Как удержать сильных продажников?
При дефиците квалифицированных специалистов текучесть кадров становится острой проблемой, которая негативно сказывается на бизнесе. Согласно недавним исследованиям рекрутинговой компании Ancor, более половины респондентов отметили, что за последний год текучесть кадров в их компаниях выросла в среднем на 10-20%. Из них наиболее высокая текучесть отмечена в сфере продаж.
Почему так получается и как ее снизить рассказываем в этой статье.
В чем причина текучести кадров
Текучка кадров может быть вызвана различными причинами. Но большую часть из них можно разделить на 8 категорий.
- Финансовые и материальные причины
К ним относятся:
- низкая заработная плата;
- отсутствие премий и бонусов за хорошую работу;
- задержки выплат;
- плохие условия труда (например, устаревшее оборудование или некомфортное рабочее место).
В отделе продаж нередко препятствием становится непрозрачная система мотивации труда. 81% сотрудников в 2024 году отмечают недостаточно высокую зарплату как основную причину для увольнения.
- Организационные причины
К ним относятся:
- неудобный график работы;
- неоплачиваемые переработки;
- неясность в обязанностях сотрудника;
- неудовлетворительная организация рабочих процессов;
- отсутствие корпоративной культуры;
- непонимание ценностей компании.
Текущая ситуация на рынке труда такова, что при дефиците кадров стало легче найти новую работу. Потому организационные проблемы сотрудники часто решают переходом к другому работодателю.
- Социальные причины
К ним относятся:
- конфликты и нездоровая атмосфера в коллективе;
- предвзятое отношение или дискриминация со стороны руководства или коллег;
- недостаток общения и поддержки внутри коллектива.
Несмотря на то, что деньги до сих пор остаются главным мотиватором, решение об уходе из компании чаще принимается по совокупности факторов. И социальные причины – один из весомых факторов для увольнения.
- Карьерные причины
К ним относятся:
- отсутствие перспектив для профессионального роста и развития;
- однообразие и рутина в работе;
- несоответствие работы ожиданиям сотрудника.
Особенно остро этот вопрос стоит в сферах, где заняты молодые специалисты. Снизить вероятность возникновения однообразия и рутины в работе помогает автоматизация процессов, например, с помощью внедрения виртуальной АТС.
- Личные причины
Список этих причин достаточно широк. Среди наиболее распространенных можно выделить следующие:
- переезд в другой город или страну;
- семейные обстоятельства (рождение ребенка, уход за пожилыми родственниками и т. д.);
- состояние здоровья, требующее изменения условий работы.
Как отбирать сотрудников в отдел продаж
Снижение уровня текучести кадров начинается с грамотного отбора сотрудников в компанию. Вот несколько шагов, которые помогут вам отобрать подходящих кандидатов:
- Определите требования к кандидатам
Прежде чем начать поиск, определите, какие навыки и качества необходимы для успешной работы в вашем отделе продаж. Это могут быть:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- стрессоустойчивость;
- знание продукта;
- и другие.
- Используйте несколько методов поиска
Не ограничивайтесь поиском кандидатов только через сайты по поиску работы. Публикуйте вакансии в социальных сетях, используйте рекомендации от своих сотрудников и проводите ярмарки вакансий.
В текущей рыночной ситуации рекомендации от действующих сотрудников становятся все более частым способом рекрутинга перспективных специалистов.
- Проведите собеседование
Во время собеседования не забывайте, что вам нужно не только оценить кандидата, но и «продать» ему свою вакансию. При этом не стоит сильно приукрашивать перспективы работы в вашей компании. Если реальность окажется не такой, какой вы ее описали на собеседовании, риск скорого ухода сотрудника многократно повышается.
На собеседовании обратите особое внимание на профессиональные навыки и личностные качества. Проверьте, насколько они соответствуют принципам работы в вашей компании.
- Дайте обратную связь
Независимо от результата, предоставьте обратную связь кандидату. Это позволит сохранить с кандидатом хорошие отношения на случай, если в будущем вы захотите снова рассмотреть его на эту или другую вакансию.
Помните, что отбор сотрудников — это процесс, требующий времени и усилий. Однако правильный выбор может привести к увеличению продаж, улучшению репутации компании и повышению удовлетворенности клиентов.
Как адаптировать нового сотрудника в компании
Адаптация сотрудника после найма — это важный этап, который помогает специалисту быстрее влиться в коллектив и начать эффективно выполнять свою работу.
Вот несколько шагов, которые помогут вам адаптировать нового сотрудника:
- проведите для нового сотрудника экскурсию по офису, познакомьте его с коллегами и расскажите о корпоративной культуре компании;
- подробно объясните должностные обязанности, цели и задачи, а также ожидаемые результаты работы;
- проведите обучение продукту, регулярно проводите тренинги по продажам, коммуникациям и другим навыкам;
- назначьте специалисту наставника, который будет помогать ему адаптироваться и решать возникающие вопросы;
- регулярно предоставляйте ему обратную связь, отмечая его успехи и указывая на области, что можно улучшить;
- поощряйте специалиста участвовать в корпоративных мероприятиях, тренингах и других активностях, чтобы он чувствовал себя частью команды;
- через некоторое время после начала работы проведите оценку адаптации, чтобы понять, насколько успешно он влился в рабочие процессы и коллектив;
- учитывайте индивидуальные особенности специалиста, чтобы обеспечить наиболее эффективное взаимодействие с ним.
Адаптация нового сотрудника — это непрерывный процесс, который требует времени и усилий. Однако правильно проведенная адаптация поможет ему быстро влиться в команду и стать эффективным сотрудником.
Заключение
При текущем высоком дефиците квалифицированных специалистов компаниям приходится придумывать новые способы привлечения и удержания сотрудников. И этот процесс начинается с грамотного найма и адаптации новых сотрудников.
При этом, удержание профессионалов не ограничивается только денежной мотивацией. Бизнесу необходимо регулярно работать с персоналом, чтобы знать, кто находится в зоне риска увольнения и какими способами можно его удержать.