Пока IT-индустрия растет быстрее, чем качественные специалисты, каждая компания сталкивается с проблемами формирования команды. Вы не Гугл (скорее всего), и это даже хорошо. Но как привлечь и удержать кандидатов в вашей компании? Делимся главными мыслями с прошедшего вебинара для тим лидов, hr-менеджеров и руководителей от Александра Пряхина, который в профессиональном программировании прошел долгий путь от Junior-разработчика до CTO.
«Начнем с общего понимания, кто такой мидл, а кто джуниор. Я предлагаю такие определения:
Мидлы — ключевое звено разработки. Они самостоятельно справляются с линейными задачами. Если убрать из команды сеньоров и тим лидов, мидлы еще какое-то время смогут работать и самоорганизовываться.
Джуниора важно не путать с тем, кто пришел недавно и может только Hello Word написать — это стажер. Джуниор знает функционал языка и может писать базовые конструкции без внешней помощи, но он не умеет планировать и требует постоянного контроля.»
Доводы «ЗА» джунов
- Не надо долго искать
Сфера IT сейчас на пике популярности, поэтому поток начинающих специалистов растет с каждым месяцем.
- Недорогой найм
Зарплаты джуниоров держатся в границах 40-80 тыс. рублей, тогда как оклад мидла в том же профиле может быть в 2-3 и выше раза больше.
- Высокая лояльность
Когда человек растет внутри команды, он сильнее к ней привязывается. Это не исключает людей, которые могут уйти на более выгодный оффер. Тем не менее, это инвестиция в команду.
- При постепенном грейде можно получить недорогого мидла
Специалист, выросший в компании, обойдется вам дешевле, чем человек с теми же компетенциями, но с «рынка».
Джуном нужно управлять
Джуниор, оставленный в компании на произвол судьбы, способен принести больше вреда, чем пользы. Его код обязательно надо контролировать и делать это должен специалист уровня Мидл или выше, что будет «съедать» примерно треть его полезного времени. Вот еще, с чем вы наверняка столкнетесь, наняв джуна:
- Он не всегда готов услышать о своем коде правду
- Делает глупости
- Через N месяцев попросит повышение
Самое главное, что нужно запомнить, что джуниор не является полноценным ресурсом!
У джуна должен быть наставник. Наставник должен уметь учить. У джуна должен быть четкий план роста и этот план должен исполняться.
Вместо занятий с наставником джуниора можно отправить на обучение, например, в OTUS, где курсы заточены специально под «боевые» задачи, но приглядывать за подрастающим сотрудником все равно придется.
Стандартный состав команды разработки в зависимости от размеров организации
Наверно, вы уже поняли, что джуниор — это не дешевый ресурс. Это недешевый ресурс! План развития построй, наставника назначь, мотивацию учти, деньги на обучение выдели — такое обременение целесообразно только для крупных и средних компаний. Каким-то компаниям джуны просто не нужны в силу их направленности. Вот примерный состав команды под разные масштабы бизнеса:
Случается такое, что один человек совмещает несколько ролей. Например, в средних компаниях вместо девопс-инженеров заниматься администрированием могут сами разработчики. Многое определяет бюджет.
Сложности поиска мидлов, которые компании создают себе сами
А что же мидл? Как мы помним, это главная рабочая сила, на которой держится реализация задач. Часто компаниям кажется, что они не могут нанять мидла, потому что:
- Каждый из кандидатов что-то не может — админить / кодить на XYZ / подставить свой оригинальный вариант
- Слишком молодой / старый
- Мы стартап / узконаправленная компания
- “Всех схантил банк” (с) :)
По сути это предрассудки, которые мешают компании разглядеть в кандидате хорошего сотрудника.
Действительных причин, когда вакансия на позицию Middle закрывается с трудом и болью, всего две:
- Настоящих мидлов мало, вакансий много
- Компании не хватает бюджета
«Если проблема в бюджете: нанять мидла хочется, и но рыночные гонорары колются, стоит подумать об аутсорсе части задач или аутстафе. Что касается первой проблемы, то условия дефицита мидлов распространяется на все компании, а значит выиграет тот, кто активнее ищет и умеет расположить к себе кандидатов.»
Несколько подсказок по поиску мидлов
- Ищите везде!
В соц. сетях и на форумах, подключите сотрудников (мотивируйте через реферальное поощрение) и бизнес-партнеров. Не забывайте про Хедхантер, Линкедин, Телеграм и Хабр Карьеру, так же OTUS, где компании-партнеры получают доступ к резюме студентов и выпускников.
Исключение разве что Tinder. Вот на такие ресурсы совершенно неэтично приходить со своими вакансиями.
- Ваша вакансия — лицо компании.
Сделайте ее информативной и продумайте привлекательные условия. Будьте честны и сможете рассчитывать на взаимную честность. Если ваша компания не супер-известная корпорация, работать в которой мечта каждого специалиста, не нужно напускать важный вид.
А еще обязательно указывайте зарплату в объявлении.
- Осторожнее с HR-аутсорсом
Хантинговые агентства нередко грешат непрофессионализмом. Классика, когда в резюме у разработчика указан Java ему присылают вакансию на должность JavaScript-программиста уже даже перестала быть смешной. Действительно сильные агентства и IT-рекрутеры могут стоить очень дорого. Альтернативный вариант — заказать консалтинг: ревью вакансии и процесса найма обойдется дешевле, чем полный цикл найма.
- Задействуйте сеть контактов
Заводите и поддерживайте деловые связи на конференциях, митапах и сообществах. Не стесняйтесь обращаться за советами и помощью в поиске кандидатов. В том числе у OTUS на курсах «IT-рекрутер» и «Team Lead 2.0» сформировалось сильное дружное комьюнити, которое многих выручает во время поисков.
Найти — полбеды, как удержать?
Зарплата конкурентная, условия комфортные, проект интересный, а мидл уходит. Как так? Когда такое происходит, значит руководитель не смог вовремя заметить другие потребности или проблемы сотрудника, например, карьерные амбиции или выгорание. Как не допустить внезапного ухода специалиста?
- Будьте всегда в контакте с командой, узнайте, чем живет каждый сотрудник. К чему он стремится, что его беспокоит?
- Поймите потребность сотрудника в росте. Может быть, он планирует стать тим лидом, проджект менеджером или синьором-наставником.
- Дайте ему рост или отпустите. Бывает такое, что вектор развития компании не может удовлетворить амбициям сотрудника. И это еще не катастрофа. Если ваша компания станет для мидлов трамплином для перехода в более престижные организации, это тоже определенное позиционирование и нематериальная мотивация для кандидатов. Главное — не кормите сотрудников пустыми обещаниями.
И еще 20 вещей, которые оценят ваши сотрудники:
- Признание
- Вовлечение
- Доверие
- Личностное развитие
- Самостоятельность
- Справедливость
- Уважение
- Вызовы
- Карьерные возможности
- Возможность поделиться мнением
- Неформальные отношения
- Награды
- Делегирование полномочий
- Наставничество
- Продвижение
- Безопасность
- Гибкий рабочий график
- Понятные цели и ожидания
- Рост доходов
- Ответственность
Посмотрите весь вебинар «Искать мидлов или растить джунов?» — там еще много всего полезного, о чем Александр рассказывает живо и с юмором.
А для тех, кто уже решил, растить или искать — OTUS рад предложить сотрудничество:
Следующий бесплатный вебинар для руководителей и HR-менеджеров пройдет 25 марта 2020 в 20:00 и будет посвящен теме повышения эффективности команды разработки за 6 месяцев. Записывайтесь и приходите подискутировать!
Неплохо неплохо, почти повелся