Otus
1154

Искать мидлов или растить джунов? Собираем эффективную IT-команду

В закладки

Пока IT-индустрия растет быстрее, чем качественные специалисты, каждая компания сталкивается с проблемами формирования команды. Вы не Гугл (скорее всего), и это даже хорошо. Но как привлечь и удержать кандидатов в вашей компании? Делимся главными мыслями с прошедшего вебинара для тим лидов, hr-менеджеров и руководителей от Александра Пряхина, который в профессиональном программировании прошел долгий путь от Junior-разработчика до CTO.

«Начнем с общего понимания, кто такой мидл, а кто джуниор. Я предлагаю такие определения:

Мидлы — ключевое звено разработки. Они самостоятельно справляются с линейными задачами. Если убрать из команды сеньоров и тим лидов, мидлы еще какое-то время смогут работать и самоорганизовываться.

Джуниора важно не путать с тем, кто пришел недавно и может только Hello Word написать — это стажер. Джуниор знает функционал языка и может писать базовые конструкции без внешней помощи, но он не умеет планировать и требует постоянного контроля.»


Александр Пряхин
В профессиональном программировании прошел долгий путь от Junior Developer до CTO

Доводы «ЗА» джунов

  • Не надо долго искать

Сфера IT сейчас на пике популярности, поэтому поток начинающих специалистов растет с каждым месяцем.

  • Недорогой найм

Зарплаты джуниоров держатся в границах 40-80 тыс. рублей, тогда как оклад мидла в том же профиле может быть в 2-3 и выше раза больше.

  • Высокая лояльность

Когда человек растет внутри команды, он сильнее к ней привязывается. Это не исключает людей, которые могут уйти на более выгодный оффер. Тем не менее, это инвестиция в команду.

  • При постепенном грейде можно получить недорогого мидла

Специалист, выросший в компании, обойдется вам дешевле, чем человек с теми же компетенциями, но с «рынка».

Джуном нужно управлять

Джуниор, оставленный в компании на произвол судьбы, способен принести больше вреда, чем пользы. Его код обязательно надо контролировать и делать это должен специалист уровня Мидл или выше, что будет «съедать» примерно треть его полезного времени. Вот еще, с чем вы наверняка столкнетесь, наняв джуна:

  • Он не всегда готов услышать о своем коде правду
  • Делает глупости
  • Через N месяцев попросит повышение

Самое главное, что нужно запомнить, что джуниор не является полноценным ресурсом!

У джуна должен быть наставник. Наставник должен уметь учить. У джуна должен быть четкий план роста и этот план должен исполняться.

Вместо занятий с наставником джуниора можно отправить на обучение, например, в OTUS, где курсы заточены специально под «боевые» задачи, но приглядывать за подрастающим сотрудником все равно придется.

Стандартный состав команды разработки в зависимости от размеров организации

Наверно, вы уже поняли, что джуниор — это не дешевый ресурс. Это недешевый ресурс! План развития построй, наставника назначь, мотивацию учти, деньги на обучение выдели — такое обременение целесообразно только для крупных и средних компаний. Каким-то компаниям джуны просто не нужны в силу их направленности. Вот примерный состав команды под разные масштабы бизнеса:

Случается такое, что один человек совмещает несколько ролей. Например, в средних компаниях вместо девопс-инженеров заниматься администрированием могут сами разработчики. Многое определяет бюджет.

Сложности поиска мидлов, которые компании создают себе сами

А что же мидл? Как мы помним, это главная рабочая сила, на которой держится реализация задач. Часто компаниям кажется, что они не могут нанять мидла, потому что:

  • Каждый из кандидатов что-то не может — админить / кодить на XYZ / подставить свой оригинальный вариант
  • Слишком молодой / старый
  • Мы стартап / узконаправленная компания
  • “Всех схантил банк” (с) :)

По сути это предрассудки, которые мешают компании разглядеть в кандидате хорошего сотрудника.

Действительных причин, когда вакансия на позицию Middle закрывается с трудом и болью, всего две:

  • Настоящих мидлов мало, вакансий много
  • Компании не хватает бюджета

«Если проблема в бюджете: нанять мидла хочется, и но рыночные гонорары колются, стоит подумать об аутсорсе части задач или аутстафе. Что касается первой проблемы, то условия дефицита мидлов распространяется на все компании, а значит выиграет тот, кто активнее ищет и умеет расположить к себе кандидатов.»

Александр Пряхин
В профессиональном программировании прошел долгий путь от Junior Developer до CTO

Несколько подсказок по поиску мидлов

  • Ищите везде!

В соц. сетях и на форумах, подключите сотрудников (мотивируйте через реферальное поощрение) и бизнес-партнеров. Не забывайте про Хедхантер, Линкедин, Телеграм и Хабр Карьеру, так же OTUS, где компании-партнеры получают доступ к резюме студентов и выпускников.

Исключение разве что Tinder. Вот на такие ресурсы совершенно неэтично приходить со своими вакансиями.

  • Ваша вакансия — лицо компании.

Сделайте ее информативной и продумайте привлекательные условия. Будьте честны и сможете рассчитывать на взаимную честность. Если ваша компания не супер-известная корпорация, работать в которой мечта каждого специалиста, не нужно напускать важный вид.

А еще обязательно указывайте зарплату в объявлении.

  • Осторожнее с HR-аутсорсом

Хантинговые агентства нередко грешат непрофессионализмом. Классика, когда в резюме у разработчика указан Java ему присылают вакансию на должность JavaScript-программиста уже даже перестала быть смешной. Действительно сильные агентства и IT-рекрутеры могут стоить очень дорого. Альтернативный вариант — заказать консалтинг: ревью вакансии и процесса найма обойдется дешевле, чем полный цикл найма.

  • Задействуйте сеть контактов

Заводите и поддерживайте деловые связи на конференциях, митапах и сообществах. Не стесняйтесь обращаться за советами и помощью в поиске кандидатов. В том числе у OTUS на курсах «IT-рекрутер» и «Team Lead 2.0» сформировалось сильное дружное комьюнити, которое многих выручает во время поисков.

Найти — полбеды, как удержать?

Зарплата конкурентная, условия комфортные, проект интересный, а мидл уходит. Как так? Когда такое происходит, значит руководитель не смог вовремя заметить другие потребности или проблемы сотрудника, например, карьерные амбиции или выгорание. Как не допустить внезапного ухода специалиста?

  1. Будьте всегда в контакте с командой, узнайте, чем живет каждый сотрудник. К чему он стремится, что его беспокоит?
  2. Поймите потребность сотрудника в росте. Может быть, он планирует стать тим лидом, проджект менеджером или синьором-наставником.
  3. Дайте ему рост или отпустите. Бывает такое, что вектор развития компании не может удовлетворить амбициям сотрудника. И это еще не катастрофа. Если ваша компания станет для мидлов трамплином для перехода в более престижные организации, это тоже определенное позиционирование и нематериальная мотивация для кандидатов. Главное — не кормите сотрудников пустыми обещаниями.

И еще 20 вещей, которые оценят ваши сотрудники:

  • Признание
  • Вовлечение
  • Доверие
  • Личностное развитие
  • Самостоятельность
  • Справедливость
  • Уважение
  • Вызовы
  • Карьерные возможности
  • Возможность поделиться мнением
  • Неформальные отношения
  • Награды
  • Делегирование полномочий
  • Наставничество
  • Продвижение
  • Безопасность
  • Гибкий рабочий график
  • Понятные цели и ожидания
  • Рост доходов
  • Ответственность

Посмотрите весь вебинар «Искать мидлов или растить джунов?» — там еще много всего полезного, о чем Александр рассказывает живо и с юмором.

А для тех, кто уже решил, растить или искать — OTUS рад предложить сотрудничество:

Следующий бесплатный вебинар для руководителей и HR-менеджеров пройдет 25 марта 2020 в 20:00 и будет посвящен теме повышения эффективности команды разработки за 6 месяцев. Записывайтесь и приходите подискутировать!

{ "author_name": "Otus", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 1, "likes": 1, "favorites": 6, "is_advertisement": false, "subsite_label": "otus", "id": 112729, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Mon, 16 Mar 2020 17:15:03 +0300", "is_special": false }
0
1 комментарий
Популярные
По порядку
3

Неплохо неплохо, почти повелся

Ответить

Прямой эфир