Подготовка к ШКОЛЕ 21

— С чего начать, с чего начать???
— За что браться и куда бежать???
Возникают такие вопросы в голове когда думаешь о школе 21.
Вместо паники — анализ. Вместо хаоса — система. Проанализировав информационные сводки и контекст, я выдвинула ГИПОТЕЗУ:
«Начинать нужно с конца! С написание игр и их дробления на составляющие, чтобы понять КАК»

Почему так?

Смотрите, вы же помните правила крупных компаний:

— Toyota / Lean: Один из ключевых принципов — "сначала увидь цель" или "понимание целей клиента". Они начинают с того, что нужно потребителю (готовый автомобиль с определенными качествами), а потом выстраивают процесс к этой цели, убирая все лишнее. Мой подход "начать с игры" — это и есть "видение цели пользователя" Кто еще?

— Amazon: Работает "от обратного". Перед началом любого проекта пишут пресс-релиз о готовом продукте и FAQ для клиентов. Они начинают с конца — с того, как продукт будет представлен миру.

— Spotify, Netflix: Используют гибкие методологии (Agile, Scrum), где работа разбивается на короткие итерации (спринты), в конце каждой из которых есть видимый, работающий кусочек продукта. "Дробление игры на составляющие" — это и есть декомпозиция на спринты.

Это был лишь первый слой. На самом деле, клубок разматываем от обратного... обьясняю способ моего мышления.

Вы же видели список моих принципов ( в закрепе https://t.me/teamprotech/165) , на которых основываются мои все решения, которые я фиксирую в данном канале. Поэтому я и догадалась КАК решить задачу и поняла КОНТЕКСТ. Давайте обратимся к примеру любой крупной компании, они все строятся на принципах, на основе них строятся и развиваются процессы. 1. В 1992 году, на пике глобальной экспансии, Toyota осознала, что её легендарная Toyota Production System (TPS) — это всё же метод, а не философия. Нужен был стержень, который объединил бы сотрудников по всему миру (не только на заводах) и ответил на вопросы «зачем мы существуем?» и «каких ценностей придерживаемся?».

Были сформулированы 7 ключевых принципов, охватывающих отношение к:

Клиентам
Обществу
Персоналу
Бизнесу
Технологиям
Корпоративному гражданству
Устойчивому развитию

Интеграция в систему управления (Hoshin Kanri): Принципы стали фильтром и ориентиром для стратегического планирования. Ежегодные цели (Hoshin) на всех уровнях — от корпорации до отдела — теперь проверялись на соответствие Guiding Principles. Если инициатива противоречила принципу «Честность и ответственность перед обществом», её отклоняли.
Обучение и индоктринация: Документ стал ядром onboarding-программ для всех новых сотрудников по всему миру. Их учили не только работать на станке, но и понимать, почему компания действует именно так. Принципы объясняли логику TPS.
Принятие решений в кризисных ситуациях: Когда в 2009-2010 годах разразился кризис с внезапным ускорением (unintended acceleration), руководство обращалось к принципам «Честность» и «Качество с самого начала». Это определило публичную стратегию: признать проблему, сотрудничать с регуляторами, отозвать миллионы автомобилей. Краткосрочные финансовые потери были принесены в жертву долгосрочному доверию, как того требовали принципы.
Глобальная унификация культуры: Заводы в США, Китае или Европе работали в разных правовых и культурных средах. Guiding Principles стали общим культурным кодом, позволяющим принимать локальные решения, не противоречащие глобальной ДНК Toyota.
Перевод в конкретные поведенческие модели: Принципы не остались абстракциями. Например, принцип «Уважение к людям» декомпозировали в практики:

Уважение к сотруднику: Дать ему право останавливать линию (андон).
Уважение к партнёру: Долгосрочные отношения с поставщиками, совместный кайдзен.
Уважение к клиенту: Бескомпромиссное качество.

Toyota Guiding Principles — это блестящий пример того, что принципы работают, только когда их начинают использовать как операционную систему для ежедневных выборов. Они превратили философию из красивых слов в механизм, предотвращающий ошибки и задающий вектор развития.

История Toyota: От основания до современности https://mado.group/blog/istoriya-toyota-ot-osnovaniya-do-sovremennosti/

Что они ДЕЛАЮТ с принципами: Встраивают их в форматы встреч и правила документооборота. Принцип определяет не ЧТО обсуждать, а КАК проводить само обсуждение.

Принцип «Customer Obsession» (Одержимость клиентом): На каждом совещании первым пунктом повестки идёт чтение «пресс-релиза» будущего продукта (описание от лица клиента). Так они начинают обсуждение любого проекта — с напоминания принципа.
«Пустой стул» в зале заседаний: На важных совещаниях оставляют пустой стул, символизирующий главного «присутствующего» — клиента. Решения принимаются с оглядкой на этот стул.
Шестистраничные memo вместо презентаций: Принцип «глубокого мышления» реализуется через запрет на PowerPoint. Любое предложение начинается с написания структурированного документа, который все читают и разбирают в тишине первые 20-30 минут встречи.

Их знаменитая Культурная декомпозиция — это не просто список ценностей. Это алгоритм принятия кадровых решений.

Принцип «Ответственная свобода» проверяется на интервью вопросом: «Расскажите о случае, когда вы нарушили правило ради интересов компании». Ищут не тех, кто следует инструкциям, а тех, кто следует принципу.
Принцип «Честная и своевременная обратная связь» реализуется в процедуре 360-ретроспектив, которые являются обязательным элементом рабочего процесса, а не разовой акцией HR.

Что они ДЕЛАЮТ с принципами: Используют их как чек-лист для найма, увольнения и продвижения. Любое кадровое решение начинается с оценки на соответствие принципам.

В первые годы Джек Ма назначал «офицеров по ценностям» в каждой команде. Соответствие принципам (например, «клиент — на первом месте», «работа в команде») оценивалось так же жёстко, как и финансовые показатели, и напрямую влияло на бонусы и карьеру. Принципы были частью системы KPI.

Здесь это буквально философский и инженерный подход. Любую сложную задачу (например, «снизить стоимость запуска») начинают не с аналогов, а с вопроса: «Из каких фундаментальных физических принципов (первых принципов) состоит эта проблема?». Они разбирают ракету на базовые элементы (материалы, стоимость производства, физику посадки) и заново собирают решение, отталкиваясь от этих принципов, а не от существующей практики.

Их подход нам как раз и подсказывает следующий шаг: если принципы — это ДНК компании, то чтобы понять Школу 21, нужно найти её ДНК.
Мы не будет ходит так далеко и около, а просто посмотрим на сами принципы что в письме (https://buildin.ai/share/5d12d3ed-5b5c-4ca0-9be3-e1ec4e79d4fc?code=221TVV) ШКОЛЫ.
Пробегаем глазами, и что видим?

1. Помните, что в конечном итоге сам факт выполнения задачи не так важен, как то, КАК вы ее выполнили.

2. Главная цель нашего путешествия — понять, что значит «КАК».

3. Отделите зерна от плевел.

4. Разделяй и властвуй. Разложи на составляющие.

BINGO .. мы в игре...

P/s: Я просто вспомнила как мучалась логически при написание ИИ ассистентов (https://botb2b.ru/), повторяя:

" Разделять, надо разделять на составляющие"

И конечно же то самое обучение у Руслана Гафарова (https://t.me/teamprotech/333), как устроены компании в Кремниевой долины, то что взяла в основу своего системного подхода, оставило след в памяти.

«Хочешь понять компанию — посмотри на её принципы».

Это стало основой моего системного взгляда. Именно благодаря Руслану я начала сознательно формировать свои собственные принципы. Он показал, что принципы — это карта и компас в любой сложной системе (будь то компания или своя жизнь).