Днем с огнем: как компании ищут продакт-менеджеров

Сложно с ходу сказать, какими качествами должен обладать хороший продакт-менеджер, ведь по сути это целый человек-оркестр: он и технарь, и маркетолог, умеет координировать и решать задачи любого масштаба. И потому мы пошли в поля — узнавать, как же с этой нелегкой задачей справляются предприниматели

Екатерина Макарова, сооснователь каршеринга BelkaCar:

Спрос на хорошего продакт-менеджера всегда высокий, потому что без него никак. У нас развитием продукта в основном занимается CTO, с которым мы случайно познакомились в Сколково на тусовке Стартап Академии.

При найме надо обращать внимание на опыт кандидата и то, как он умеет проектировать сервис. На основании тестовых заданий можно оценить, насколько человек компетентен, а также синхронизируются ли его представления о развитии сервиса с мнением фаундера.

Мы всегда принимаем во внимание предыдущие места работы кандидата. Понятно, что не все продакты идут из стартапов, а корпорации корпорациям рознь. Есть Яндекс, поделенный на бизнес-юниты, где сотрудники конкурируют между собой за ресурсы, и есть компании, где сотрудник виртуально присутствует на рабочем месте с 9 до 18ч, но результатов не приносит. Таких брать в команду нельзя.

В отличие от реального опыта совсем не обращаем внимания на корочки об образовании. Product owner может быть человеком, который и без диплома сядет и во всем разберется. Здесь важна практика.

Дмитрий Думик, СЕО и сооснователь Chatfuel:

Самый главный лайфхак - не делать то, что делают все остальные. Классические каналы поиска продактов - это HR-агентства, телеграм-каналы, сообщества и митапы. Я всегда спрашиваю у кандидатов на позицию продакт-менеджера: назови топ-3 продактов, которых ты знаешь и которыми восхищаешься. Это моя любимая тактика. На продуктовых конференциях этот же подход я использую по-другому. Я спрашиваю у человека, мнению которого доверяю, следующее: скажи, с кем мне нужно познакомиться на этой конфе из тех, кого я еще не знаю? И иду знакомиться.

Другой лайфхак - иногда я читаю комментарии в сообществах продакт-менеджеров в Facebook. Если мне нравится насколько четко и структурно человек излагает свою мысль и нравится то, что он пишет, я не стесняюсь написать ему и пообщаться.

Часто кандидаты не проходят отбор к нам в компанию, потому что не совпадают по своим подходам к работе, ценностям и культуре. Я решил для себя эту проблему с помощью телеграм-канала, где беру интервью у разных экспертов, рассказываю о том, как мы работаем и какие у нас ценности. Если соискатель резонирует с идеями, которыми я делюсь, то это хорошая основа для дальнейшего сотрудничества. Поэтому самый главный совет - стараться давать больше, делиться информацией и открыто встречать тех, кто резонирует с вами и вашими ценностями, хочет познакомиться поближе и вместе поработать.

Рамин Алиев, основатель платформы Hezzl.com:

Как правило, в стартапах часто продактами являются сами основатели, ведь именно они лучше всех знают продукт. Я, например, всегда принимаю участие в его развитии. Отдавать эту функцию полностью на начальных этапах нецелесообразно, да и на рынке по-настоящему сильных специалистов мало.

При найме продакта мы используем два метода. В 80% случаев растим профессионалов, прививаем им наши ценности и, если можно так выразиться, корпоративную культуру, обучаем продукту. На выходе получаем сильных специалистов. В 20% случаев — хантим. Находим на рынке экспертов в своём деле и либо выстраиваем с ними штатные отношения, либо привлекаем как менторов.

Самый легкий способ найти продакт-менеджера — искать его на специализированных ресурсах. Нам импонируют Хабр, VC и Мой круг.

Илья Силаев, сооснователь финтех сервиса Fins.money:

Найти крутых продакт-менеджеров, подходящих для вашего продукта, практически невозможно. Их нужно выращивать самим, внутри компании - самые звездные продакт-менеджеры, которых я видел, вырастали на моих глазах.

Стартовым и необходимым условием должна быть вера продакта в сам продукт и маниакальное желание его запустить. Очень многим вещам в этой профессии можно научить - например, работе с метриками, приоритизации бэклога, выстраиванию обратной связи и т.д. Но есть некоторые качества, которые необходимы продакт-менеджерам, и слабо, если не отрицательно, коррелируют опытом. На мой взгляд, нужно искать людей любопытных и вдумчивых, тех, кому все интересно, и кто не может пройти мимо чего-либо плохо работающего. У потенциально звездных продакт-менеджеров должна быть неиссякаемая энергия и драйв, чтобы что-то менять. И самое главное - у них должен быть искренний интерес к людям и понимание того, как работают мозги у пользователей, как принимаются решения. Лучшие продакт-менеджеры любят находить у себя ошибки и любят критику, постоянно хотят разобраться, как другие воспринимают продукт. Если же продакт выше всего ставит свое мнение и старается защитить его метриками и А/B тестами, чтобы доказать свою правоту, переучить его будет очень сложно.

Эльвира Фарвазова, IT-HR в банке для предпринимателей Точка:

Может ли жить стартап без тестировщика, аналитика или разработчика? Чисто гипотетически — может. Может ли жить без продакта? Ответ очевидный — нет. Продакт является основой проекта, первым человеком, который должен появиться в команде. Стейкхолдеры могут определить цели продукта, векторы движения, но сам продукт формирует продакт.

Он влияет на все процессы, происходящие с продуктом, он определяет видение, он набирает команду. Грубо говоря, если ваш проект взлетел — это заслуга продакта. Если провалился – его неудача. Поэтому спрос на таких специалистов невероятно высок.

В первую очередь, эта роль подразумевает создание чего-то нового. Кандидат должен быть немного предпринимателем: он должен хотеть создать что-то из ничего. Второе качество – это целеустремленность. Если человек нацелен на процесс, а не на результат, вы никогда не получите готовый продукт. Ведь в таком случае ваш продакт кайфует от процесса создания, но не задумывается в итоге о полученной пользе и результате. Третье, чем должен обладать человек, — стратегическое мышление. Умение взглянуть на проблему и понять, какие возможности и риски может принести проект. Четвертое качество — умение зажечь команду и собрать вокруг себя группу единомышленников. Это не так просто, как кажется. Чтобы команда была эффективна, каждый её участник должен чувствовать причастность к общему результату и понимать, зачем мы всё это делаем.

Несколько советов по подбору и поиску продактов. Первое, что я делаю, — собираю рекомендации на хороших продактов на рынке. Кажется, что успешный продакт не будет сидеть без работы несколько месяцев и скорее всего уже где-то работает. Второе, размещаю вкусное описание вакансии на разных ресурсах и готовлюсь к тому, что очень много резюме придется переработать перед тем, как найти подходящего человека. Почему? Обычно описание такой позиции включает в себя очень общие, чаще всего личные, качества человека и откликов по-настоящему много. Третье, нужно как можно четче сформировать образ/профиль идеального кандидата. Потому что можно быть продактом в банке, гейм деве и стартапе. И всё это разные ребята, которые создавали разные продукты под влиянием разных условий, с разными бюджетами, целями и возможностями.

А ещё очень важно найти человека, который будет разделять ваши ценности. Потому что если ваш продукт про безвозмездную помощь окружающим, а продакт мыслит только в разрезе полученной прибыли, вы уже в самом начале потеряете ценность своей идеи.

Андрей Мякин, основатель сервиса готовых ремонтных решений ТНОМЕР:

Спрос на продакт-менеджеров велик вне зависимости от индустрии. Профессия в России молода, её не преподают в ВУЗе и готовых специалистов высокого уровня немного. Поэтому продактами зачастую становятся люди из смежных профессий. Причём продакт в digital-стартапе, в медицине или в производстве мебели, например - это три разных профессии. Они хоть и похожи функционально, но различны операционно, а значит и критерии поиска кандидата для каждого случая индивидуальны и определяются специфическими для сферы навыками.

В целом задача любого продакт-менеджера - создание и развитие продукта в условиях неопределенности. Это подразумевает широкий диапазон качеств: логическое мышление, самостоятельность и инициативность, способность замечать изменения рынка и реагировать на них. Человек должен разбираться в трендах, аналитике, хорошо понимать рынок, уметь организовать команду. Но продакты отличаются друг от друга настолько же, насколько отличаются компании и сферы, в которых они работают. Продакт-менеджер в фармацевтике может не иметь опыта продвижения продукта, его можно научить общению с поставщиками и принципам продуктового цикла, но он должен иметь соответствующее образование, просто потому, что это особый контекст.

Поэтому в первую очередь нужно определить генеральные умения, которыми должен обладать ваш продакт и без которых кандидат, каким бы прекрасным человеком он ни был, не сможет принести пользу компании.

У каждого бизнеса своя потребность и ожидания от продакт-менеджера. Они определяются характером продукта и операциями, которые составляют продуктовый цикл. Чтобы понять критерии подбора, нужно оценить эти операции и понять: с чем справится человек без опыта, но с головой на плечах; что можно компенсировать опытом в смежной сфере, а чему можно быстро научить.

Например, у нас рынок стройки и ремонтов, опыт кандидата в этой сфере будет большим плюсом, но не определяющим фактором. Общение с поставщиками, опыт закупок или снабжения, работы в тендерном отделе в нашем случае будет полезен. А конечное решение принимается исходя из личных качеств - необходимо иметь техническое мышление, инициативность, способность самостоятельно находить себе задачи, обосновывать их выгоду для компании и доводить их до конца.

Дмитрий Плеханов, директор по продукту мобильной клиники DOC+:

Если говорить о самых эффективных каналах привлечения новых коллег, то они не являются оригинальными. В порядке понижения эффективности это: личный связи текущей команды, социальные сети, помощь внешних рекрутеров, поиск на открытом рынке.

Мы не стремимся к оригинальности, используем по максимуму проверенные временем методы.

Процедуру отбора заимствовали из консалтинга и инвест-банкинга, т.к. среди основателей много выходцев из этих индустрий. Процесс такой:

- первичный отбор по резюме

- первое собеседование с нанимающим менеджером (будущим руководителем)

- выполнение тестового задания (всегда решение практического бизнес-кейса)

- второе собеседование с одним из основателей компании в случае успешного прохождения предыдущих этапов отбора

Наш опыт подсказывает, что лучшими продактами становятся те ребята, которые пришли в компанию стажёрами и развивались вместе с DOC+. Поскольку у нас очень сложный лицензируемый бизнес, то опыт работы в других индустриях, конечно, будет полезен, при этом всё равно придётся изучать всё с нуля. Я горжусь тем, что наши бывшие стажёры спустя 2 года становятся ключевыми игроками в команде: руководят всеми digital-продуктами, отвечают за всю коммуникацию с клиентами, системно выстраивают аналитику по всей компании.

У такой стратегии есть 1 нюанс. При неправильном использовании, можно замкнуться исключительно в своих специфических задачах, не принимая во внимание сторонний опыт. Мы в DOC+ нивелируем потенциальный риск "варки в собственном соку" тем, что постоянно учимся сами, мотивируем ребят посещать профильные конференции, смотреть семинары/подкасты/видео продактов из выдающихся компаний, и, конечно, читать-читать-читать-читать... Все расходы на обучение компания берёт на себя.

Лида Фадеева, “Независимые страховые консультанты”:

Найти хорошего продакта сегодня не просто и в наше время толковых просто отрывают с руками. Я не буду говорить всем понятную адженду про хороший продукт и грамотно составленное резюме, но для себя я разработала чек-лист, к которому я обращаюсь, когда возникает нехватка специалистов:

1. Поговорите с друзьями - сарафанное радио зачастую один из самых эффективных методов поиска.

2. Идите в чаты Products и Products Jobs (и другие) в телеграме - это живые каналы, там вы если и не найдете нужного человека, то вас скорректируют и направят, отговорят или однозначно посоветуют что-то годное.

3. Пишите посты в фейсбуке с вакансией и описанием проекта, просите друзей их пошарить, размещайте вакансии в соответствующих группах (типа producttalks)

4. Можно попробовать перекупить продакта из понравившегося продукта. (Возможно это не самый белый, пушистый или дешевый метод, но бизнес есть бизнес)

5. Можно поискать курсы, которые готовят продактов, связаться с ними, рассказать про ваш проект и попросить контакты выпускников - зачастую подобные школы заинтересованы в трудоустройстве своих выпускников.

6. Ходите на продуктовые конференции и секции - возможно, это не самый эффективный способ поиска, но вы всегда можете прийти туда в майке типа “im looking for the best product manager. Ask me for details”, что сильно повысит ваши шансы. Впрочем, ее можно носить не только на продуктовых конференциях, а вообще везде до достижения нужного результата.

7. Можно обратиться к HR-компаниям, но лично у меня слишком мало положительного опыта поиска сотрудников таким образом, так что ставлю в конец списка. Конечно, хорошие кейсы тоже существуют.

Владимир Звонарев, генеральный директор “Национальный кредит”:

Если говорить про банковскую сферу и, в частности, про рынок альтернативного финансирования, то в этой среде профессия продакт-менеджера пока только начинает распространятся, эволюционирует из смежных профессий. Безусловно, такие сотрудники нужны любой компании, которая занимается кредитными продуктами. Тем более, что в нашем случае больше половины работы с клиентом проходит удаленно и от его впечатления от работы сайта, а также от алгоритмов интеллектуального скоринга зависит станет он, в конечном итоге, нашим клиентом или нет.

При подборе менеджера кредитного продукта надо обращать внимание на все: оценивать компетенции, навыки соискателя, его успешные и не очень проекты. Продакт просто обязан понимать и чувствовать рынок на котором работает, знать конкурентов и уметь от них отстраиваться. Конечно, он должен уметь увеличивать ценность продукта, представлять его инвесторам и продвигать во имя общей цели. Наконец, продакт-менеджер должен знать, как ставить задачи разработке, дизайнерам и другим сотрудникам, как не дать им уйти в дебри и, в итоге, добиться цели.

Наверное нет лучшего способа отсечь неэффективных сотрудников от потенциальных “звезд”, чем дать тестовое задание. Такое задание может быть предельно простым: «Придумайте продукт, который будет выполнять какую-то простую задачу. Разделите его разработку на фазы». В результате выполнения задания мы увидим умеет ли соискатель приоритизировать задачи. Лучшие, самые правильные критерии сортировки: по сложности или по возврату инвестиций.

Алексей Авдеев, CEO Calltouch:

Так получилось, что мы никогда целенаправленно не искали продакт-менеджеров. Всего двое сотрудников мы наняли со стороны, остальные перешли из других отделов компании.

Чаще всего продактами становятся бывшие разработчики или дизайнеры, но в нашем случае все специалисты перешли из клиентского сервиса. Я бы связывал это с тем, что наши аккаунты и инженеры техподдержки по умолчанию должны быть хорошо технически подкованы. Они понимают процесс разработки и его нюансы. С другой стороны, они много общаются с клиентами, за счет чего глубоко понимают реальные потребности, а также коммерческую составляющую.

Целенаправленно мы не мотивировали никого из людей пробовать себя в новой роли. Но и не сковываем никого в желании поменять функционал.

Если сотрудник сам проявляет инициативу, мы ее поощряем, предлагаем обучение и простые задачи на первое время. В зависимости от прогресса задач становится все больше, в то время как клиентов начинаем передавать коллегам. В конечном итоге полностью переводим человека в новую должность.

Далеко не всем в начале пути удается точно угадать со сферой деятельности. Я считаю, что переход между отделами - совершенно нормальное явление, а полученный опыт дает преимущества перед узкими специалистами.

Александр Петерман, основатель сервиса Notify.network:

Спрос на продактов на рекламном рынке очень велик. Причем он велик на специалистов, которые понимают специфику работы на абсолютно разных рынках и территориях, а не на тех, кто мыслит на локальном рынке.

Например, мы сейчас ищем продакта для работы за рубежом, но с этим возникают большие трудности, так как около 90% российских специалистов заинтересованы в работе только на отечественном рынке. Хороших продактов найти очень сложно - они либо заняты, либо у них возникают проблемы с переездом.

Для поиска продакта мы используем Мой круг, Хабр, платные публикации в отраслевых изданиях. Например, размещаем вакансии на VC. Мы стараемся использовать именно технологические площадки, на которых могут “сидеть” потенциальные соискатели. Еще мы используем LinkedIn - как рекомендации, так и платную базу данных. Это тоже хороший механизм для поиска продакт-менеджера.

Что касается качеств, которые должны быть у хорошего продакта, то это, естественно, глубокое понимание рынка, на котором он работает, опыт работы в рекламном агентстве или опыт управления продуктом в крупной организации. Знание английского языка - обязательно. Понимание основных инструментов современной облачной инфраструктуры - тоже обязательно. Это нужно для того, чтобы отслеживать результаты работы, эффективно использовать эти инструменты и управлять командой.

Нам абсолютно не важен возраст продакт-менеджера и его базовое образование. Точно важен опыт и все, что за ним стоит. Если специалист грамотно выполняет свою работу, нам не важно, каким способом он это делает. Главное для нас - это результат.

Егор Абрамец, руководитель сервиса Юла:

Самый простой способ найти хорошего продакта - схантить у ближайших конкурентов. При этом стоит следовать нескольким простым правилам:

• Не хантите из компаний-лидеров. Ищите людей в организациях, которые ограничены в бюджетах, но не в амбициях. Ищите тех, кто привык действовать максимально эффективно в условиях ограниченных ресурсов.
• Не хантите руководителей. Смотрите на их заместителей - они более амбициозны, они горят желанием доказать миру, что могут больше.
• Не верьте рекомендациям. Проверяйте кандидата сами как на уровне компетенций, так и на предмет его соответствия командному духу. То, насколько человек впишется в команду, не менее важно, чем его профессиональные навыки.