Менеджеры-контрол-фрики мешают эволюции

В 6nomads мы делаем продукт для найма удаленных сотрудников, потому что убеждены, что за распределенными командами будущее. Это будущее мы страстно хотели продвигать на просторах нашей родины, но уперлись в непробиваемую твердолобость внешне очень прогрессивных руководителей. Возможно, вы узнаете в них себя.

Хотели написать статью, чтобы выругаться на рекрутеров, неповоротливость ведущих ИТ-компаний, на заскорузлость процессов в российском предпринимательстве. Но в итоге поняли, что главным объектом праведного гнева должны стать руководители с атавистической жаждой контроля, сопротивляющиеся прогрессу. Ибо HR неизбежно мимикрируют под ситуацию на рынке, энтерпрайз в обозримом будущем не переделать, а вот руководители могут измениться (правильнее будет сказать — прозреть), повлиять на процессы вокруг себя и приблизить наступление «прекрасной России будущего».

В этой статье мы не будем рассказывать об очевидном — о том, как легко связаться в любое время с человеком на другом конце Земли, что распределенные команды давно и успешно практикуют InVision, GitLab, Basecamp, Evernote, Ghost, 1password, WordPress и многие другие узнаваемые и не очень компании. Мы расскажем о личном опыте и приведем цитаты тех, кому вы, возможно, поверите охотнее.

Наш главный тезис: таланты распределены по миру равномерно, а возможности — нет.

Мы очень хорошо это прочувствовали, когда только запустили 6nomads и все полгода после. Проект изначально стартовал для того, чтобы помочь компаниям нанимать сильных дизайнеров быстро. Мы хотели повлиять на сам рынок, создать здоровую конкуренцию за специалистов, потому что очень четко видели проблему.

Компании не могут закрыть вакансию дизайнера (и не только) по 3-4 месяца — это факт, дизайнеры сидят на поднадоевших проектах или уходят на фриланс, только чтобы не ввязываться в затяжные, многоступенчатые собеседования с пачкой тестовых, на которые у востребованного специалиста просто нет времени. Выходит, что между работодателями и специалистами пропасть из препятствий, недопонимания и недоверия друг к другу. Мы же хотели перекинуть мост из экспертизы профессионалов, заручиться доверием обеих сторон и схлопнуть тем самым два края пропасти.

Но быстро поняли, что не хотим работать с ИТ-корпорациями. Несмотря на наш дотошный отбор кандидатов для площадки, процесс найма в такие компании растягивался на 3 месяца. Изнуряя специалистов формальностями, менеджеры сводили их мотивацию к нулю. Кроме того, мы заметили, что ведущие ИТ-компании уже не манят толковых ребят как раньше, разве только годной строчкой в портфолио.

Тогда мы решили, что наша целевая аудитория — молодые, передовые стартапы, в которых меньше людей, но больше пыла и веры в продукт. Такие компании готовы шустро нанимать качественных спецов, чтобы активно расти. И (о чудо!) мы обнаружили, что многие из руководителей всеми руками за удаленных сотрудников.

Только через неделю стало ясно: таких молодых-передовых стартапов с адекватными основателями, масштабируемой идеей, на этапе активного роста, как хороших реперов — 10-20 на всю Россию. Тогда как сильных спецов в поиске удаленной работы — море, это мы видели по заявкам, которые не могли удовлетворить.

Решили, что раз в России массово до удаленки не дозрели (за редким исключением), почему бы не устроить классных ребят из регионов в зарубежные стартапы и компании, где преимущества удаленки нащупали сильно раньше, уже вооружились инструментами для ее менеджмента и наловчились в пользовании ими.

Отсматривая портфолио дизайнеров со всей России, собирающихся на платформе, мы все отчетливее видели: талантов полно везде, возможностей — нет. Тогда же запустили фронтенд-направление (на подходе бекенд). Само собой напрашивалось помочь разработчику из Сибири и нью-йоркскому стартапу найти друг друга. Принципиально важно было соблюсти отличие от уже известных ресурсов (Toptal, Upwork и др.) и трудоустраивать сильных спецов как удаленных сотрудников, а не временных исполнителей — фрилансеров и аутсорсеров.

Мы начали исследовать культуру удаленной работы, брать интервью у СТO успешных проектов (первое уже опубликовано на VC), которые набирают и руководят командами удаленных разработчиков. Выяснили требования к удаленным сотрудникам, критерии подбора, техническую составляющую процессов в таких командах. Ещё мы исследовали вопрос и со стороны удаленных сотрудников с разным опытом удаленной работы: провели опросы, выяснили, что они особенно ценят в этом формате и с какими сложностями сталкиваются, составили портрет идеального удаленного разработчика.

Погрузившись в тему, убедились: удаленная работа и распределенные команды — это не просто тренд, не просто разумный выбор, это будущее технологических компаний. Офис отомрет, как пейджер — быстро и безвозвратно, а лучшие специалисты будут сами выбирать где и когда им работать (собственно многие из них так и делают, работая на зарубежные компании вместо отечественных). Вопрос только в том, быть в числе передовых или догонять скоростной поезд прогресса на своих двоих.

Распределенные команды всё ещё в меньшинстве во всем мире — это очевидно. Но нам стало досадно, что на российском рынке — это вовсе неподнятая целина: менеджеры даже не понимают разницы между безответственным фрилансером и полноценным сотрудником, работающим удаленно. Они уверены, что удаленщикам нужно платить меньше, что успех команды зависит от их совместного сидения рядом, и — главное — что, нанимая удаленных сотрудников, они не смогут их контролировать.

Всё это противоречит здравому смыслу и очевидным преимуществам выбора распределенной команды, главный из которых — доступ ко всем специалистам вообще. Не к тем, кто живет в том же городе, а к лучшим. Тем более, что в случае, скажем, Москвы, за сильных сотрудников придется конкурировать с гигантами вроде Яндекса или, прости господи, Сбербанка.

Сознательно отказываться от лучших специалистов, бесконечно платить рекрутерам, жонглирующим одними и теми же резюме, изощряться в описании вакансии — все это во имя офиса. Который при этом съедает много денег и не вызывает восторга у специалистов, даже будучи начиненным PlayStation, пинг-понгом, кикером, бородатым бариста и котиками. На смену этим «ценностям» давно пришли свобода, самостоятельность и самоорганизация.

Во второй части мы расскажем, почему удаленную работу нужно попробовать всем. Спойлер: это лучшая проверка на качество любого сотрудника и в особенности — руководителя.
Больше материалов читайте в нашем блоге.