Тренды для банков: трудоустройство в стиле поколения Z, автоматизация HR, геймификация и кое-что еще
Как современные системы автоматизации помогают в рекрутинге и мотивации уже принятых сотрудников, а также почему у каждого HR должны быть свои цифровые помощники – расскажут эксперты ИТ-компании КРОК.
Современные банки все больше внимания уделяют трансформации и оптимизации внутренних процессов. Ключевыми помощниками в работе становятся электронный документооборот, квалифицированные электронные подписи, а также удобные мобильные приложения как для клиентов, так и для сотрудников. Нововведения приходят и в HR – ведь внедрять цифровые решения нужно и для того, чтобы персонал был высококвалифицированным и выполнял установленные планы.
Помощники современного эйчара – роБОТЫ?
В современном мире боты везде: они встречают посетителей сайтов, взаимодействуют с клиентами приложений, упрощают адаптацию новых сотрудников в компаниях и даже помогают HR. Так, в некоторых банках в KPI рекрутера входит не только текучка подобранного персонала, но и, в случае работы с продающими сотрудниками, результаты исполнения плана продаж. И если у рекрутера нет компетенций «продажника», качественно оценить кандидата и определить, как он будет справляться с задачами, невозможно. Для этого необходимо глубокое погружение в бизнес. А, как показывает практика, около 75% времени рекрутеры тратят на механические действия и рутину – при таком спектре задач качественное погружение практически невозможно.
В общении с потенциальным сотрудником может принимать участие конечный руководитель, однако у него не всегда есть достаточные навыки для принятия решения, а также время на длительное интервью. В этой с виду безвыходной ситуации на помощь приходят различные системы автоматизации, которые упрощают поиск и повышают его эффективность.
Яркий пример – решения, которые делают скрининг резюме на портале для поиска сотрудников. Программа подбирает кандидатов, существенно экономя время HR-специалиста, а бот самостоятельно пишет кандидату в один из мессенджеров и задает первичные вопросы. В ходе разговора бот также может предложить пройти дополнительное тестирование и даже записать на видеоинтервью непосредственно с рекрутером.
Такой подход позволяет HR-специалисту экономить время и больше общаться с внутренними подразделениями, повышая свой навык оценки кандидатов. Так рекрутер будет лучше понимать, какая атмосфера в коллективе, какой сотрудник лучше всего впишется, а также какие знания и навыки будут ключевыми для каждой должности. Кроме того, специалист сможет заранее продумать каверзные вопросы, с помощью которых можно будет узнать, действительно ли у соискателя есть необходимые опыт и знания, или это попытка выдать желаемое за действительное. У чат-ботов в HR есть и другие плюсы – они также позволяют быстрее дотянуться до действительно ценных кадров.
Автоматизацию рекрутинга уже внедрили как многие компании, так и некоторые банки. Например, HR-боты уже несколько лет успешно работают с соискателями и сотрудниками «Альфа-Банка». По итогам внедрения решения было проведено исследование, которое показало: боты помогли сэкономить 115 часов (23 дня) работы одного рекрутера, а скорость найма увеличилась в 2 раза.
Конечно, чат-боты – не единственное решение, которое приходит на помощь HR-специалистам банков. Например, среди арсенала ИТ-компании КРОК есть целый ряд решений, которые позволят проанализировать портрет кандидата и сказать, будет ли потенциальный сотрудник успешен в той или иной роли. Точность анализа достаточно высока и составляет порядка 70-85%. С помощью решения можно не только точнее подбирать кандидатов на роли, но и переформировывать уже существующие команды для достижения ещё более эффективных результатов.
Официальное трудоустройство в несколько кликов
Цифровые решения позволяют не только подыскивать кандидатов и определять их эффективность в конкретной команде, но и принимать прошедших интервью сотрудников в режиме онлайн. Так, с помощью системы ББО, компаниям, находящимся в эксперименте Минтруда можно принять сотрудника с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП), а сотрудник в свою очередь подписать договор и приложения усиленной неквалифицированной электронной подписью (УНЭП). Пока официально разрешено принимать только дистанционных сотрудников, однако к 15 ноября 2021 года ожидается закон, который позволит нанимать онлайн и стационарных специалистов.
Когда речь идет об онлайн-приеме не работу, используются системы распознавания документов, которые позволяют внести данные кандидата быстро и без ошибок. Работая с такими системами, компания может заключить договор с сотрудником и подписать его с помощью УКЭП. Также система позволяет подписывать дополнительные соглашения – например, о конфиденциальности информации.
Для банков особенно важную роль играет наличие электронного архива – места, где будут храниться все ключевые документы: трудовые договоры с сотрудниками, дополнительные соглашения, справки для больничных и заявления на отпуска. Однако вопросы HR – не единственное, что можно и нужно переводить в цифровой формат. Современные электронные архивы рассчитаны и для более глобальных вещей: так, по соседству могут храниться электронные клиентские досье, договора с контрагентами и многое другое. Таким образом, начав цифровизацию в HR, банки создают фундамент для изменений и других процессов.
Удобство и эффективность цифровой экосистемы
После вступления кандидата в должность, он вливается в коллектив и встраивается в экосистему компании. Это – крайне важный этап для становления успешного и эффективного сотрудника. Период адаптации важен и для банка, ведь в этот период специалист ещё не привязался к коллективу и компании, а значит, можно с легкостью лишиться ценного кадра. Например, если сотрудник не увидит системности структуры или не почувствует своей ценности.
Решить эту проблему и упростить адаптацию для сотрудника можно – с помощью грамотно выстроенной цифровой экосистемы. К ней относятся внутренние порталы, а также различные мобильные приложения и чат-боты в мессенджерах. Все это звучит знакомо, ведь похожую экосистему банки выстраивают для своих клиентов.
Для удобства работы в экосистему могут встраиваться дополнительные решения – например, предназначенные для управления опытом и мотивацией сотрудников. Руководители могут задавать цели, выстраивать KPI и ставить задачи с указанием конкретных сроков для реализации. В таком формате сотрудники видят системность и стабильность подхода, как итог – специалисты могут на подсознательном уровне брать такой формат за основу и в работе с клиентами.
Цифровой формат обучения и мотивации
Важная составляющая любой экосистемы – это эффективное обучение и грамотно выстроенная мотивация. Необходимо, чтобы акцент был не на количестве пройденных вопросов в тесте, а на том, чтобы чему-то научить сотрудника. Цифровые решения умеют запоминать вопросы, на которые специалист дал неверный ответ, и периодически push-уведомлениями «подсвечивать» правильные варианты. Такой формат позволяет ненавязчиво повторять сложную для сотрудника тему и в дальнейшем использовать полученную информацию. Например, при общении с клиентами, партнерами и коллегами.
Для уверенности в том, что сотрудник прошел тестирование, существуют решения с машинным зрением. Они распознают лицо того, кто отвечает на вопросы теста, исключая возможность прохождения другими лицами. Так, тестируемый честен не только перед работодателем, но и перед самим собой. Ведь знания специалиста – это всегда его козырь.
Конечно, знания теории – не единственное, что важно для сотрудника. Ведь нужно не только понимать свой продукт, но и качественно продавать его клиенту. В этом помогают решения по речевой аналитике: они оцифровывают телефонную запись или личный разговор в офисе в текст, а после – выдают беспристрастные данные, которые позволяют оценить речь специалиста. Были ли соблюдены этапы продажи? Использовал ли сотрудник стоп-слова? В каком тоне проходило общение с клиентом? Все это поможет для дальнейшего обучения, выявления лучших практик продаж и даже ошибок в методологии. Такие решения уже применяются некоторыми банками и регулярно доказывают свою эффективность.
Среди важнейших функций любой экосистемы, заточенной на результат – это соревновательная часть. Для повышения интереса сотрудников её можно воплотить при помощи геймификации. Это – важный элемент современного молодого поколения, который отлично повышает заинтересованность и мотивирует к действию. Эффективность геймификации уже многократно доказана: она позволяет сотруднику сформулировать задачу и постепенно – по этапам – идти к ней. Какие варианты геймификации существуют? Битвы между лучшими сотрудниками и отделами, сбор бонусов банка за лучший результат за определенный период и так далее.
Цифровые решения – неотъемлемая составляющая банкинга
Процесс цифровизации в банкинге длится уже более десяти лет: индустрия не стоит на месте и каждый год идет вперед. Это относится не только к работе с клиентами, но и к оптимизации внутренних процессов, связанных с сотрудниками. Быстрое развитие технологий требует специалистов, обладающих набором навыков, который позволит оперативно адаптироваться к стремительно меняющейся среде, принимать правильные решения и обладать преимуществами.
Цифровая трансформация в HR помогает банкам находить лучших из лучших – тех, кто будет не просто справляться со своими обязанностями, но и показывать примерные результаты в работе. Цифровые решения также позволяют развивать потенциал своих сотрудников, добавлять соревновательный момент в работу и даже удерживать специалистов, существенно сокращая их текучку.
Василий Куць, директор по отраслевым решениям для банков, ИТ-компания КРОК