочет наступать на эти грабли.

Но оказалось, что уменьшение зп влияет ровным счетом ни на что. Люди не перестают косячить.

Тогда я не понимала, что нужно не вводить штрафы, а работать над корпоративной культурой в команде.

Хочу отметить, что при этом всем у нас никогда не было проблемы с построением HR-бренда. Как только я открыла SMMART, у нас всегда был стабильный поток из желающих стать часть коллектива.

Несмотря на то, что я не знала, что нужно выстраивать корпоративную культуру, я интуитивно всегда подбирала офигенных людей. Все сотрудники отмечают, что у нас подобраны классные ребята, с которыми и на профессиональные темы можно поболтать, и в бар сходить, и тендер защитить. Что скрывать, некоторые сотрудники дружат и сейчас, даже уже не работая вместе.

У нас всегда все было хорошо, но недостаточно хорошо. Да, у нас была френдли атмосфера в коллективе, но не было выстроенной корпоративной культуры в работе. Не было командного духа именно в работе.

Только в 2020 году я поняла, что нужно что-то менять и можно делать по-другому. Но об этом чуть позже.

Как я уже сказала, мы осознанно с самого начала работаем над HR-брендом.

1. Транслируем в социальных сетях жизнь агентства: как мы готовимся к съемкам, как мы их проводим, как проводим планерки и в каком офисе находимся. Это привлекает не только клиентов, но и потенциальных сотрудников.

2. Мы постоянно знакомим нашу аудиторию людей с командой: берем интервью у наших сотрудников, рассказываем не только про их кейсы и профессиональные регалии, но и про моменты из жизни.

3. У нас всегда была/есть четкая и открытая политика: мы делимся тем, как мы ведем проекты и какая жизнь у агентства, какая атмосфера в команде.

До сих пор нам это помогает экономить приличные деньги на эйчаре: мы не постили вакансии на headhunter, не обращались к специалистам по найму сотрудников (скорее, у нас постоянно спрашивают, как найти специалистов).

Транслирование команды. Плюсы:

1: помогает строить личный бренд сотруднику;

2: помогает привлекать новых людей в команду;

3: помогает показать клиентам внутренний процесс работы;

4: влияет на доверие от клиентов.

Брать опытных специалистов – круто, но я изначально придерживалась политики взращивания кадров самостоятельно. Это дешево и удобно.

А где можно найти концентрацию амбицию и свежей крови? Конечно же в университетах :)

Мы с командой часто устраивали образовательные лекции для топовых Российских ВУЗов, таких как НИУ ВШЭ, МГИМО, РАНГХиГС и пр.

Нам это давало большой охват среди аудитории студентов, после чего мы получали хороший поток заявок на почту. К нам хотели попасть на стажировку (конкурс составлял примерно 20 человек на место). Тут мы уже начали вводить тестовые задания :)

Это — рекомендация для всех жаждущих найти юные таланты, среди студентов скорее всего есть ваши потенциальные сотрудники, нужно только поискать!

Конечно, при этом мы всегда качественно вели наш собственный Instagram. На нас подписывались специалисты и оставались с нами, так как мы всегда старались выдавать интересный контент.SIS

В начале 2020 года у меня родилась идея запустить свое бизнес-комьюнити для женщин. Это была совершенно новая и малознакомая ниша для меня, я привыкла к B2B сегменту, тут же мне предстояла работа в B2C.

Всю весну и лето на период самоизоляции я отошла от работы в SMMART-е передала все дела операционному директору и занималась развитием проекта SISTERHOOD.

Тут я решила, что хочу в самом начале начать выстраивать корпоративную культуру, так как потом будет тяжело создавать систему ценностей с теми, кто уже привык работать по-старому.

К запуску этого проекта у меня уже накопился хороший опыт: я три года работала в бизнесе, прочитала множество прикладных статей и книг по HR и управлению командами, пообщалась со 150+ предпринимателями

И поняла одно: я не хочу просто нанимать людей, я хочу создавать компанию с внутренней системой ценностей и корпоративной культурой.

Ценности, которые я сформулировала для команды SISTERHOOD:

Я начала совсем по-другому смотреть на найм. Раньше я быстро принимала сотрудника на работу и долго увольняла, убеждая себя в том, что я не буду плохим человеком, если кого-то уволю.

Сейчас я полностью изменила подход:

1. Даю каждому члены команды психологические тесты: соционика и MBTI. Благодаря им я смотрю на психологические особенности и понимаю, какой блок ответственности можно поручить.

2. Ввожу циклы найма: резюме, тестовое задание, видео-визитка о себе, собеседование, испытательный срок/стажировка.

На собеседовании стараюсь максимально "прощупать" человека, хочет ли он развиваться в моей компании, насколько он готов уделить время проекту, какая у него мотивация и пр.

3. Регулярно смотрю, на какие позиции можно ставить человека: где его сильные и слабые стороны.

4. Внедряю регулярные фидбек-сессии, на которых не только я говорю, что мне нравится в работе человека, и что не нравится, но и на которых я тоже получаю обратную связь как руководитель. Мне важно слышать мнение каждого члена команды.

5: Выстраиваю совершенно новую систему работы: система КПЭ, регулярные планерки с таймингом и регламентом, ежемесячные фокусы, отчеты, стратегический сессии и другое.

Также я наняла тренд-вотчера, бизнес-ассистента, выстраиваю новую организационную структуру.

Да, я трачу много своего ресурса, но я понимаю, что это — моя инвестиция в развитие всего проекта. Команда – это фундамент вашего бизнеса.

В SISTERHOOD я начала активно транслировать:

1. Наши цели и задачи проекта;

2. Нашу миссию и ценности;

3. КПЭ каждого члена команды исходя из фокусов на месяц;

4. Фактически заработанную сумму (наш доход);

5: Все показатели в цифрах.

Самое важное — я чувствую отклик команды, им действительно нравится эта система. Круто осознавать, что не только ты этого хочешь и тебя одного это прет, но и вся команда болеет за развитие проекта :)

Про цифры отдельно хочется сказать: очень важно приучать себя и команду озвучивать все мысли, показатели, отчеты и итоги в цифрах.

Цифры — наше все. Поэтому даже в инстаграме мы стараемся транслировать всю нашу информацию через цифры.

Почему важно отдыхать и восстанавливать свой ресурс.

В начале SMMART-а я была жестким контрол-фриком: согласовывала каждое сообщение, каждую фотографию, все тексты, идеи, отчеты. И у меня начались проблемы с нервами: тряслись руки, дергались глаза и пр.(а это в 21 год-то).

В какой-то момент ты начинаешь "сливаться" со своей работой. Все бизнес-конфликты и проблемы переносишь на личный опыт и включается дикая рефлексия. Возможно, многим нужно пройти через это этот опыт самостоятельно как через стадию взросления в бизнесе.

Очень хочу поделиться с вами спойлером, который я поняла только спустя три года, ты и твоя работа – это НЕ одно и то же.

Раньше я испытывала чувство вину каждую минуту, когда я не работала. Каждый раз, когда я отдыхала, то переживала, что не продуктивна и меня это тяготило. Но это НЕ НОРМ.

Как итог: ты не можешь нормально отдохнуть, потому что думаешь о работе, а потом не можешь нормально работать, потому что не отдыхал и не восстанавливал силы.

Потому что это ведет к отсутствию мотивации, развития, денег, роспуску команды и закрытию бизнеса (если мы говорим о тотальном выгорании).

Если руководитель всегда в операционке, то его ресурс рано или поздно истощается. Можно поаплодировать тем, кто чувствует ресурсный дисбаланс и успевает его вовремя наладить. Но если руководитель продолжает фигачить без отдыха вовлекаясь в мелкую операционку, то это всегда ведет к большим проблемам.

Трудоголизм — это психическое отклонение, с которым сталкиваются многие предприниматели, я, собственно, не исключение.

Но я смогла понять очень важную вещь, которая может откликнуться всем трудоголикам, которые не могут заставить себя отдохнуть: я отдыхаю, чтобы потом работать лучше.