{"id":14262,"url":"\/distributions\/14262\/click?bit=1&hash=8ff33b918bfe3f5206b0198c93dd25bdafcdc76b2eaa61d9664863bd76247e56","title":"\u041f\u0440\u0435\u0434\u043b\u043e\u0436\u0438\u0442\u0435 \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0435 \u0438\u043d\u043d\u043e\u0432\u0430\u0446\u0438\u044e \u0438 \u043f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u0435 \u0434\u043e 1,5 \u043c\u043b\u043d \u0440\u0443\u0431\u043b\u0435\u0439","buttonText":"\u041f\u043e\u0434\u0440\u043e\u0431\u043d\u0435\u0435","imageUuid":"726c984a-5b07-5c75-81f7-6664571134e6"}

Кейс «Сбербанка»: как мы наняли 27 разработчиков, играя в игру о кодинге и конце света

Даже после конца света скиллы программистов и разработчиков будут востребованы. Мы решили смоделировать Апокалипсис и отобрать лучших кодеров уже сегодня: рассказываем, что такое Программрёк от Сбербанка.

Привет, меня зовут Анна Кан, я методолог IT-рекрутмента московского офиса Сбербанка. Недавно мы начали работу над большой программой SberStart: это подразделение для ускоренного найма и прокачки специалистов junior и middle-уровней.

Геймификация рекрутинга — одна из идей, которую мы пробуем внутри SberStart. Чтобы привлечь junior-разработчиков, большинство из которых — студенты или недавние выпускники вузов, мы придумали яркую игру-квиз из 15 вопросов, назвали ее «Программрёком» и запустили рекламную кампанию по соцсетям со ссылкой на игровой лендинг. С помощью игры всего за месяц нам удалось нанять 27 специалистов, при этом максимально снизив нагрузку на HR-отдел.

Зачем Сбербанк играет в игры

Мы давно планировали поменять методологию подбора IT-специалистов. Причин несколько:

  • субъективность подбора;
  • недостаточный профессионализм приходящих кандидатов;

  • непрозрачные процессы;
  • долгие сроки рассмотрения кандидата — человек не выдерживает и уходит в другую компанию.

Сейчас мы готовим единую методологию оценки soft- и hard-скиллов, роботизируем найм junior-разработчиков, готовим резерв кандидатов и строим такую систему, которая поможет нам обучать сотрудников внутри компании. Кроме этого, наша цель — создать для разработчиков понятную информационную среду, где они смогут выбирать вакансии, узнавать о мероприятиях компании и становиться частью сообщества.

Несмотря на громадную экосистему, молодые айтишники не воспринимают Сбербанк как IT-бренд. SberStart нужен нам для того, чтобы это исправить: нам хочется показать, что здесь можно расти, учиться новому и применять навыки на интересных практических задачах.

Что такое Программрёк и как он работает

Игра была доступна с конца августа до конца сентября. Для того, чтобы заинтересовать «джунов» вакансией, мы придумали собственную мини-вселенную. Она описана на первой странице квиза:

В квизе мы использовали базовые элементы геймификации: аватары (то есть персонажей, за которых играет пользователь), очки и уровни. Набираешь достаточное количество очков — переходишь на уровень выше. Так до тех пор, пока не пройдешь весь квиз. Финальный уровень назывался «Повелитель кода».

Квиз состоял из вводного блока, 15 вопросов и 5 уровней. Правильных ответов было несколько. Вопросы тоже были разными: где-то нужно было вставить в ячейку нужное значение, где-то — просто выбрать ответ из списка. Представьте себе игровой IELTS, но по Java: это и есть Программрёк.

Вся игра предполагает трёх персонажей: Java-Воина, Java-Механика и Obj-C-Рейнджера. Пока что мы успели протестировать только Воина — для остальных аватаров еще готовим контент.

Если игрок верно отвечал на вопросы и в общей сложности набирал не меньше 600 очков (это средний уровень), то после конца игры переходил на лендинг со всей информацией о программе SberStart. Его дизайн идейно продолжал квиз, так что нам удалось свести количество отказов к минимуму.

На лендинге кандидат при желании заполнял форму обратной связи, а дальше мы «догоняли» его через почту, предлагая пройти профессиональный тест.

Если кандидат успешно проходил тест, то следующим его шагом была или запись видео-интервью, или скрининг с рекрутером. Тест проверял hard skills, интервью — soft skills. Потом кандидата ждал либо отказ, либо оффер. Важно: платформу мы создали так, чтобы сделать процесс найма полностью бесшовным и объективно оценивать кандидатов без участия руководителя.

Над всей механикой квиза работала команда из 10 человек, куда входили фронтенд- и бэкенд-разработчики, дизайнеры, художник, ребята из HR-отдела и коллеги из Лаборатории геймификации Сбербанка.

Но для привлечения людей мы используем не только геймификацию, но и различные школы программирования, рекомендации действующих сотрудников и учебные программы вроде Sberseasons или магистратур. Квиз-тест — часть продуманного таргетинга вакансий на нужную нам аудиторию.

Как выглядит джуниор Сбербанка

Объявление со ссылкой на игру мы запустили во ВКонтакте, Facebook и Instagram, промоутили его на Яндексе и Google. Нашими основными параметрами стали возраст, тематические вузы, участие в каких-либо профильных мероприятиях и членство в целевых сообществах. Также мы учитывали медалистов разных олимпиад и победителей конкурсов — нам хотелось заинтересовать лучших.

Как по прогнозам, так и по результатам «охоты на джунов» оказалось, что наш целевой кандидат — молодой человек до 30 лет. Это жаждущий IT-знаний выпускник или студент последних курсов бакалавриата или магистратуры.

Что в итоге

Все три этапа — то есть квиз, тест и интервью, — помогли нам практически полностью автоматизировать найм. Раньше в процесс был вовлечен руководитель управления и несколько рекрутеров, а теперь на всех этапах с кандидатом общается только один рекрутер. Роботизация помогла нам оптимизировать ресурсы и избавиться от субъективности при выборе.

После найма мы даем сотрудникам 3 месяца на рост. Программа предполагает адаптацию (доступ к системе и технике, изучение технической литературы и так далее), школу-интенсив по Java, выполнение реальных задач из бэклога и стажировки.

В планах у нас — растить молодых ребят внутри компании, повышая их мотивацию, лояльность и вовлеченность в работу. А тех сотрудников, чей уровень скиллов сейчас выше, мы хотим двигать по карьерной лестнице.

Почему бы нам сразу не нанять профессионалов? Ответ прост: емкость рынка не отвечает нашим запросам. Новичков сейчас больше, чем опытных спецов, и проще самим довести их до высоких грейдов с помощью внутренних ресурсов.

Кроме проблемы найма, в процессе работы над проектом нам хотелось узнать еще несколько вещей:

1. Как российский рынок реагирует на игровой хантинг. Мы не были уверены, что формат квиза подойдет нашим джунам, но проект доказал обратное;

2. Насколько руководители готовы делегировать найм и не вовлекаться в подбор кандидата. Вполне готовы;

3. Насколько тот порог, который мы установили при прохождении профессионального теста, валиден для желаемых кандидатов. В итоге оказалось, что мы все рассчитали правильно — тест помог нам найти нужных ребят.

Пока что все говорит о том, что пилот оказался успешным. Мы будем масштабировать его на другие языки программирования и регионы, прокачивая бренд Сбербанка как IT-компании. Но в первую очередь «разлочим» двух оставшихся героев квиза: Choose Your Destiny.

0
12 комментариев
Написать комментарий...
Wonabeez Doratie

Пока ваш служба безопасности сбербанка будет проверять, каждую подключенную в gradle зависимость и формировать белые списки, в жопу вас и ваши Андроид вакансии

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Wonabeez Doratie

Нет надо работать на неделю больше юзая плохие старые Лиды или самому писать новые.
В другом месте задача выполнима за 5 минут, а в этом за 155

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Andrew Simon

"Объявление со ссылкой на игру мы запустили во ВКонтакте, Facebook и Instagram, промоутили его на Яндексе и Google. Нашими основными параметрами стали возраст"
ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
"...Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста..."

Ответить
Развернуть ветку
Шамиль Шакиров

Ну это же просто про таргет)

Ответить
Развернуть ветку
Daniil Dymshits

так тут речь про таргетинг обьявления (какой кандидат, по идее, подойдет лучше всего), а не про "от лиц старше 30 лет отклики не принимаются"

Ответить
Развернуть ветку
Игорь Кравченко

кодер - плохое слово, ну или вы не тех искали)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Anatoly

Сколько по времени 10 человек работали?

Ответить
Развернуть ветку
Михаил Потапов

для обучения правильная позиция выбрана, сами растят тех, кто нужен для проектов в банке. такой подход весьма эффективным может быть. 

Ответить
Развернуть ветку
Alexandr Sosnovsky

Идея хорошая. Реализация на уровне тестов немного надо было додумать. По мне - должно работать.

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
Раскрывать всегда