Как нанять правильных сотрудников: 5 секретов

На найм можно потратить целую кучу времени и денег. Но если вы не владеете технологией, то будете брать себе в команду неправильных людей. Они не смогут усилить компанию, а вы ещё и потратите силы на их увольнение.

В материале расскажу вам о секретах найма, которые используются в таких компаниях, как «Apple» и «Google». И поделюсь авторским методом, который позволяет за 2–3 дня узнать о новичке абсолютно всё.

Очень важны каналы, по которым вы ищете сотрудников. Большинство компаний использует только сайты по поиску работы: HeadHunter, Jooble, SuperJob и другие. Но существуют гораздо более эффективные каналы найма.

Например, ваши сотрудники, клиенты и партнёры, которые уже хорошо знакомы с компанией. У каждого из них есть родственники и друзья, ищущие работу. Социальные сети компании гораздо эффективнее сайтов по поиску работы. Ведь внутренние каналы помогают искать уже заинтересованных кандидатов. Возможно, они давно следят за вашей компанией и стремятся в неё попасть.

Тигра на тухлого червя не поймаешь. Посмотрите на большинство описаний вакансий, от них же просто тошнит! Высокая зарплата, необычайные бонусы, карьерный рост… Никакого вызова для кандидата, никаких сложностей. На такие вакансии откликаются либо негодяи, либо лентяи. И тут мы совершаем ошибку: делаем объявление ещё слаще и привлекательнее.

Если вы хотите поймать «тигра», объявление должно быть с вызовом. «У нас трудная работа, с которой мало кто справится. Но те, кто выживут и добьются успеха, получат классные бонусы!» Так что вместо слащавых обещаний пишите в объявлении о трудностях, которые сотруднику придётся преодолевать. На такие объявления откликнутся люди, которые любят справляться с вызовами и получать за это достойную плату.

Обычный цикл найма зачастую сильно затянут. Даём объявление, собираем резюме и сравниваем их. Начинаем вызывать кандидатов на собеседование. А затем говорим подходящим соискателям, что рассмотрим его кандидатуру и перезвоним через 10 дней. Это очень долго.

Если крутые ребята ищут работу, то находят её молниеносно. У них перерывы в работе составляют всего несколько дней. Если человек вам подходит, то сразу же после собеседования надо выводить его на испытательный срок. Да, вы можете изменить своё мнение по результатам тестовых дней или более глубокому анализу кандидата. Но, оттягивая время, вы точно потеряете достойного новичка. Заставлять человека ждать 10 дней — недопустимо.

Если в качестве рекрутера у вас работает человек со средними способностями, то и все кандидаты, отобранные им, будут такими. Почему так происходит? Люди не нанимают тех, кто намного круче их. Инстинктивно для них энергичные, способные и умные люди выглядят непонятными, даже опасными и странными.

Поэтому рекрутер должен быть профессионалом. Не стоит ставить на эту функцию человека, не достигшего особых результатов в компании, но получившего когда-то диплом психолога. Иначе в результате у вас будет когорта нерезультативных новичков, зато с образованием. Тот, кто занимается наймом, должен сам быть очень крутым специалистом.

Поделюсь личным опытом. Когда-то вёл переговоры с бизнесменом-миллиардером. Я считаю себя умным и сообразительным человеком, но, общаясь с ним, почувствовал себя слабее. Не очень приятное ощущение. И я подумал о том, взял бы я его к себе в компанию, приди он ко мне много лет назад. Однозначно нет. Для меня он бы выглядел странным и нереальным.

Мой авторский метод, который безупречно работает. На какую бы должность мы ни нанимали, кандидата проводим через тестовую неделю. В это время мы по полной загружаем сотрудника неквалифицированной работой.

Это очень важно. Через тестовую неделю мы проводим всех без исключения, не оглядываясь на то, что и как человек говорил на собеседовании. Только в этот момент мы узнаём всё о личных качествах и коммуникативных навыках новичка.

Вы нанимаете продавца. Для него общаться с людьми — всё равно что дышать. Но как проверить это на собеседовании? Вообще за это короткое время показать неплохие коммуникативные навыки сможет любой, сильно напрягаться не надо. А вот на тестовой неделе можно попросить верифицировать базу клиентов, проверив навыки продавца. Есть вероятность, что уже через 2 часа общения у него пропадёт энергия.

Говоря о работе под нагрузкой, я имею в виду простые задания. Например, бухгалтер может собирать данные, отвозить бумаги и так далее. Многие мои коллеги предприниматели говорят: «Как же так? Если загрузить профессионала неквалифицированной работой, он убежит!» Но тестовая неделя нужна. Если вы не проверите результативность главного бухгалтера, то через два года, когда к вам придёт налоговая, обнаружите огромные проблемы в документах. А всё из-за того, что понадеялись на результаты интервью и наняли лентяя.

Независимо от должности, проводите кандидата через тестовую неделю, загружайте простой работой. Только под нагрузкой человек покажет своё нутро. Вы сможете определить, является ли он негативщиком, как вообще относится к коллегам, как общается. Под нагрузкой трескаются и разлетаются все маски.

Мировая практика

В «McDonald’s» нельзя сделать карьеру топ-менеджера, не отвечая за уборку помещений на первых этапах. Конечно, кто-то начинает с мытья полов и застревает на готовке гамбургеров, а кто-то — поднимается до регионального менеджера или генерального директора. То же самое в «Starbucks», где люди начинают с должности бариста. Даже сам основатель компании Говард Шульц наливал кофе и общался с клиентами, ведь так делается большой бизнес.

Выбор эффективных каналов, «наживка» в описании вакансии, высокая скорость, правильный рекрутер и тестовая неделя — мой авторский метод.

Не думайте, что продуктивный сотрудник убежит, если вы заставите его делать неквалифицированную работу. Если человек с пренебрежением относится к простой работе — это дурной знак. Когда кандидат на должность руководителя отказывается отвезти письмо в другой филиал, он не сможет выполнять свою работу. В глубине души он считает такие поручения постыдными. Поэтому тестовая неделя — прекрасный шанс проверить, подходит ли кандидат в вашу команду или нет.

Следуйте этим 5 советам по найму, чтобы в вашу команду пришли классные люди! Но не забывайте: чтобы классные специалисты давали результат, ими нужно грамотно управлять, построив системную компанию.

- Александр Высоцкий специально для "Новое время"