NewTechAudit
86

​IT-рекрутмент: как выбрать классного сотрудника

В закладки

Информационные технологии – это уже не будущее, а реальность. Сегодня в компаниях любого профиля доля IT-персонала составляет не менее 30%-40% от общего штата. Причем в функционал программиста уже давно не входят SQL-запросы или, например, разработка макросов в Excel. Простые IT-задачи должны выполнять все сотрудники. А вот на плечи IT-персонала ложатся куда более сложные задачи: работа с нейронными сетями и искусственным интеллектом, process mining и т.п. При этом программист работает без отрыва от команды, наоборот, в постоянном контакте со всеми ее участниками, а также с Product Owner и Customer.

Разработчик ПО 2020 – это личность, способная в корне изменить технологическую сторону разработки продукта и конечно же сам продукт. Именно по этим причинам в подборе персонала было выделено отдельное направление – IT-рекрутмент – это не просто найм сотрудника с образованием в области IT-технологий, это поиск, отбор и оценка кандидата с целым рядом параметров, который идеально подойдет со стороны знаний, навыков и конечно же личности в целом. Для найма IT иметь техническое образование необязательно, однако важно иметь четкое представление, а лучше практический опыт работы с проектами, которые предлагаются к реализации на вакантной должности.

Первый шаг IT-рекрутмента (не отличается от обычного рекрутмента) – поиск кандидатов. Однако поиск предполагает то, что ищете Вы, а не Вас. Девиз IT-рекрутмента: заинтересуй кандидата, убеди работать у тебя, а не наоборот. Рекомендуем к применению ТОП-5 инструментов поиска.

инструменты:

И еще один инструмент — Github

Веб-сервис для хостинга IT-проектов и их совместной разработки.
Ключевые параметры поиска кандидатов:

  • подписчики,
  • язык,
  • местоположение.

Примеры быстрого поиска на Github через строку поиска

language:python location:moscow followers:10..100
language:javascript location:voronezh followers:<50

Примеры поиска через поисковую строку Google (вывод прямых ссылок на профил, соответствующие параметрам запроса)

* Профили по языку программирования: site:github.com inurl:tab=repositories Python

* Профили по технологиям: site:github.com inurl:tab.repositoriesJava Spring NoSQL

* Профили по ключевым словам:site:github.com (Data Science) «public activity» —tab.activity

* Профили по ключевым словам, подписчикам или числу отметок:site:github.com («20..100 followers” | «50..300 starred») (javascript) “joined on» -tab.activity

Шаги для проверки качества кандидатов

  1. Проверка repositories и соотношения типов кода:
    а) Sources – код, который написан с нуля пользователем
    б) Forked – код, скопированный у другого пользователя
  2. Обзор профиля (overview) – ключевые слова, языки программирования
  3. Публичная активность
    а) Как давно пользователь заходил на сайт, создавал код и т.п.
    б) Количество подписчиков:
    * 2-10 – хорошо
    * 11-25 – отлично
    * 26-75 – невероятно
    * более 75 – отличный специалист

4. Поиск и анализ страниц пользователя в других соц. сетях

Поиск завершается после формирования пула (не менее 5 человек) кандидатов, которые откликнулись на объявление. Соискателей на IT-вакансию можно разделить на 3 типичные группы айтишников. Проанализируйте очередь на вашу вакансию и отсейте «лишних» — второй этап.

Третий этап IT-рекрутмента – интервью. Привычный большинству руководителей формат – очная встреча + тестовые задачи. Собеседования по Skype носят штучный характер, хотя по сути дистанционное собеседование не уступает по качеству очной встрече. Из минусов только отсутствие интернет соединения, а вот плюсы очевидны:

  • внезапный перенос времени не заставит ждать ни одну из сторон;
  • нет ограничения по длительности собеседования, т.к. кандидату не нужно «отпрашиваться» с нынешней работы;
  • сохранен диалог «глаза в глаза»;
  • можно наблюдать за решением тестовых задач или решать онлайн;
  • к интервью можно подключить HR (например, обговорить процесс найма в удаленном режиме).

Сегодня из-за пандемии подбор кадров не остановлен, а переведен в дистанционный формат. Из опыта приема IT-кадров в нашей компании успешно применяется следующая схема интервью:

1. Разогрев

  1. Вопросы «ни о чем»: что нравится в вашей профессии, какой у вас личный девиз, что знаете о нашей компании и т.п.
  2. Представление участников собеседования
  3. Обозначение этапов собеседования

2. Три блока вопросов кандидату

1. Hard skills. Способы их проверки разнообразны:

  • Технический скрининг до основного интервью
  • Тестовое задание
  • Тест-драйв – один день работы в команде (применяется до приема на работу в исключительных случаях, чтобы оценить командное взаимодействие, уровень знаний, лидерские качества и т.д.)

2. Soft skills – выявление уровня личностных навыков

3. Culture fit – соответствие кандидата корпоративной культуре

3.Вопросы от кандидата

Глубина и последовательность вопросов позволяют сформировать личностный портрет кандидата, уровень его заинтересованности в работе, готовности работы в команде.

4. Обратная связь кандидату

  • честная;
  • конструктивная;
  • позитивная;
  • оперативная (не позднее трех дней после интервью).

Помните, успешное интервью и выход IT-кандидата на работу – это далеко не завершение процесса подбора, это только 50% успеха. Другие 50% составляет успешное прохождение испытательного срока. О том, как удержать классного IT-сотрудника читайте в следующей статье.

Лайфхаки IT, проверенные AI-решения для стандартных задач
{ "author_name": "NewTechAudit", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 0, "likes": 0, "favorites": 0, "is_advertisement": false, "subsite_label": "newtechaudit", "id": 120950, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Fri, 17 Apr 2020 11:07:59 +0300", "is_special": false }
Маркетинг
Управление репутацией, или инструменты, увеличивающие конверсию в заказы (SERM, отзывы и другие инструменты ORM)
Здесь вы получите полный разбор управления репутацией в интернете.
Объявление на vc.ru
0
Комментариев нет
Популярные
По порядку

Прямой эфир