Учить нельзя учиться: обсуждаем подводные камни IT-cтажировок

Платить или не платить? Нужен ли договор? Брать всех или избранных? Покупать ли компьютеры? Это и многое другое хотим обсудить с вами и поделиться опытом.

Фактически, в нашу компанию (HWdTech) почти все сотрудники пришли через стажировку - от самых старших до самых младших программистов. Есть исключения, но их единицы. И в некотором роде мы являемся донором для рынка труда, потому что воспитываем кадры. Ведь трудно представить, что все наши молодые коллеги останутся работать у нас до пенсии.

На наш взгляд, это не хорошо и не плохо – просто такая система работы, и она действительно эффективна. При этом главный источник кадров для нас самих – это студенческие стажировки. И именно о них и об их совершенствовании хотелось бы сегодня пообщаться с уважаемыми читателями vc.ru, поделиться экспириенсом и узнать ваши мнения.

Мы проводим стажировки в компании уже достаточно давно и накопили некоторый пул принципов и правил, о котором интересно рассказать. И, кроме того, мы надеемся на отклик и возможные ценные и полезные советы – будем очень признательны. Мы, как инициаторы, по-честному расскажем, что есть у нас, и будем рады в ответ узнать об организации этого процесса в других компаниях.

Один из основополагающих принципов – всегда официальная стажировка. Мы заключаем ученический договор и платим стажерам стипендию.

Разумеется, есть разные практики. Иногда компании набирают сразу много студентов, гораздо больше, чем потом трудоустраивают. По факту, на работу берут только тех, кто действительно отличился, остальных просто отсеивают.

У нас все устроено немного по-другому. Компания небольшая, соответственно, мы принимаем на стажировку небольшое количество студентов. Стажировать сразу многих нам не выгодно, потому что мы официально платим стипендию. Большое количество стажеров, часть из которых потом «отсеется» для, нас просто экономически нецелесообразно.

Поэтому нам приходится заранее оценивать, получится ли человека за три стажировочных месяца довести до того уровня, чтобы его можно было принять на работу.

Следуя такому принципу, мы, вероятнее всего остаемся в меньшинстве (и, по мнению некоторых коллег – в проигрыше), но зато трудоустройство у нас практически гарантированное. Интересы стажера в данном случае защищает ученический договор. С точки зрения стажера это гарантия, потому что мы не можем сказать ему: «Ты молодец, но мы чего-то передумали и расхотели тебя на работу брать». Для нас это тоже гарантия: если мы правильно оценили способности студентов, то «на выходе» получим новых сотрудников, уже интегрированных в коллектив.

Если вы хотите организовать у себя стажировку, будьте готовы к тому, что на вашем пути встанет Закон об образовании РФ, который регулирует образовательную деятельность и требует получения лицензии для тех, кто этим занимается. Эта норма появилась относительно недавно, но есть нюанс: если стажировка проходит в формате самообразования, то лицензия не нужна.

В связи с этим, правда, возникает ряд других сложностей. Например, нельзя устроить чтение лекций, семинары, тренинги и т.п., потому что это уже выходит за рамки самообразования. Получается, что мы ограничены в средствах доставки знаний в головы стажеров, но выход найден. У нас есть учебный проект, на котором студенты тренируются, а старшие коллеги, наставники им помогают и подсказывают. О том, как это все организовано мы поговорим в подробностях далее.

В приглашениях на стажировку часто пишут: «Вы будете стажироваться на реальных проектах!». В данном случае имеет место странное противоречие. Если проект действительно реальный, то это уже не стажировка, а обыкновенная работа и за нее полагается платить обыкновенную зарплату.

В противном случае, если это все еще не работа, а учебный проект – значит его нельзя назвать «реальным», либо они уже полноценно работают – и тогда надо уже зачислять их в штат с такой квалификацией, какая есть, и наслаждаться всеми последствиями этого.

Ситуации, когда берут код с реального проекта, используют его на стажировке, но дальше не внедряют – это также небольшое введение в заблуждение. Поэтому мы говорим о том, что лучше специально придумывать проекты, которые, с одной стороны, близки к реальности, максимально похожи на рабочие задачи, но при этом дальше стажировки они никуда не пойдут.

Еще один спорный момент: мы предпочитаем проводить стажировку на своем оборудовании. Почему? Во-первых, потому, что у студентов, как правило, более слабые компьютеры. Соответственно, мы даем им нормальные машины, на которых комфортно работать.

Во-вторых, неизвестно, с чем они придут в офис, что у них на своих компьютерах установлено. У предприятия возникают риски: по поводу лицензий (неизвестно, какие пиратские программы у них могут быть, и требовать удалить что-то мы не можем – это их компьютеры), а также по поводу вирусов.

Предположим, они «подцепят» где-то вирус, принесут его в сеть предприятия, а дальше может случиться неприятность, ведь мы работаем с заказчиками, часто имеем доступ к их окружению, соответственно, возникают дополнительные риски, которые нам не нужны.

Ну и, наконец, когда компания набирает целую толпу стажеров и явно не собирается их всех трудоустраивать, понятное дело, что и компьютеры для них покупать не будут. С этой точки зрения мы предоставляем дополнительную гарантию того, что у нас серьезные намерения. Раз мы создали рабочее место для стажера, оно укомплектовано, значит мы заинтересованы в том, чтобы человек у нас остался и чувствовал себя комфортно.

Резюме. Все вышеперечисленные пункты – это расходная часть. В целом, стажировка – затея не дешевая. Нам необходимо тратиться на покупку оборудования, стипендии и прочее. И, соответственно, раз это такое затратное дело – хочется получить хороший результат, повышать качество «готового продукта».

Что мы требуем?

Во-первых, надо добиться от студента, который пока еще не организован и ни разу не работал, дисциплины. Стажеры, на каком бы курсе они не были, привыкли к пересдачам, пропуску пар (порой без уважительной причины) и тому подобным вещам. Это не страшно, все мы были студентами, но надо понимать, что на работе все устроено по-другому. И необходимо стажеров «переключить» с их веселой студенческой жизни на рабочий лад.

Как мы это делаем? Во-первых, у нас гибкий график. Мы предлагаем студенту стажироваться 30 часов в неделю. Эти часы он может сам распределять по неделе как угодно, с единственным условием, что у стажеров будут кое-какие совместные активности с наставниками или между собой. Для этого определяется время, когда все могут быть в офисе. То есть, первым делом, стажер учится контролировать свой график.

Почему именно 30 часов? Как правило, тех, кто еще учится в вузе, мы принимаем на работу с 30-часовой неделей. В ходе стажировки студент может посмотреть, почувствовать, получится ли у него в дальнейшем работать в таком графике. Если человек внезапно говорит нам: «Я понял, что пока не справляюсь», то мы просто расходимся до лучших времен, никаких вопросов и претензий ни к кому нет.

Стажеры у нас работают под тайм-трекером. Почему? Это тоже элемент дисциплины. Мы знаем, что есть разные мнения по поводу работы под системами учета рабочего времени. Если у вас есть вас предложения, как отладить этот процесс лучше – мы будем рады это обсудить.

Скажем сразу, в ответ на «Нужны не скриншоты, а результат»: это работает, если стажируется сразу много студентов. Останутся самые «результативные» и цель будет достигнута. Если же мы набираем мало стажеров и хотим принять на работу их все, соответственно, нам хочется, чтобы они успешно достигли какой-то планки работоспособности и дисциплины. У нас работа организована именно таким образом, и система очень мягкая несмотря на то, что есть тайм-трекер. Интересно было бы узнать о том, кто и как еще фиксирует рабочее время стажеров.

Кроме того, они пишут ежедневные отчеты, которые отправляют по электронной почте. Что должно быть в таком отчете? То же самое, о чем говорят на Scrum-митинге: «Чем я занимался?», «Какие у меня есть вопросы?», «Чем я буду заниматься дальше?». И еще у нас предусмотрен четвертый пункт – «Когда я приду в следующий раз?». Мы все помним, что им нужно контролировать самим свой график и уточнять со скольки и до скольки они будут присутствовать – это тоже приучение к ответственности.

Далее, у стажеров есть ежедневные митинги, на которых они, по сути, обсуждают то же самое.

Таким образом, у нас получается тройная отчетность: трекер, письмо и дейли-митинг. Зачем так много? Мы занимаемся заказной разработкой и, соответственно, не можем предсказать, как будет выстроен процесс работы с очередным заказчиком. Поэтому «репетируем» разные варианты. Кроме того, зачем дублировать письмом темы дейли-митинга? Потому что формулировка ответов в письменном виде хорошо развивает мышление. Нужно тренироваться писать и объяснять, что ты делаешь – это очень полезно для стажеров.

Какие еще форматы отчетности мы используем? Раз в неделю или две собираемся в офисе, и студенты устраивают показ того, что успели сделать. Опять же, они тренируются, демонстрируют свои успехи, учатся объяснять, отвечать на вопросы. И здесь же им подсказывают, какие типовые проблемы могут возникнуть, как можно найти решение. Честно говоря, выполняется этот четвертый пункт неважно, но, если есть хотя бы попытки – это уже хорошо.

Практикуем ли мы Agile на стажировках? Раньше практиковали. Но в силу того, что у студентов график свободный, а сложностей им хватает и с освоением материала, мы постепенно от этого отходим. Кроме того, на стажировке наша цель не выпустить какой-то продукт, а выполнить определенные задачи. Причем, к ним мы готовы заранее и знаем все наперед. Нам не важен конечный продукт, нам важно, чтобы стажеры умели решать типовые задачи, поэтому полностью выдерживать какую-либо Agile-методику, которая улучшает именно качество продукта, для нас практически бессмысленно.

То есть, в чистом виде, например, Scrum или нечто подобное мы не применяем. В силу своей молодости и гибкости, к процессам разработки на будущих проектах стажеры и так быстро привыкнут. Как показывает наш опыт, нагружать их дополнительными условностями и правилами, которых у нас и так много, смысла нет.

За годы стажировок у нас были разные по уровню сложности проекты. В последнее время мы пришли к выводу, что слишком сложные задания давать нельзя. Кроме того, не стоит требовать написать проект с нуля, потому что тогда, согласно нашим наблюдениям, у стажеров начинается ступор – с чего начать.

Запустить совершенно новый проект для студентов сложнее всего. Поэтому лучше, если для тренировок у них будет что-то уже немного написанное. Они смогут это открыть, запустить, изучить и начать постепенно добавлять функционал.

Сейчас мы стараемся подбирать задачи, в которых есть каталог предметов (магазин, библиотека и пр.), отображаемый в виде списка, и карточки (книги, товара, объекта недвижимости и т.п.). В результате стажерам необходимо реализовать этот список, сформировать выдачу карточек, авторизацию на сайте и всевозможные функции по добавлению и редактированию карт. Более подробное описание типовой задачи можно почитать тут.

Развитие задачи зависит от «продвинутости» стажеров и то того, как будет продвигаться их совместная работа.

В нашем случае, как правило, за время стажировки у коллектива формируется о студентах некое общее мнение. Мы понемногу собираем отзывы, кто-то сам высказывается. Если мнение очевидно и большинство в команде говорит, что надо брать стажера, то его просто принимают в штат по завершении процесса без всяких ограничений.

Если же мнения расходятся, то организуем дополнительную беседу со студентом, на которой обсуждаем, чему он у нас научился, что понравилось, что нет и т.д. Это происходит не в формате допроса, а в виде спокойной беседы. После нее, тем не менее, принимается окончательное решение.

Для нас важно, чтобы именно те люди, которые будут работать с новыми коллегами, определяли, готовы ли они быть с ними в одной команде. Да, возможно есть стажеры, к технической квалификации которых нет вопросов, но, к сожалению, они демонстрируют что-то, что настраивает большую часть людей против них. В такой ситуации нельзя выпустить приказ о том, что они всем нравятся и все обязаны с ними работать.

Такое случается, и в подобной ситуации мы стараемся этого человека направить в дружественную организацию, чтобы они тоже рассмотрели его как кандидата. Ведь проблема может быть не в нем, а в нас – мы не смогли разглядеть его возможности или что-то подобное. У нас уже есть примеры, когда человек, который не остался в нашей компании после стажировки, успешно сделал карьеру в другой компании. Важно, что здесь мы все-таки выполнили свою задачу: он так или иначе стал программистом, получил работу сразу после стажировки, хоть и не у нас.

Обычно все, кто действительно умеет программировать и имеет желание работать, к моменту получения диплома уже трудоустроены. Более того, сейчас есть тенденция к омоложению отрасли: IT-студенты уже на 1-2 курсе пытаются устроиться на работу.

А вот если человек уже диплом получил и все еще не работает, тому может быть две причины. Либо у него серьезные проблемы с профпригодностью, либо он, например, считает, что нужно продолжить обучение и дальше заниматься наукой. Но надо понимать, что если он не работает, то добровольно обрекает себя на финансовые ограничения.

*

Соответственно, «спрос» на стажировки есть всегда. Откровенно говоря, подготовка кадров – это серьезная проблема. Что делать со студентами, которые выпускаются из вузов? Страдать, что университеты не готовят специалистов – это глупо. Учить самим? Здесь тоже есть нюанс. Сейчас все, кому не лень так сильно жаждут «помочь» вузам, что влетают со своими мастер-классами, вебинарами и митапами в жизнь студентов, отвлекая их от основной программы обучения, и очень часто не дают первокурсникам и второкурсникам даже освоить базовые фундаментальные вещи. Они начинают тратить много сил на обучение за пределами университетской программы, а оказавшись на старших курсах внезапно обнаруживают, что у них нет нужной базы знаний – и что с ними дальше делать?! При этом компании готовят учебные мероприятия, исходя из своих собственных производственных задач, а не общего развития студентов.

Но как же все-таки адаптировать к работе молодых специалистов? Именно стажировка (начиная с 3-4 курса) в данной ситуации является решением для всех, хоть и требует больших усилий и вложений, как финансовых, так и временных, моральных, интеллектуальных. Вопрос в том, чтобы извлечь из данного вида сотрудничества студентов и работодателей максимальный КПД.

#стажировка #IT