Корпоративная культ(ура) XIX–XXI веков: дисциплина, эффективность, алгоритм

Как автоматизация и офисные бенефиты меняли форму контроля над нами — от фабричного гудка и опенспейсов до невидимой руки ИИ-тулзов.

2014 год. Я начинаю карьеру в Big 4, где мои руководители рассказывают, как в недалеких 90х и начале 00х они считали на калькуляторах и писали аналитику от руки на больших листах бумаги. И как же нам, новому поколению, повезло застать «продвинутый» этап: с Excel, макросами, внутренними платформами и автоматизированными инструментами для аудита.

Некоторые из вас наверняка видели рекламу первых версий Excel: человек едет в лифте, за пять минут строит график на ноутбуке и выходит полностью готовым к встрече. Тогда это казалось символом абсолютного освобождения от рутины. На деле это был важный переход: от бумажной эпохи к тотальной цифровизации офисного пространства.

Сегодня мы наблюдаем следующий переход: от первых массовых программ — к повсеместному использованию ИИ. Алгоритмы сами пишут отчёты и собирают данные. Скорость обработки информации растёт, а физический контроль менеджмента над сотрудником, кажется, падает.

Но так ли это на самом деле? В этой статье разбор исторического контекста корпоративного надзора, с применением к нему оптики Мишеля Фуко — одного из главных философов XX века, изучавших анатомию дисциплины и скрытые механизмы контроля, — в попытке дать реалистичный прогноз того, что ждет офисных сотрудников в ближайшем будущем.

Чтобы понять природу современных корпоративных культов, нужно открутить историю назад — к моменту, когда родилась сама идея индустриальной дисциплины. Французская революция и взрывной рост мануфактур в XVIII–XIX веках совершили тектонический сдвиг: они синхронизировали общество. Фабричный гудок начал определять ритм жизни не только рабочих у станка, но и транспорта, торговли, городских служб и медицины. Время превратилось в измеряемый экономический фактор.

В этот же период молодая буржуазия начинает активно заимствовать этикет, дисциплинарные маркеры и строгие поведенческие коды уходящей аристократии. Но если элиты использовали их для внутренней сегрегации, то новый класс собственников масштабировал эти правила на все общество.

Так зародился культ иерархии, главным условием которого стала сознательная самодисциплина. Человек впервые учился системно подавлять хаотичные импульсы, контролировать свои порывы и тело, чтобы стать эффективным элементом промышленной машины. Контроль на этом этапе был механическим, линейным и абсолютно видимым: клерк с калькулятором или рабочий у конвейера всегда находились под прямым надзором управляющего.

Разумеется, рассматривая эволюцию механизмов надзора, стоит оговориться: жесткая линейная иерархия оправдана и сегодня. В госсекторе, промышленности или армии она обусловлена самой спецификой задач, где цена ошибки слишком высока. Однако современный капиталистический офис развился иным путем...

К середине XX века прямой контроль на фабриках уступил место тонким социальным технологиям. Экономика переструктурировалась: от индустриальной к сервисной, от физического труда к интеллектуальному. Работников умственного труда стало больше, и стоять над душой у каждого стало невозможно.

Появилась необходимость в более тонких инструментах: KPI, грейды, тимбилдинги, «миссии компании». Внешне — забота о человеке. По сути — видоизменённый надзор, чаще — самонадзор. Мягкий, но всепроникающий. Работа претендовала на роль новой светской религии, где бар после работы был аналогом вечерней службы для прихожан. И где опэнспейсы — открытые площадки, где все следят за работой всех.

Речь уже не о количестве произведённой продукции, как на фабриках Форда. Речь о KPI. Твой труд больше не измеряется тоннами. Он измеряется метриками, рейтингами, оценками. Ты сам хочешь работать больше, потому что система убедила тебя: это и есть успех.

К производственным нормативам прибавились нормы поведения.

Поздние марксисты увидели бы в этом извлечение прибавочной стоимости через культуру. Когда ты веришь, что работа — это «семья», ты не замечаешь, что работаешь больше, чем тебе платят. Твой энтузиазм, твоя лояльность, твой «перформанс» — это неоплаченный труд. Здесь в полную силу развернулась концепция «Паноптикума», переосмысленная Мишелем Фуко. Он описал дисциплину как механизм, который одновременно повышает экономическую полезность тела и снижает его политическую самостоятельность. Проще говоря: чтобы человек производил больше, а сопротивлялся меньше.

Архитектура офисных опенспейсов, в которые корпорации переселили людей с приходом компьютеров и Excel, функционировала именно по этой модели.

Позже я работала в офисе в Люксембурге. Бар на первом этаже, «мы — семья», тимбилдинги, корпоративные ценности. Коллеги незаметно начали заменять друг другу друзей, семью, общество: целыми командами после работы сотрудники спускались в бар продолжить взаимодействие. Зачем нанимать надсмотрщиков, если слева сидит менеджер, справа — амбициозный стажёр, а твоя готовность «перформить» до полуночи видна абсолютно всем? Ты сам становился своим надзирателем.

Весь корпоративный (преимущественно западный) мир жил так вплоть до COVID-19.

Когда индустрия массово ушла на удалёнку, многим показалось, что стены паноптикума наконец рухнули. Но мы просто перешли в то, что Жиль Делёз называл «обществом контроля». Физические стены стали избыточными — их заменил невидимый цифровой поводок.

Сегодня ИИ завершает эволюцию надзора, делая его предиктивным и тотальным. В мае 2026 года KPMG официально внедрил внутренние ИИ-дашборды, которые логируют, сколько времени и как именно сотрудники используют нейросети в работе. Эти метрики напрямую влияют на ежегодный Performance Review. Accenture пошла ещё дальше, открыто заявляя о сокращениях тех, кто «не успевает переобучаться под ИИ». Свежее исследование EY вскрыло аномалию: 88% сотрудников корпораций сегодня регулярно используют ИИ, но лишь 5% делают это эффективно.

Впрочем, у этого контроля есть и обратная сторона — и она не лишена смысла. Когда ИИ генерирует фейковые ссылки, а человек не проверяет их, — происходят скандалы уровня Deloitte и канадского арбитража. Я разбирала эти кейсы отдельно.

Именно по этой причине там, где инструменты надзора не успевают за изменяющейся реальностью, складывается следующая картина: Всего за год доля удаленных вакансий на российском рынке труда сжалась с 25% до скромных 9%. Бизнес стремительно закручивает гайки: компании, готовые верить сотруднику на слово, исчезли. Тех, кого не получается принудительно вернуть в офисы, сажают на цифровой поводок

Так или иначе, многомиллиардные инвестиции в ИИ по всему миру задают определенные тенденции, которые изменят как философию корпораций, так и инструменты контроля.

Вместе с этим, ИИ не обязательно заменяет работника. Во многих случаях он используется как более продвинутый инструмент контроля над ним. Содержание ИИ-инфраструктуры — серверы, чипы, энергия — стоит дорого. Зарплата работника, особенно в секторах и странах с невысокой оплатой труда, может быть дешевле. С экономической точки зрения выгоднее оставить сотрудника, но дать ему алгоритм-надзирателя, который логирует каждое действие.

Те же 83% из исследования EY генерируют симуляцию бурной деятельности. Жан Бодрийяр (но еще раньше Платон) называл это симулякрами — копиями, за которыми нет оригинала. Менеджмент молится на красивые графики внедрения нейросетей, а сотрудники просто заставляют ChatGPT переписывать их же письма другими словами, чтобы дашборд зафиксировал высокую «ИИ-активность». Алгоритмы пишут отчёты для других алгоритмов.

Может сложиться впечатление, что этот текст демонизирует контроль. Но это не так. Это лишь попытка показать человеку, который сталкивается с корпоративной культурой каждый день, что подразумевают корпорации под средой, сформированной вокруг сотрудников. Не чтобы осудить. А чтобы дать возможность перестать быть слепым объектом контроля.

Контроль — это не хорошо и не плохо. Это данность. Он есть везде: на улице, в офисе, в метро. Гравитация контролирует движение планет, магнитное поле — радиацию, биологические часы — наш сон. Всё в этой вселенной закономерно подлежит взаимному контролю. Изначально человек устанавливал свои законы опираясь на наблюдения окружающей среды, и в этом смысле: корпоративная культура — лишь частный и несовершенный случай этого универсального принципа.

Культы — как личностей, так и явлений — всегда были неотъемлемой, а иногда и центральной частью общества. От древнегреческих мистерий, где человек искал высшую силу, которая объяснит мир, до современных корпоративных ритуалов, где он ищет, кому делегировать выбор, — суть одна. Человек не хочет решать сам. Это не патология. Это природа.

Работа в офисе не делает человека рабом. Рабом делает отсутствие выбора и непонимание того, как устроена система, в которой субъект находится. Можно работать в корпорации и оставаться свободным — если ты осознаёшь правила игры и сознательно их принимаешь. Можно работать вне офиса и быть зависимым — если ты не понимаешь, что твой цифровой след контролируется точно так же.

Фуко не считал власть злом. Он считал её продуктивной силой — тем, что создаёт порядок из хаоса. Но он же говорил: власть не спрашивает. Она просто действует. И задача человека — не свергнуть власть, а осознать её механизмы.

Критическое мышление, понимание навязанных догм и стереотипов (будь то капиталистических или любых других) — это и есть единственная доступная нам Свобода. Свобода от собственной неосознанности.