Смотреть
30 дней бесплатно
Смотреть
30 дней бесплатно
Условия просмотра: clck.ru/h7Vx2
18+
УЖЕ В ПОДПИСКЕ

Коэффициент удержания и жизненный цикл сотрудников

HR Business Focus

Жизненный цикл сотрудников. Что это и как применять

Не стоит игнорировать тот факт, что в конечном итоге большинство сотрудников постоянно находятся в движении, сменяя работодателей с определенной периодичностью. Ваша цель, как собственника, HR-специалиста или руководителя:

1) Ключевая - результативно использовать весь потенциал своих сотрудников (особенно ценных работников) за их жизненный цикл работы в вашей компании;

2) Дополнительная – сформировать внутреннюю рабочую среду таким образом, чтобы максимально увеличить опыт работы в вашей компании. Вы можете увеличить жизненный цикл своих сотрудников посредством внутренних перемещений. Таким образом вы даете возможность сотрудникам двигаться в пределах вашей компании (зависит от мотивов, потребностей и амбиций) как по горизонтали, так и по вертикали. При этом может изменяться должность или содержание работы (актуально для проектных/продуктовых или кросс-функциональных команд).

Существуют различные классификационные группы жизненного цикла. Выделю наиболее понятную классификацию по основным этапам жизненного цикла сотрудника:

1) Привлечение. Основной процесс - Открытие вакансии;

2) Подбор и найм. От процесса подбора по необходимым критериям до момента найма и выхода на рабочее место;

3) Адаптация. Введение в должность и погружение в корпоративную культуру, создание лояльности и взаимодействий;

4) Развитие. Фокус на - улучшение навыков и повышение квалификации;

5) Удержание. Предоставление возможности для профессионального развития через изменение задач или уровня должности. Предоставление возможности расширить программу развития сотрудника;

6) Оффбординг. Подготовка к увольнению;

7) Увольнение. Сбор ключевой обратной связи и сохранение дружеских отношений.

Каждым из этих этапов вы можете управлять определенным набор HR-инструментов и анализировать конкретный этап жизненного цикла сотрудника при помощи метрик, которые каждая компания подбирает под свои особенности. В данном контексте суть метрик сводится к отражению актуальной информации того, что в действительности происходит на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, позволяя выявить слабые и сильные стороны. К тому же, к этапам «Адаптация», «Развитие» и «Удержание» можно применить коэффициент удержания сотрудников – данный показатель поможет вам проанализировать на каждом из этих этапов насколько хорошо компания и ваш HR-отдел справляется с задачей удержания сотрудников.

Движемся дальше. Принято полагать, что специалистам рекомендуется работать на одном месте 3 года:

1) Адаптация в должности – от 1 до 6 месяцев;

2) Работа и совершенствование – от 1 года до 2 лет;

3) Накопление знаний для следующего перехода к другому работодателю – от 3 до 6 месяцев.

Важно понимать, что данные сроки являются общим ориентиром и этапы существенно корректируются в зависимости от сферы деятельности вашей компании, особенностей ведения бизнеса и от особенностей уровня должности и ответственности.

Коэффициент удержания сотрудников. Кому и для чего необходим. Формула и пример расчета

Использование коэффициента удержания сотрудников в общей стратегии управления персоналом всегда должен коррелироваться с основными целями бизнеса: вы сами выбираете фокус развития событий либо по ключевой цели, либо реализуете ключевую цель параллельно с дополнительной. О данных целях я говорила в самом начале.

Итак, максимальный коэффициент удержания не всегда характеризует ситуацию с позитивной стороны. Определенная текучесть кадров полезна – это создает возможность для привлечения новых талантов и для ухода малоэффективных сотрудников путем добровольной текучести кадров.

Конечно, вы как собственник, руководитель или HR-специалист должны способствовать тому, чтобы ваша компания стремилась к высокому уровню удержания эффективных сотрудников и разумному уровню текучести в соответствии с вашей политикой управления персоналом и особенностями ведения деятельности компании.

Кому и для чего необходим?

Для начала вспомним, что такое коэффициент удержания сотрудников - это показатель способности каждой компании удерживать стабильный персонал, обладающий высокой производительностью в рамках определенной компании. Данный коэффициент позволяет увидеть, какое количество людей остались в компании в течение определенного периода времени, по отношению к общему количеству сотрудников за этот же период времени.

Некоторый уровень текучести кадров неизбежен для каждой сферы деятельности бизнеса. Не стоит и упускать тот факт, что сами сотрудники иногда меняют место работы не только по профессиональным причинам (например, выход на пенсию или «потолок» карьерного роста, поиск более выгодных возможностей), но и по личным (например, переезд или ухудшение психического здоровья и морального состояния из-за «токсичной обстановки»). В любом случае, работодатели всегда хотят удержать своих лучших специалистов – это поможет избежать спада производительности, перебоев в работе и негативного воздействия на общие и ключевые показатели бизнеса.

К тому же, коэффициент удержания сотрудников является одним из наиболее важных показателей вашего HR-отдела – вам как собственнику или ТОП-руководителю необходимо понимать, насколько хорошо компания удерживает своих сотрудников. Это особенно актуально, если вы планируете масштабировать свой бизнес – вы должны иметь способность оперативно реагировать на все внутренние и внешние изменения для последующей корректировки вашей стратегии привлечения талантов с последующим их удержанием.

Формула и пример расчета

Период для расчета выбираете самостоятельно. Выполнять расчет коэффициента удержания сотрудников нужно по следующей формуле

HR Business Focus. Формула расчета коэффициента удержания сотрудников

Пример

Сотрудников перевели на гибридный формат работы. Продолжительность гибридного формата работы - 10 месяцев, с апреля 2021 года по январь 2022 включительно. Нужно выявить коэффициент удержания сотрудников за данный период и сравнить с коэффициентом того же периода, но до перехода на гибридный формат работы.

Расчет

1) Гибридный формат работы. 1 апреля 2021 года – 31 января 2022 года

Коэффициент удержания сотрудников = ((950 – 125) / 950) * 100 = 87%

2) До перехода на гибридный формат. 1 апреля 2020 года – 31 января 2021 года

Коэффициент удержания сотрудников = ((870 – 52) / 870) x 100 = 94%

Выводы

1) Становится ясно, что в период с 1 апреля 2021 года по 31 января 2022 года уровень удержания сотрудников значительно ниже. Это напрямую связано с переходом на гибридный формат работы, при этом важно учитывать качество организации удаленной работы и эффективность коммуникаций или возможность посещения офиса. Что касается внутренних факторов, то стоит отметить уровень вовлеченности или неудовлетворенность сотрудников работой и т.д.

2) Мы наблюдаем прирост численности сотрудников в первом временном периоде (950) по сравнению с численностью более раннего периода (870). Возможно, с увеличением численности существующая программа адаптации, развития и т.д. потеряли свою актуальность или проблема в качестве самого процесса привлечения, отбора или найма – каждый фактор стоит рассмотреть и проанализировать отдельно. Конечно, нужно начать с наиболее явных и очевидных причин снижения коэффициента удержания. Для этого стоит провести опросы или «Performance Review» - в данном случае нужно понимать, что хотите оценить и выявить, кого хотите оценить и за какой период времени. Данный шаг актуален в той ситуации, когда вы сомневаетесь в эффективности и производительности, например, вашего нового руководящего состава – этот фактор может быть одной из причин снижения коэффициента удержания.

В любом расчете коэффициента удержания важно понимать для чего вы это делаете, какую цель преследуете и как потом будете использовать полученный показатель. Обязательно определите, на какие процессы влияет показатель удержания и каким образом воздействует на них.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null