Отзывы сотрудников о работодателях как часть стратегии по управлению репутацией компании в интернете

Отзывы о работодателях в управлении репутацией компании в интернете. Как избежать ошибок в HR-стратегии и не попасть в черный список соискателей вакансий.

Прибыль компании напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Это факт, с которым трудно поспорить. Можно создать востребованный продукт, выбрать правильную нишу, но без общих усилий команды даже самый перспективный стартап обречен на провал. Найти профессионалов своего дела — задача непростая. Спад в экономике и связанный с ним рост количества соискателей на ситуацию не влияет. Квалифицированных специалистов на рынке труда больше не становится, и за перспективных кандидатов идет настоящая война. В условиях жесткой конкуренции отзывы о работодателях — один из основополагающих факторов, по которым соискатель оценивает компанию. Разберемся, как работать с этим инструментом управления репутацией, чтобы создать образ сильного HR-бренда.

Результаты совместного исследования сервиса HeadHanter и платформы Dream Job показали — в 2022 году 66% соискателей перед откликом на вакансию просматривают сайты отзывов о работодателях. Кроме того, 70% пользователей смотрит, как реагирует компания на публикации. Мнение о работодателе формируется после прочтения пяти отзывов, после чего кандидат принимает решение — отправлять резюме или оставить объявление без внимания. Только этот факт подтверждает, что работу с сайтами-отзовиками о работодателях стоит включить в перечень постоянных мероприятий по управлению репутацией бренда в интернете.

Рассмотрим ситуацию с другой стороны. На ресурсах, подобных порталам pravda-sotrudnikov.ru и antijob.pro чаще всего пишут бывшие работники, которых по какой-то причине уволили. Разумеется, они высказывают все, что накипело у них на душе, начиная от недовольства условиями работы и заканчивая нелицеприятными высказываниями о руководстве. Негативный отзыв может попасть в топ, а сама площадка будет выводиться поисковиком на первую страницу выдачи по репутационному запросу. Пример — «ООО название компании отзывы».

Разгромный контент, не правда ли? Теперь представим, что его увидит потенциальный партнер, оценивающий перспективы сотрудничества с компанией. В этом случае репутационных потерь избежать невозможно. На деле, рейтинг именно этого работодателя не настолько низкий, как может показаться на первый взгляд. Откроем площадку «Правда сотрудников», и мы увидим три звезды из пяти — немного, но и немало с учетом специфики агентства.

Порталы, публикующие отзывы сотрудников, часто настроены на сбор негатива. Убедиться в этом несложно, стоит лишь взглянуть на описание ресурса. Открываем код и видим, что самый разгромный отзыв разместил сайт — черный список работодателей, что и прямым текстом написано в сниппете площадки. Ресурс позиционирует себя как инструмент защиты прав трудящихся, на деле же за счет высокой посещаемости платформы владельцы неплохо зарабатывают на размещении рекламы.

Возможно ли удалить плохой отзыв? Да, но это может потребовать больших усилий. Многие площадки не идут на сотрудничество с работодателями и требуют решить проблему непосредственно с работником. Если учесть тот факт, что большинство публикаций анонимны, то процесс может занять большое количество времени и обернется существенными материальными потерями. Значительно проще постоянно взаимодействовать сайтами-отзовиками о работе, регулярно отслеживать появление новых откликов и реагировать на каждую новую публикацию, давая официальный ответ.

Как не попасть в черный список работодателей? Удалять каждый плохой отзыв бесполезно, пользователи все равно найдут интересующую информацию. К тому же более мелкие сайты часто настроены на копирование контента с более крупных ресурсов, поэтому полностью удалить негативную публикацию очень сложно. Намного продуктивнее включить площадки с отзывами о работе в план мероприятий по управлению репутацией:

• Регулярно мониторить платформы.

• Реагировать на публикации.
  

• Стимулировать персонал делиться положительным опытом работы в компании на сайтах-отзовиках.
• Выстроить корпоративные процессы так, чтобы настоящие и бывшие сотрудники, а также соискатели высоко оценивали компанию как работодателя.
• Назначить HR-специалиста, ответственного за коммуникацию с пользователями.

Здесь действует такой же принцип, как при работе с отзывами клиентов — проще вести профилактику, чем тушить разгоревшийся пожар. Если компания ранее не обращала внимания на HR-отзовики, начинать надо с мониторинга репутации и собрать все упоминания о компании. На основании полученных результатов делается анализ существующих проблем, а уже потом разрабатывается стратегия.

Ответ на этот вопрос дает аудит HR-репутации. Отражены ли в отзывах ключевые преимущества, которые компания предлагает сотруднику в ответ на его компетенции, усилия и время?

Среди достоинств работодателя можно выделить:

• устойчивое положение на рынке;

• достойная зарплата, которая приходит регулярно и вовремя;

• дружный коллектив;
• эффективная система обучения;

• понятные перспективы карьерного роста;

• комфортные условия работы;
• безопасная среда;

• хорошо организованное собеседование и многое другое.

  
  

Обоснованная негативная оценка всех перечисленных показателей — повод задуматься о недочетах в работе HR-службы. Здесь могут быть плохо сформулированные задачи, переоценка возможностей компании, завышение оплаты труда, неправильно проведенное собеседование. В результате ожидания сотрудника не соответствуют реальному положению дел, и после увольнения он пойдет громить компанию на всех доступных площадках.

Вот всего лишь две выдержки из отзывов об одной достаточно известной на ИТ-рынке Москвы компании. В объявлениях о найме, тем не менее, предъявляются высокие требования к компетенции и навыкам специалистов. Результат ожидаем — постоянная текучка, десятки постоянно открытых вакансий и профильные сайты, до отказа забитые негативом. Естественно, что при таких условиях шансы сформировать постоянную команду стремятся к нулю.

Еще одна частая ошибка HR-менеджера — плохо сформулированные задачи. К примеру, компания взяла на работу руководителя отдела продаж, но недостаточно четко обозначила требования. На первый взгляд, сотрудник казался перспективным, постоянно генерировал идеи, но все его начинания не приносили практических результатов. После увольнения РОП оставил массу нелицеприятных отзывов о работодателе. Проблем можно было избежать, если бы HR-служба поставила соискателю четкую задачу в период испытательного срока и проконтролировала ее выполнения.

Самую высокую оценку компании дает сложившийся коллектив. Привлечь к написанию отзывов людей, которые разделяют корпоративные ценности и буквально «горят работой», значительно проще. Но по собственной инициативе вряд ли кто-то будет искать специализированные площадки, чтобы поделиться своим положительным опытом. В этом случае эффективно работают персонализированные рассылки с перечнем адресов или с указанием конкретного ресурса.

Несмотря на распространенные заблуждения, стремление представителя компании разобраться в причинах негатива вовсе не выглядят попытками оправдаться. Использование обратной связи как инструмента работы над ошибками воспринимается в положительном ключе и доказывает неравнодушное отношение к проблемам персонала.

Отклик должен быть живым, а не повторяющимся из раза в раз. Одинаковые формулировки выглядят отписками и производят не лучшее впечатление. Отвечать должен квалифицированный HR-специалист, хорошо знающий рабочие процессы и владеющий коммуникативными навыками. Оптимален деловой стиль общения, недопустим переход на личности, эмоциональные высказывания.

Хорошее впечатление производят конструктивные комментарии. В ответе на отзыв можно ссылаться на внутрикорпоративные правила, нормативные документы. Нельзя поддаваться на провокации, отвечать негативом на негатив. Сотрудники не должны забывать, что ведут диалог от имени компании, поэтому продумывать нужно каждое слово. Если ответственных несколько, полезно составить гайд с ответами на распространенные претензии.

Может показаться, что отзовиков для сотрудников очень много. На деле, в 2022 году в топ-5 поисковиков входили ресурсы:

• antijob.ru;

• dreamjob.ru;
• pravda-sotrudnikov.ru;
  
• otzovik.com
  

• otzivisotrudnikov.ru

  
  

На каждой площадке есть возможность комментировать отзывы. Мониторить эти сайты можно как с помощью автоматизированных систем, так и вручную, определив список брендовых запросов. Главное — системность и регулярность. Отвечать на новый отзыв нужно как можно быстрее, но при этом не поддаваться на провокации и тщательно продумывать содержание комментариев.

В 2021 году сервис поиска работы HeadHanter запустил интеграцию с порталом Dream Job. Теперь у каждой компании есть возможность настроить отображение отзывов на страничке опубликованных вакансий. Опцию подключили такие крупные работодатели, как образовательный ресурс Skyeng, университет «Синергия», агрегатор недвижимости «ЦИАН» и другие компании.

Отзывы — не единственный инструмент построения мощного HR-бренда. В стратегию продвижения компании как работодателя входит участие в конференциях и рейтингах, продвижение евангелистов бренда, публикация и статей об условиях труда, интервью с сотрудниками, экскурсии по предприятию — то есть генерация позитивного контента, направленного на создание положительного образа организации в интернете.

Столкнулись с проблемой негатива на сайтах-отзовиках или затрудняетесь в выработке стратегии управления HR-репутацией? Обращайтесь к специалистам нашей компании, мы поможем в решении поставленных задач.