Как синхронизировать бизнес и обучение для 6500+ сотрудников. Опыт «Гемотеста»

Как командам, в которых нужно постоянно обучать сотрудников, совмещать интересы бизнеса и людей: ускорять процессы, но не топить новичков в потоке контента. С подобным вызовом столкнулись в «Гемотесте» – международной экосистеме с сетью филиалов в России и странах Центральной Азии. И вот как решают задачу.

Привет! На связи команда TEAMLY. В апреле 2025 года мы провели конференцию TEAMLY Work Management по управлению знаниями, проектами и командами. Об опыте Учебного центра «Гемотест» рассказал его руководитель Вячеслав Пархалин. Команда внедрила и развивает систему корпоративного обучения на основе знаний.

«Гемотест» – компания полного цикла с сетью лабораторных отделений, собственной логистикой, контактным центром, линией врачебной поддержки для пациентов и производством. Медицинских работников изначально готовили по системе «человек-человек». В 2019 году начали активно внедрять дистанционную форму. И тут грянул Covid. Если менеджеры из офисов смогли перейти на удалёнку, то большая часть медперсонала была вынуждена выйти на передовую для обслуживания пациентов.

Так что большой вызов в плане обучения мы пережили именно в 2020–2022 годах.

До пандемии в компании трудилось около 3000 сотрудников в 700 лабораторных офисах. А в ковид произошел гигантский прирост за счёт линейного персонала: администраторов, операторов контактных центров, медсестер.

Уже к середине 2021 года мы выросли до 6500 сотрудников и 1500 лабораторных отделений. Новичков нужно было обучать, остальным – актуализировать знания. Ведь постоянно выходили новые приказы и инструкции.

Как раз накануне пандемии начали внедрять платформу дистанционного обучения. Но часть персонала продолжало пользовалось привычными Skype и e-mail.

Мы получали множество разноплановых запросов: у всех сотрудников были разные задачи.

Итак, мы имели платформу, поток запросов и несколько групп сотрудников, которых нужно обучать здесь и сейчас! Надо было срочно всё упорядочить и разложить по полочкам.

Для начала мы разделили всех пользователей системы дистанционного обучения по:

У нас получилось уникальное перекрёстное деление, то есть трёхмерная матрица. И в результате стала вырисовываться более-менее понятная картинка.

С большой массой курсов, вебинаров и видеороликов тоже нужно было что-то делать. Мы разделили весь контент на программы, которые состояли из курсов и вебинаров, по:

Таким образом, мы смогли построить библиотеку обучения, которая стала доступна в любом разрезе – с позиции пользователей и с позиции контента.

Пандемия закончилась, и мы подумали: «Ну хорошо, мы живём, сотрудники учатся, всё здорово. А что дальше? Как понять, хорошо мы работаем или нет?»

Настало время для оцифровки процессов обучения в компании. В итоге к 2024 году фактически вышли на полную картину цифрового слепка всех учебных процессов.

Начали понимать как, благодаря планированию, получать нужную отчетность, анализировать её, строить новые планы и корректировать их, выполняя постоянную балансировку.

Сегодня мы занимаемся непосредственно управлением знаниями при помощи цифровой экосистемы в учебном центре «Гемотест».

В начале мы представляли, что всё будет красиво и очень просто: опишем процессы, каждому присвоим тематику и будем обучать сотрудников. Но в итоге получили абсолютно нежизнеспособную историю. То есть она красивая в своей изолированности, в своей модели, но при этом она абсолютно не живет в естественной среде и тем более в бизнесе. Почему?

Сотрудник может выполнять какие-то побочные процессы – он не является изолированным членом команды. Чтобы его обучить и погрузить в рабочую среду, необходимо совместить довольно разнообразные знания, курсы и кейсы.

Поэтому первая наша модель не заработала, и её пришлось кастомизировать.

До этого момента у нас всё обучение происходило с упором на продуктовую составляющую. Мы пытались всех сотрудников убедить, что компания производит продукт и его необходимо знать. Но зачем? У многих возникали вопросы и непонимание.

Сейчас мы стали рассматривать сотрудника как единицу, выполняющую определенную бизнес-роль. И, соответственно, мы строим обучение на процессной модели.

То есть сотрудник изучает продукт и инструменты в том объёме, который необходим и достаточен для выполнения его бизнес-роли.

Мы оптимизируем обучение и убираем лишнее, чтобы не потопить сотрудников в море контента.

Но если он хочет факультативно погрузиться в другие вопросы, пожалуйста, библиотека с 902 курсами в его распоряжении.

В процессе работы стало понятно, что нужно измерять результаты.

На платформе дистанционного обучения у нас генерируется огромное число цифр. Их надо интерпретировать и использовать. После анализа оказалось, что половина из них ни о чём не говорит, а того, что нам нужно, вообще нет.

Пришлось строить свои дашборды – сначала в Excel, потом в Power BI. Мы видим:

Однако бизнес – это же про прибыль и про финансовый результат. Поэтому нам нужно мерить свой результат сквозь призму некоторых бизнес-показателей.

В работе компании есть показатель – преаналитическая ошибка. Поясню. Лабораторная диагностика состоит из нескольких этапов. Один из них – преаналитический. И если на этом этапе допускаются какие-то ошибки, дальнейшая аналитика, аналитические и постаналитические этапы в лабораторном исследовании просто невозможны.

Число этих ошибок важно уменьшать. Мы отмечаем, когда был обучен сотрудник, и смотрим, уменьшается ли у него количество ошибок или нет. Это уже выход на бизнес-показатель.

Наша большая боль – как быстро обновлять материалы и проводить обучение, учитывая, что мы работаем одновременно в разных часовых поясах России и четырёх странах Центральной Азии.

За последние шесть лет в компании создано больше 900 курсов. Первое время мы 80% времени тратили на разработку с нуля и обновляли 20% материала.

Сейчас мы довольно быстро обновляем материалы, благодаря приоритизации и категоризации пользователей и контента.

Подключили управление потоками и оповещениями. Теперь заливаем новый контент и запускаем обучение сразу во всей сети. Это происходит так:

Из опыта работы Учебного центра мы поняли:

То, чего мы сегодня достигли, не является конечной целью. Это скорее некая нулевая отметка к дальнейшему развитию. Нас ждёт много открытий при переходе и трансформации от платформ-исполнителей части функций к единой экосистеме.

Запись выступления можно посмотреть здесь: VK | YouTube | RuTube.

Опыт эксперта кажется интересным. А мы, в свою очередь, уже рассказывали, как помогает превращать знания компании в курсы для сотрудников платформа TEAMLY.

У нас есть раздел «Обучение», где через вкладку «Управление курсами» могут работать пользователи с правами администратора. Здесь удобно оформлять программы для подготовки сотрудников, выдавать доступы, оповещать об обновлениях.

Любой урок легко собрать из блоков: текстовых фрагментов, списков, файлов и готовых статей из собственной базы знаний компании. Ответственный за обучение выбирает, какие блоки нужно создать, и наполняет их информацией.

А ещё к каждому уроку курса можно прикрепить проверочное задание. Они создаются отдельно во вкладке «Тесты и опросы».

Через сервис Тимли удобно отслеживать прогресс в обучении и собирать аналитику. Сотруднику платформа покажет, на каком уроке он остановился, а руководителю – сколько человек прошли курс и как справились с тестами.

Если вы уже создали базу знаний или только задумываетесь об этом, подписывайтесь на наш Телеграм-канал. Рассказываем, как собирать опыт компании, упаковывать в полезные статьи и использовать во благо бизнеса. А ещё – о новых фишках, которые появились после большого весеннего обновления.