Как технологии изменили процесс найма новых сотрудников

Первый сотрудник как первая любовь — запоминаешь навсегда. По своему опыту скажу: мне повезло, сработал закон притяжения “одноволновых” людей. Я не ошиблась в человеке, и он меня не подвёл. Но чаще всего по итогу традиционного разговора работодатель-соискатель мало что понятно или картинка сильно искажена.

Иногда у классных специалистов просто нет шансов: собеседование длится слишком долго, неудачные вопросы сбивают с толку, а личные стереотипы и клише HR-а становятся основой для принятия решения. Иногда у кадровиков нет шансов устоять перед харизматичным соискателем, мастерски овладевшим наукой прохождения собеседований, но не больше... Технологии меняют мир, в том числе сферу HR.

Какие изменения кажутся мне наиболее важными:

Видеоконференции

На первый взгляд, возможность нанять человека дистанционно не кажется уникальной. Но я помню времена, когда я искала людей в очень маленьком городе, преимущественно без Интернета, используя СМИ и сарафанное радио. Поэтому искренне считаю, что удалённая работа и фриланс — это лучшее, что могло случиться.

Я могу не ограничиваться в поиске сотрудников пределами одного города или страны, могу нанимать дорогие кадры под задачи из топа важности и менее дорогие — под рутинные процессы. И при этом никому не нужно срываться в другой город/страну, в полную неизвестность и рефлексировать потом на тему ожиданий.

Виртуальное общение с кандидатом чаще остаётся в онлайн. Если всё ок, вы приглашаете человека в команду и работаете удалённо. Не факт, что, встретившись в реальности, я бы 10 раз не передумала и мы вообще бы смогли успешно взаимодействовать. И тут я мало могу влиять на своё восприятие, разве что для этого нужно перекроить работу мозга. Но об этом следующий пункт.

Нейробиология

Big Data и искусственный интеллект изменили правила игры. Появились новые способы оценки когнитивных и личных качеств, алгоритмы предсказания развития карьеры. Нет необходимости задавать каждому соискателю миллион вопросов, вы можете получить данные по 100 соискателям сразу. Достаточно попросить пройти занимательный тест онлайн.

Сайты типа Pymetrics — это инновационный продукт, основанный не на очной игре в психолога, а на более точной науке — нейробиологии.

В компании MOST мы также сосредоточены на разработке универсальной системы тестов и оценки гибких навыков с помощью искусственного интеллекта. Карта потенциального роста сотрудника с цифрами и диаграммами кажется мне более убедительной, чем просто удачные формулировки. При этом я не умаляю значения кадровой службы. У нас шикарный карьерный консультант. Но я понимаю, чтобы идти в ногу со временем нужна автоматизация, а ещё постоянно учиться. Если я буду постоянно отправлять Марину (нашего консультанта) учиться, кто будет работать? Снова автоматизация, круг замкнулся. Сначала автоматизируем, потом выдыхаем и перестраиваем процессы в пользу обучения и развития.

Можно и без офиса

Важный пункт, благодаря которому стали возможны предыдущие два. Действительно, наличие офиса не гарантирует реактивную карьеру и что фирма-то серьёзная. Как по мне, то это гигантский скачок навстречу прогрессу. Но он не завершён, скорее, в процессе. С поколением зумеров — ок, а вот иксы и ранние миллениалы ещё перестраиваются.

Но не только прогресс сделал своё дело. Негативный опыт тоже имел место быть. Офисы-однодневки из неблагополучных 90-х, странные локации отделов кадров крупных компаний в 2000-х. — всё это стало частью истории. Знакомая как-то ходила на собеседование в крупную иностранную компанию в Петербурге, чей отдел кадров существовал как остров в океане. Они делили одно коммерческое помещение с миграционной службой. Шутка ли, но соискателей просили пройти бумажные тесты на IQ. И всё это происходило бок о бок с желающими получить гражданство или вид на жительство. Подозреваю изощрённую форму стресс-собеседования, но не факт.

Впрочем, даже при наличии шикарного офиса без соседства с миграционной службой, многие компании давно отказались от формальности. Особенно отличается в этом плане Дания. Деловой костюм вам понадобится разве что, если вы устраиваетесь в банк. Во всех остальных случаях — никакого дресс-кода, тем более, что собеседования чаще проходят в неформальной обстановке — за ужином или чашкой кофе.

Ценности

Сегодня перечень ценностей — главный документ в компании, который помогает выстраивать бизнес-процессы и не теряться в потоке информационных течений и трендов.

Особенно отличилась в вопросе приверженности ценностям компания Amazon. Основные требования к действиям сотрудников и руководителей аккуратно зафиксированы в Amazon Leadership Principles — Принципах лидерства Amazon. Среди них: одержимость клиентом, изобретать и упрощать, учиться и быть любопытным, нанимать и развивать самых лучших, мыслить глобально, действовать быстро, приносить результат и другие.

Принципы одинаково работают в вопросах принятия решений в сложных ситуациях, оценке работы сотрудников или отбора людей в команду.

А вот принципы компании Zappos немного другие, чувствуется иной подход и интонация. Например, компания ориентирована на “постоянный рост и развитие”, но рекомендует добавить “немного веселья и странностей”.

Ценности Facebook гласят:

  • Создавай ценность для общества
  • Будь смелым
  • Будь открытым
  • Двигайся быстро
  • Фокусируйся на главном.

Изучив корпоративные ценности, сразу становится понятно, какой сотрудник идеально в неё впишется. Не так давно мы с MOST’ом тоже сделали важное дело, собрались вместе и прошлись по ценностям, провозглашённым несколько лет назад. Несмотря на то, что прогресс здорово убежал вперёд, наши взгляды не изменились. И это лишний раз доказывает, что сила компании — в её убеждениях.

“Нанимайте лучших!”, “Мне нужны лучшие!” — сама частенько повторяю эти крылатые фразы. Но, по-честному, нанимать нужно тех, кто вам подходит. А чтобы это понять, компании предстоит идентифицировать себя в мире копипаста и изобилия. Процесс кропотливый, но важный.

Кстати, про ценности моей компании я рассказываю в этом видео:

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда