Итак, начну с того, что в классическом рекрутинге раньше было все просто: опубликовал вакансию – и толпы кандидатов идут на зов. Но времена изменились. Сегодня недостаточно просто разместить объявление. Кандидаты стали более разборчивы, а рынок труда – предельно прозрачен.
Лучшие кандидаты обходят вашу вакансию стороной или отправляют в игнор после первого разговора? Может, дело вовсе не в зарплате. Есть 8 секретов, как впечатлить соискателей и заполучить специалиста мечты.
Искусственный интеллект продолжает становиться все «интеллектуальнее», а новые инструменты удивляют своей мощью. Рассказываем о пяти решениях, которые уже переворачивают рынок.
Этот сервис встроен в hh.ru и пользоваться им можно бесплатно, если у вас оплачены доступы для размещения вакансий.
Сервис предназначен для тестирования кандидатов.
Давайте честно: как мы обычно нанимаем продавцов? Отбираем 10–20 кандидатов по резюме, проводим с ними серию собеседований, тратим на это кучу времени, устаём, а в итоге берём кого-нибудь лишь бы побыстрее, основываясь на смутных личных ощущениях.
Представьте, что вы кандидат, пролистывающий объявления. Какой заголовок зацепит вас? «Ищем менеджера»? Скучно. А вот «Маркетолог в B2C финтех-стартап» — совсем другое дело. Заголовок должен быть кратким, конкретным и цепляющим. Это ваш первый шанс произвести впечатление, не упустите его.
Тестировщики Nord Clan помогли ЦИАН провести интеграционное тестирование сервисов, выявить ошибки и автоматизировать проверки. Написано 400+ тестов, которые обеспечивают стабильность и ускоряют выход новых функций.
Чтобы кандидаты стояли в очереди, нужно не просто разместить вакансию. Подходите к процессу творчески и с умом. Правильные платформы, честные объявления и быстрая обработка откликов — вот ваш рецепт успеха.
Как вкусно написано )))
Поэтому захотелось прокомментировать))
1. Есть плюсы, есть минусы. Плюсы – оч понятно КТО нужен, минусы – в вакансию можно впихнуть СВОЙ опыт, а не требуемый. ИМХО.
2.Согласен! Те, кто ищут волшебника, находят сказочника. И работу получают скорее те, у кого хорошее резюме, а не навыки.
3. Спорно. Про автоматизацию. Но это вопрос обсуждаем. Если искать линейного сотрудника, то прокатит. Если руководителя (не тима, а РОМа, СЕО), то… я, например, любой автоотклик «пройдите ТЗ» - сразу отправляю в трэш.
4. ИМХО - в трэш. Сбор персональных данных – 99% подобных запросов на ХаХа. Но еще раз. Это мое мнение и я не линейный сотрудник. Для массового подбора – сам пользовался ботами – рабочая схема.
5. ТЗ – это поддерживаю полностью. Но если это не по Хаббарду, конечно ))) Согласен с тем, что если заявил сертификаты по Метрике и Директу, GA4 и fluent English – будь любезен подтвердить.
6. Очень годное решение. Особенно если можно оцифровать ТЗ. НО… Говоря о маркетологах – TAM-SAM-SOM не оцифруешь для бальной характеристики, например, также как и SWOT.
7. Сорь, ТС. Определить «соответствие ценностям» на собеседование - это иллюзия. На видеовстречах лучше всего себя проявляют те, кто имеет навыки самопрезентации. И все.
Но подача приложения хорошая!
Дерзайте!
ЗЫ. Я подобного бота в Тг тестил 2 года назад. Писали с командой)
Повторюсь – для геймификации – годен, для массового подбора – годен, для подбора специалистов – не пригоден.
Начиная с уровня мидла большинство подобную автоматизацию, пришедшую в отклик на резюме, выкидывают в топку.
Почему?
Уважают свои знания, навыки, наработки, время и ощущения «штучности». Эксклюзивности.
Рад, что заскочили на огонёк и дали такой расширенный фидбэк 🔥
Система рабочая и благодаря ей мы закрыли следующие позиции:
— Руководитель отдела технической поддержки
— Руководитель аккаунтинга
— Аккаунт-менеджер
— Менеджер по продажам
— Графический дизайнер
— Младший тестировщик
— Специалист технической поддержки
— Интернет-маркетолог