Как сократить расходы на корпоративное обучение, не потеряв в эффективности?

В экономически сложных условиях бизнес вынужден сокращать расходы. Во многих компаниях в числе первых кандидатов на сокращение затрат выступает корпоративное обучение как необязательная для выживания активность. Однако в то же время обучение, хоть и ресурсозатратно, является стратегически важным процессом для технологических компаний и важной составляющей HR-бренда многих организаций. Предоставление компанией возможностей обучаться и расти на рабочем месте помогает удерживать ценных специалистов и привлекать новые таланты. И это важный поинт, поскольку текучесть кадров и подбор редких специалистов — всегда дорогое для бизнеса удовольствие. По данным исследования SHRM Foundation, привлечение среднего специалиста требует расходов, равных примерно 50–60% от его годового оклада. А по данным отчета Gallup, почти две трети специалистов утверждают, что при выборе нового работодателя важным критерием остается возможность обучения и развития.

Лица, принимающие решения, рассматривают обучение как вклад в благополучие сотрудников, возможность поддержать их в неопределенных условиях, тем самым повышая лояльность. Таким образом, значимость функции обучения не снижается, но бюджет на обучение все-таки пересматривается. Что может помочь скорректировать затраты и при этом не потерять в эффективности? Рассмотрим несколько вариантов в статье.

Оценка персонала заключается в определении различных характеристик с конечной целью повлиять на продуктивность работы. Она позволяет прояснить текущий уровень навыков и качеств, необходимых для эффективного выполнения обязанностей. Результаты оценки способствуют формированию реальной картины и принятию правильных управленческих решений — в частности, о необходимости корпоративного обучения для конкретного сотрудника или целой команды. Результаты помогают определить текущий уровень, истинную потребность в обучении и мотивацию. Известно, что одной из основных проблем эффективности корпоративного обучения является недостаточная вовлеченность сотрудников в процесс. Временами происходит так, что T&D специалисты фокусируются больше на форматах и инструментах обучения вместо того, чтобы сформулировать цели вместе с сотрудниками. Когда учащиеся понимают, как именно смогут применить новые знания и каких целей достичь с помощью обучения, их мотивация и вовлеченность в процесс вырастают, а следовательно, улучшаются и результаты. Благодаря этому вложения в обучение и рост оправдываются, поскольку успешно усвоенные знания применяются для решения рабочих задач.

Наставничество является эффективным инструментом корпоративного обучения даже по мнению самих сотрудников. В компании наверняка найдутся опытные лояльные коллеги, готовые делиться своими знаниями. Наставники могут помочь новым и младшим сотрудникам изучить инструменты, процессы и продукты компании, а также усвоить лучшие практики, чтобы лучше выполнять свою работу с самого начала. Это также эффективный способ продвигать культуру обучения и развития, которая поощряет сотрудников приобретать навыки и знания у окружающих и делиться ими. Новички будут чувствовать себя более комфортно, обучаясь и совершая ошибки в безопасной, но реальной рабочей среде с поддержкой наставника. По результатам исследования компании Hays к задачам наставника работодатели отнесли следующее: онбординг новичков, составление плана развития компетенций и профессионального роста, определение сильных и слабых сторон сотрудника. Стоимость этой стратегии развития минимальна, но при этом способствует личному и профессиональному развитию.

Участие в проектах высоко оценивается сотрудниками как работающий формат корпоративного обучения. Такое же мнение озвучили 85% руководителей L&D из различных компаний в соответствии с исследованием, проведенным экспертами Bellevue University. В проектную деятельность вовлекаются сотрудники с разным набором знаний, навыков и опыта, что помогает им прокачивать скиллы на практике. В этом случае сотрудников в процесс обучения вовлекает прямая связь обучения с рабочим опытом, возможность видеть результаты и прогресс. Знания и навыки, получаемые «в бою», усваиваются интенсивнее и надолго.

Перекрестное обучение — также довольно популярное решение для команд, которые планируют повысить свою гибкость и кроссфункциональность. Эта экономически эффективная стратегия предполагает повышение текущими сотрудникам своей квалификации в областях, отличных от их обычной рабочей практики. Например, можно распределить новые задачи и обязанности между сотрудниками и договориться о взаимном обучении новым навыкам. В результате члены команды обучатся основным направлениям деятельности, что улучшит качество взаимодействия и повысит эффективность командной работы. Также знания о смежных направлениях даст сотрудникам более полную картину процессов, протекающих в отделе или компании, что может вдохновить их на внедрение новых идей и подходов к выполнению текущих задач.

Используйте внутренние ресурсы. Вместо того чтобы прибегать к услугам дорогостоящего внешнего тренера, попробуйте вырастить эксперта с обучающей функцией внутри компании. Этот метод немного созвучен с развитием наставничества, однако предполагает еще более широкий спектр активностей, включая проведение внутренних митапов, мастер-классов, вебинаров, написание обучающих статей и тому подобное. Такая инициатива может быть позитивно встречена опытными сотрудниками, которые уже уперлись в потолок развития и которые обладают выраженной потребностью делиться знаниями. Конечно, это не устранит необходимость во внешнем обучении полностью, но определенно поможет уменьшить его объем.

Безусловно, могут возникнуть такие потребности и цели, которые невозможно закрыть только внутренними активностями. Некоторые учебные программы и форматы разрабатывать внутри неоправданно дорого, либо невозможно разработать своими силами вовсе. Но их можно найти на рынке. Приобретение подобной экспертизы является оправданной инвестицией. Кроме того, онлайн-школы стараются предлагать компаниям выгодные и гибкие условия обучения. Достаточно собрать данные о текущих потребностях, актуальных бизнес-задачах и прочие условия, и на их основе подобрать релевантную программу обучения. Всем остальным займутся профессионалы образовательной сферы.