Маркетинг
Saints
500

Семь заповедей HR-бренда ИТ-компании

В целом — ИТ-компании креативят меньше FMCG, модной индустрии, HoReCa и даже банков. Часто, они эффективно организуют работу команд, заморачиваются над продуктом, но плохо понимают людей, которых нанимают и боятся быть яркими.

В закладки

Ниже 7 заповедей, которые помогут построить классный бренд-работодателя для ИТ-компании, которая хочет быть, как Google или лучше.

Недавно мы запустили агентство Saints, которое помогает ИТ-компаниям строить сильные команды дешевле и быстрее с помощью HR-бренда.

Вот, что интересного можем рассказать:

1. Пойми сотрудника своего, как самого себя

Как поет Билли Айлиш — "Лучшее во мне — это ты!".

Так вот, лучшее в вас — это сотрудники. Именно благодаря сильным командам будут приходить новые талантливые люди.

А значит, вам важно понимать надежды, желания, страхи и способности людей, которых хотите видеть в команде. Под каждую профессию и департамент — отдельно, но с фундаментальным общим.

Ну скажем, ищите менеджера по развитию бизнеса. Что вы должны знать о нем?

Назовите его — Петя. Ему 26 лет и он успел поработать в продажах и в bdm 3 года в одной или двух компаниях из топ-30.

Петя хочет 120-140 тысяч оклад и годовые бонусы.

Он не женат и работа для него — 90% вдохновения в жизни.

Подписан на Apple Music, несколько телеграм-каналов о политике, бизнесе и технологиях. В выходные ему важно сходить с друзьями в один из ресторанов Новикова.

Пете важно свободно выражать свое мнение и быть услышанным. Вечером друзьям он может часами рассказывать о том, что не так сделала компания и как он может это исправить.

То, что видите выше — только начало. Вам нужно разложить всю жизнь Пети по дням недели. Даже нарисовать портрет его друзей и девушки.

Это подход рекламщиков, но он работает. Вы докапываетесь до самой сути и понимаете, как строить внутренние и внешние коммуникации, чтобы Петя захотел работать у вас и работал максимально эффективно.

2. Возведи себе кумира

Время сейчас волшебное — все материалы вообще обо всем в свободном доступе. И по корпоративной культуре тоже.

Есть компании, которые уже набили шишки. Уже пробовали со всех сторон геймификацию (Посмотрите про опыт BBDO), свободу в графике (Посмотрите опыт Банды), доверие к сотрудникам (Посмотрите опыт Neflix).

Осознайте тип вашей компании и выбери ролевую модель среди тех, у кого получилось поближе к вам.

Строите культуру семьи в компании? Ролевая модель — Google

Строите эффективный менеджмент? Ролевая модель — General Electric

3. Креатив возведи в культ

У вас нет выбора. Спрос на людей выше предложения на (примерно) 60%.

Нужно отличаться. Даже банки с историей в 30 лет, не боятся креативить.

Это касается, как внешних, так и внутренних коммуникаций. Яркие спецпроекты, карьерные сайты, SMM, рассылки — не бойтесь осрамиться, привлекайте внимание.

Факт в том, что большинство ИТ-компаний в России выглядят максимально скучно. Но часто — это компании с обалденными результатами и возможностью для роста.

Бренд — это эмоция. Все хотят работать в Google из-за бренда, а не невероятно крутых продуктов и сервисов. И даже не из-за денег и красивого офиса. Многие компании готовы предложить условия куда лучше.

4. SMM и Медиа не избегай

Вам нужно туда, где люди. В смартфон.

98% ИТ-компаний не умеют использовать SMM. Особенно b2b компании. Максимум — публикуют в инстаграм фотки из офиса и рассказывают про конференции, которые посетили.

Но факт в том, что любая компания может собрать вокруг себя качественную аудиторию в инстаграме, телеграме, фейсбуке. да хоть в тик-токе. Просто дайте людям то, что им полезно. Или если уже идете по пути — веселить и делаете сериал "офис", то позаботьтесь над качеством и стартегией.

Например, мы для своего агентства сделали канал в телеграме, где рассказываем о карьере и коммуникациях. Кстати, вообще не слова про бренд-работодателя.

Получаем качественную аудиторию для фокус-групп, обратную связь и потенциальных клиентов. (Да-да, никогда не знаешь, где встретишь их.)

5. Не пренебрегай цифрами и аналитикой

Мы считаем, что все действия по активации HR-бренда, в которые инвестируете, можно посчитать. И они обязаны влиять на прибыль. Приводить людей дешевле, быстрее и увеличивать их качество.

Не бывает коммуникаций, которые невозможно посчитать.

— "Ну как я посчитаю эффективность публикаций на Хабре?"

Легко! Стоимость каждого поста + годовой доступ для компании. Скажем, 100 тысяч. За год у вас 50 тысяч просмотров и 2 нанятых специалиста с зарплатой в 150 тысяч с Хабра. На рекрутинг потратили бы 360 тысяч (минимум 10% рекрутерам).

Прекрасно, уже окупается! А еще, давайте посчитаем сколько оттуда мы получили подписчиков в телеграм-канал. И с него уже заявок на стажировку и акселератор, которые проводили.

Это грубый пример на бумажке. Есть масса сервисов, которые помогут провести глубокую аналитику. Посыл в том, что помимо опросов о бренде-работодателя, нужно считать рентабельность каждого канала.

6. На бренд надейся, а сам не плошай

Внутренний и внешний бренд не должны расходиться. Скажем, у вас классный карьерный сайт, социальные сети, видео на ютубчике и кайфовые спецпроекты. А внутри — почту не могут месяц настроить. Такой подход все порушит.

Вам нужно заниматься культурой в компании каждый день. Это не требует больших инвестиций, но всегда требует участия и времени.

Самые эффективные действия по внутренним коммуникациям — можно сделать бесплатно. Внедрить геймификацию, разработать удобные программы онбординга, сделать файлы по культуре, миссии и ценностям.

На каждой встрече мы будем говорить о том, что бренд-работодателя позволяет сократить издержки, привлекать людей дешевле и бла-бла-бла. Но на самом деле, мы считаем, что его главная заслуга в том, что люди лучше работают.

7. Отзывы используй с умом

Часто, менеджмент думает, что люди не способны понять "невероятно сложные решения", которые принимаются в закрытом кабинете.

— "Ну как мы им расскажем про то, почему решили внедрить Битрикс? Нам же виднее!"

На деле же, люди могут давать бизнесу крутые идеи и полезные отзывы, которые, иногда, даже не получишь от сторонних агентств.

Тоже касается и бренда-работодателя. Окей, проводите внешние опросы, привлекайте подрядчиков. Но не забывайте спрашивать обратную связь у своих же людей и их друзей. Если они вам доверяют, то вы получите ценную информацию.

Кстати, самый просто способ вовлечь людей внутри компании — доверять им и разговаривать, как со взрослыми :)

Тезисно по всем заповедям

  • Сделайте детальный портрет сотрудников под каждую профессию и департамент. Без этого ваш EVP — пшик
  • Найдите на кого ориентироваться. Изучите, что пробовали эти компании. Что сработало, а что нет
  • Креативьте. Не бойтесь что-то сломать. Креатив — самая рентабельная форма привлечения людей в ваш бренд
  • Сммьте и медийте. Ну правда, хотите быть в телефоне вашего сотрудника и потенциального человека в команду? Заведите канал в телеграме!
  • Считайте потенциальную прибыль каждого канала коммуникаций. Инстаграм вам может принести в 25 раз больше денег, чем очередная конференция, где — "на манеже все те же"
  • Не забывайте про внутреннюю культуру, когда гонитесь за внешним брендом. Разработайте удобные базы знаний, программы онбординг, с рассылкой в почте разберитесь, иначе можно осрамиться
  • Спрашивайте мнение сотрудников. Они — ваша самая качественная фокус-группа
{ "author_name": "Saints", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 10, "likes": 0, "favorites": 15, "is_advertisement": false, "subsite_label": "marketing", "id": 148774, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Sun, 09 Aug 2020 12:42:59 +0300", "is_special": false }
МегаФон
Тренажер для речи, приложение для нетворкинга и IoT в больницах: выпускники лаборатории 5G МегаФона защитили проекты
30 июня 2020 года прошел выпускной первой в России лаборатории 5G_Dream_Lab — совместного проекта МегаФона и…
Объявление на vc.ru
0
10 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
1

1. Все хотят работать в Google из-за бренда, а не невероятно крутых продуктов и сервисов. 2. И даже не из-за денег и красивого офиса.
3. Многие компании готовы предложить условия куда лучше.

Нужны примеры по п.1 (ну там - вот Вася, он пошёл работать в Гугл, т.к. ему нравится бренд..)
Нужен пример по п.2. (вот Петя, он уволился из компании А, где получал n денег и ушёл работать на такую же работу в гугл, где денег n/2, но зато бренд...)
Ну и нужны примеры компаний из п.3. А то может зря многие в гугл за деньгами рвутся, не там они уже давно?

Ответить
1

Михаил, я думаю, что не зря) Это нормально, что люди хотят в сильные бренды и именно на них обращают внимание. 

Многие компании, по-умолчанию, считают, что люди будут делать сверхусилия, хотя все что могут предложить - оклад в рынке и печенья. 

И это практически всегда - отсутствие фокуса, а не денег. Нужно работать над собой, слышать людей, привлекать их внимание. 

Google заслужил свои 3 млн Резюме в год. Зайдите к ним в офис в Москве. Он не самый красивый из московских офисов) Но ты как только переступаешь порог улыбка растекается по лицу. Людям это и нужно. Что-то большее, чем зарплата 

Ответить
1

"Людям это и нужно. Что-то большее, чем зарплата "
Эту мантру повторяют со всех углов. Целые диссертации пишут. Но я придумал задачку, с помощью которой мы попробуем проверить эту гипотезу.
Возьмём топ-100 наших компаний. Для простоты московских компаний. Возьмём доходы главных управляющих (Президентов, ГенДиров, СЕО и как бы они ещё не назывались). У кого из них за последние десять лет снизился доход и почему?

Ответить
1

Михаил, все логично и тысячу раз проверено на фокус-группах - зарплата один из факторов. Когда все предлагают примерно одинаковую зарплату, нужно что-то ещё.

Но) Проблема не в том, чтобы диссертации написать, а реализовать это все дело. Стратегия всегда простая, воплощение сложное. 

По вашей задачке - в ИТ зарплаты топ-менеджмента за последние 10 лет выросли) Даже несмотря на 2014й

Ответить
0

А опрос фокус-групп дает оценку в процентах? Ну, к примеру, берём две одинаковые работы (программер в офисе, задачи, требования, перспективы, расположение офиса и др. - всё одинаковое). Ну а дальше опрос - какие факторы - доход, печеньки, вид из окна, цвет стен, корпоративы, компенсация питания и далее по списку. И сколько из всего этого "доход в рублях за год"?

Ответить
0

Это немножко не так работает) Вы в Гугл хотите, но даже не знаете их EVP) Какие зарплаты, дают ли печеньки и какой вид из окна. 

Я считаю, что задача EVP - не столько привлечь, сколько максимально точно отразить то, что действительно может дать компания, а чего не сможет. Ну и, что потребует взамен.

По Фокус-группам - их только по EVP смысла нет делать. Нужно комплексно по бренду

Если вы спрашиваете в целом про исследования - «что важно в бренде-работодателя», то да, там в процентах. Но исследования есть разные)

Ответить
1

C чего взяли, что именно такой Петя до вас дойдет и что он вообще существует?))) С таких подходом будете очень долго ждать! Честно звучит как бред) Куда Петя ходит, с кем спит, что ест. Лол

Ответить
1

Конечно, для того, чтобы строить такой портрет, нужно знать людей этой профессии. Но смысл именно в том, чтобы максимально детально расписать этого персонажа, чтобы докопаться до сути — что Петя на самом деле хочет обратной связи больше остальных. Что ему важно вести диалог с компанией, иначе он утратит доверие и будет хуже работать. 

К вам не придет именно тот образ, который расписали, но так вы значительно повысите шансы, что сделаете точечное сильное EVP. 

Худший вариант — когда продаете всем. Когда EVP одинаковое для инженера, продажника и продокта. 

Все, что вы надумали нужно проверять на фокус-группах (в идиале). 

Производители Мерседеса рисуют образ покупателя вплоть до друзей его жены и любовницы. Но это не значит, что все клиенты подпадают под такую картинку) Просто это дает возможность лучше понять потребителя. Не поверхностно

Ответить
0

Интересно. Думаю, можно добиться более системного изложения, если положить это все на ценности компании. Креатив ради креатива не самая полезная история (имхо), но если задать правильный вектор за счет стратегии и ценностей, может выйти неплохо.

Ответить
0

Скорее все остальное ложится на ценности) Стратегия, миссия, ценности, культура - это фундамент. На нем уже строится креатив и все коммуникации

Ответить

Комментарии

null