Лого vc.ru

«Некоторых кандидатов до сих пор смущают разговоры в Skype и выполнение тестовых заданий»

«Некоторых кандидатов до сих пор смущают разговоры в Skype и выполнение тестовых заданий»

Сооснователь платформы для онлайн-рекрутинга Skillaz Григорий Дудаш опросил представителей ИТ-бизнеса и профессиональных рекрутеров и составил прогноз по основным HR-трендам на этот год.

Поделиться
Екатерина Гавриловаоснователь и руководитель DigitalHR

Признак кризиса — в 2016 году появляется больше вакансий в развитии бизнеса: sales-менеджерам есть, из чего выбирать. Планы компаний остаются такими же или увеличиваются, а покупательская способность рынка снижается, нужно больше клиентов, чтобы удерживать баланс. В связи с этим многие менеджеры по продажам готовы идти на понижение фиксированной зарплаты за счёт значительного повышения бонусной части.

Конечно, компании учатся больше считать, то есть внедряют больше цифровых показателей в работу каждого из отделов, это позволяет делать прогнозы и понимать, что происходит в компании. Например, если в организации оставляют PR-отделы и PR-менеджеров, то их вознаграждение жестко привязывают к KPI.

Что касается вакансий в сфере разработки — их много. Но в связи с неустойчивой экономической обстановкой меньше разработчиков готовы уходить в стартап, так как не уверены в том, что они могут выстоять в кризис.

В прошлом году мы начали работать с CRM для рекрутеров (Friendwork), также у нас появились внутренние инструменты для автоматизации оценки. Рекрутинг все больше приходит к дисциплине — это радует всех: клиент видит более прозрачный процесс, кандидаты всегда получают фидбэк, а рекрутеры не путаются в вакансиях и резюме.

Рынок в России не готов к новым технологиям, активно используются старые решения, но в силах компаний менять эту тенденцию. В России стараются эмоционально раскрасить вакансии: если нужное настроение не создаётся, то кандидат не откликается. На Западе стараются больше дать информации по делу и рассказать подробнее об этапах рекрутинга.

К тому же, на Западе более гибкие кандидаты: они готовы к тестам; знают, что нужно бороться за место под солнцем; не боятся, к примеру, записывать видеорезюме. У нас пока рынком правят кандидаты — некоторых до сих пор смущают разговоры в Skype и выполнение тестовых заданий.

Андрей Крылов Руководитель и основатель Skillaz

Основной тренд — автоматизация и интеллектуализация. Все рутинные этапы подбора персонала могут быть в той или иной степени автоматизированы. Выборки резюме, тэгирование, ведение внутренней базы кандидатов, автоматический анализ профайлов кандидатов, оценка hard и soft skills — все эти процессы ускоряются путем внедрения соответствующих технологических решений. Передовые компании пытаются бороться за сокращение времени и стоимости найма без потери качества. На помощь им приходят специализированные программные решения — HR CRM, Resume parsing software, skills assessment software, digital-interview solutions и так далее.

Важный момент: непосредственное привлечение кандидата в воронку найма, его мотивация на работу в конкретной компании — так называемый HR-маркетинг. Сегодня для поиска «звездных сотрудников» на любую позицию уже недостаточно пользоваться базами резюме, необходимо применять инновационные методы привлечения кандидата. Речь не идет только о компенсации и социальном пакете. Действительно ценные кандидаты хотят решать интересные задачи, проводить рабочее время в подходящей именно им атмосфере и участвовать в принятии важных решений.

Обучение также уходит в онлайн: крупные предприятия дают сотрудникам возможность обучаться у внешних подрядчиков или во внутренних корпоративных университетах и подниматься по карьерной лестнице. Здесь также приходят на помощь технологические решения — внутренние карьерные порталы, системы автоматизированной оценки персонала и прочее.

Если сравнивать, где находимся мы и Запад, то мы, конечно, далеко позади. В США и Европе компании тратят огромные бюджеты на инновации в найме и развитии персонала, вкладываются в создание крутых команд с нуля за счет привлечения «звездных сотрудников». Очень востребованы автоматизированные решения, а в России только единицы используют все доступные на мировом рынке способы ускорить подбор и улучшить качество найма.

Анна Силина,HR-директор Veeam Software

У Veeam Software для большинства открытых вакансий в России уже несколько лет подряд сохраняется тренд привлечения молодых сотрудников — вчерашних студентов или людей с небольшим опытом работы.

Такие соискатели редко имеют четкие представления о том, кем они хотят работать. Они, скорее, стараются пробовать себя и понимают уже в процессе работы, куда им хочется двигаться в профессиональном плане. И в то же время такие соискатели обычно четко представляют, на каких условиях хотели бы работать. Поэтому важно уделять время развитию внешнего и внутреннего HR-бренда работодателя — важно сформировать имидж работодателя для потенциального сотрудника, чтобы помочь ему определиться, а также привлекать и удерживать нужных людей.

Важным трендом для нашей компании также является использование нестандартных источников поиска кандидатов. Для большинства вакансий Veeam Software в Санкт-Петербурге важно свободное владение иностранными языками (причем не только английским: иврит, турецкий, словацкий, итальянский, французский, немецкий). Поэтому в 2015 году компания организовала серию успешных мероприятий с целевыми лингвистическими центрами. В результате удалось привлечь сотрудников с редкими языками.

Планы набора персонала амбициозны — это влечёт еще большее количество кандидатов на вакансии в разных странах; еще большее число интервью проводят рекрутеры, еще больший массив информации им нужно анализировать. В этой связи в 2015 году HR-департамент компании на глобальном уровне запустил два масштабных проекта.

Одним из них стало внедрение программного обеспечения, которое автоматизирует некоторые рекрутинговые процессы и оптимизирует отслеживание кандидата на разных этапах. Это позволяет сокращать время работы над вакансиями и делает процесс отслеживания кандидатов более прозрачным как для рекрутера, так и для нанимающего менеджера и даже HR-директора.

Также был запущен глобальный карьерный сайт компании. Он стал удобным информационным ресурсом для кандидатов, которые теперь могут быстрее находить вакансии компании и лучше понимать специфику работы в разных подразделениях. Два внедренных в 2015 году инструмента работают в тесной связке, что позволяет значительно оптимизировать процесс рекрутмента компании по всему миру.

Ирина Ильичёва,операционный директор HR-агентства Support Partners Executive Search

Существенных изменений в трендах на этот год не предвидится. Компаниям, как и в 2015 году, по-прежнему нужны руководители, способные видеть возможности, достигать результата, умеющие внедрять изменения внутри компании, оперативно реагирующие на изменения внешней среды. Владельцы компаний обращают больше внимания на опыт управленцев и их результаты в предыдущие витки кризиса. Расти вместе с компанией, когда все хорошо — способность многих, развиваться и увеличивать обороты в кризисной среде, когда конкуренция жестче, требования к качеству работы выше, нет возможности позволить лишнее — на это способны не все.

Для нас новым стало построение большей внутренней системности в работе над проектами. Если раньше каждый консультант внутри компании был практически отдельной системой, то год мы работали над тем, чтобы эта система стала единой. И мы продолжаем этот путь в этом году. Его нельзя назвать простым, поскольку внешняя среда заставляет «бежать» еще быстрее, чем это было хотя бы пару лет назад. Мы расширяем партнерскую сеть, которая позволяет предлагать больше услуг нашим клиентам, и мы постепенно идем к цели стать компанией, предлагающей комплекс услуг в области HR. Выбирая партнера, мы в первую очередь ориентируемся на экспертизу и начинаем совместную работу только с «болеющими» своей работой.

Так, за последнее время мы стали партнерами с Михаилом Молокановым, одним из самых лучших бизнес-тренеров. В наших планах расширение партнеров, которые будут предлагать инновационные и необходимые рынку HR-решения.

Мы живем в российской действительности, наша история и менталитет делают определенные поправки в развитие HR. Мы многое пытаемся копировать, применять у нас, но в процессе адаптации западных HR-систем в российской действительности система часто получается другой. Во много это из-за разницы в правовом поле. Российское законодательство в большей степени защищает права работника, при этом работодатель находится в менее защищенной позиции с точки зрения трудового законодательства. Законодательство в развитых странах во многом лучше сбалансировано.

Статьи по теме
Какие вопросы стоит использовать рекрутеру, чтобы выявить нужные черты характера в соискателе17 января 2016, 16:45
Телефонная книжка, Facebook и HH: семь основных способов поиска персонала в команду и оценка их эффективности19 октября 2015, 16:18
Популярные статьи
Показать еще
Комментарии отсортированы
как обычно по времени по популярности

Прежде чем "CRM, Resume parsing software, skills assessment software, digital-interview solutions и так далее." - многим рекрутерам нужно научиться формально вежливости и эмпатии к кандидату, для которого собеседование это всегда стресс, тк в большинстве случаев работу ищут не от хорошей жизни, а уважаемые представители отрасли даже не утруждаются направить формальное письмо типо "спасибо, но мы вам отказываем", не говоря о том, что неплохо было бы и прокомментировать.
Вот вы же ( HR ) ходите наверное в банк, к примеру, и когда вам отказывают в кредите, к примеру, вы негодуете, вас мучает вопрос "а что не так".
Короче надо сначала заняться стандартами коммуникации, а потом уже и диджиталом можно

просто наболело )

А как вам эта типо "располагающая" фраза: "Кандидат, давай на ты, ок?"
Представьте вы заходите в магазин, а вам продавщица колбасы: "давай на ты, ок?"

А хрень про 3 лучших и худших качества ?!

Короче, парни вам пора меняться

Омг, ну что за детский сад? Может ещё штанишки надеть и попу подтереть? Хотите, чтобы с вами цацкались, окучивали и церемонились — прокачайтесь так, чтобы компании за вами хороводы водили, а не наоборот.

Я ничего такого не писал, заметьте.
Я только написал что уровень коммуникаций и стандарты оставляют желать лучшего и отрасль должна меняться.
И вы сейчас пишете, в большей степени, про корпоративный hr, а есть аутсорсинг рекрутеры, для которых это уже 2 sided market, а сервис такой же
А в принципе - да хочу. А вы не хотите?! Вы не хотите чтобы к вам достойно относились?!
Вот вы придете в банк, оставите заявку на кредит и скажут " мы вам перезвоним, ждите", а вам не звонят, а бабки нужны! Вы звоните в КЦ - вам говорят хз, подождите пару дней, вы опять звоните - вам говорят в принципе ок, но надо ещё подойти будет в неудобное для вас время ( ну а че вас же много, а я кредитный менеджер один), ну и так далее...
В общем, бабки то вам нужны вот вы и крутитесь, работе же вам нужна - вот и хавайте...
Вы у вас tceh администраторам как говорите " ребята этих стартаперов как грязи, нечего с ними мучиться, пусть висят на телефоне 3 часа, а на емаил отвечайте дня 2. Не хрен им попы вытирать!"

Последний абзац - это как-бы риторический вопрос, я уверен на 100% что у вас не так)
Просто ваш тезис очень похож на такую ситуацию

0

Проблемы коммуникации всегда были остры. Вообще, это искусство, ровно как и критика. Надо обладать нехилыми навыками, чтобы обосрать человека с ног до головы, но при этом он не будет чувствовать себя оскорбленным. Одним из способов достигнуть данного уровня мастерства - засунуть глубоко и подальше свои мнение и высокомерие.

0

ну вот о чем вы ?! какое высокомерие ?!
"засунуть глубоко и подальше свои мнение" - представьте вам в магазине нахамили, вы идете к администратору, а он вам " дружище, коммуникации это искусство, засунуть глубоко и подальше свои мнение", вы вернетесь в этот магазин ?

Без наличия мнения - никогда не будет никаких изменений, ведь откуда им взяться если у клиента нет мнения или он его куда запихивает ?! А соискатель - это такой же клиент \ стейкхолдер процесса как и заказчик внутри компании, так почему заказчику можно высказывать мнение, требовать чего-то там от рекрутера, а соискателю - нет ?!

Обе стороны должны быть объективны, тогда и конфликта ни на вербальном, ни на подсознательном не будет. Когда же начинают своё ИМХО пихать в качестве аргумента, а не просто мнения - начинаются проблемы.

0

Я информатик/кибернетик со знанием трёх языков. От того приходится изучать не только языки, но и этикет. Отсюда и такая чёткая установка - надо не хамить, не тыкать своим мнением, не считать вокруг себя людей неправыми априори.

Дмитрий просто высказался за вежливость и привёл несколько аналогий. Где проявилось его самомнение?

Меня тоже напрягает вежливость и отсутствие желания работать у кадровиков. ни раз сталкивался с ситуацией, когда звонят и предлагают прийти на собеседование, на котором дают анкету и просят ее заполнить, а ты им такой: "У меня в резюме указана та же информация, только некоторые строки таблицы поменяны местами, плюс форма hh, superjob", а они такие: "Ну у нас есть некоторые формальности, о соблюдении которых мы вас просим". И тут я им: "А отправьте, пожалуйста, мне в электронном виде на мыло, чтоб я дома красиво в спокойной обстановке всё сделал". А они: "О нет, вы должны сделать это собственноручно, таковы требования службы/управления/Департамента экономической безопасности". И ты такой "Ок." Тратишь час на заполнение очередной санной формы, чтоб тебе в ответ даже не перезвонили? Ок. Извините меня за моё самомнение. Ой, кажется о самомнении не было ни слова, но вы заранее на всякий случай меня извините.

Вот тут как раз самомнение со стороны кадровиков. У многих из них развивается ощущение, что они великие, вершат судьбы. И вежливость разная бывает. Например, притворная или искренняя. Первая встречается намного чаще.

Самомнение у нанимающихся тоже зачастую раздуто до безобразия. Например, только что выпустившийся студент требует руководящую должность.

вам тоже "формальная вежливость" не повредит. Рекрутер, часто, не в состоянии определить компетентность специалиста, поэтому, когда собеседуют "цент хоровода", они тихонько помалкивают в углу.

0

>veeam
Конкретное тестовое задание не дают.
Предлагают соискателю самому придумать сферического коня в вакууме. HR-новшества вместо проверки реальных знаний и навыков.

Отсюда закономерный вопрос - наниматель Сам-то разбирается в своей отрасли или нет?

Как раз в тему , относительно недавно натыкался на один закрывшийся блог / подкаст , посвящённый найму и поиску работы, в точнее как готовиться к собеседованию и так далее. Так вот , там как раз и раскрывали проблему рекрутинга, что чаще всего там проблема со специалистами , которые не могут чётко помочь работодателю сформулировать качества соискателя .
От себя могу добавить , что необходима прокачка знаний в том плане , что соискателя надо подбирать по спец технике. Где учитывается определённая вакансия с её описательными качествами и соискатель с определённым психотипом, проф навыками и доп качествами. Нужно подходить профессионально и более тонко к разбору психики соискателя, чтобы чётко или более менее чётко понять человека и тогда будет ясно , где он будет чувствовать себя как рыба в воде. К сожалению , в нашем обществе (Россия) пока это не так распространено. По большей части методики столетней давности используются. Про провинциальные города (а ведь это основное население страны) вообще молчу, профессионализм интервьюера заканчивается на том , что предлагают перейти на ты ) и скопировать анкету - опросник с какими - нибудь новомодными вопросами... И все.. Жизнь удалась , зп отработана , теперь можно и заняться удовлетворением личных комплексов (неполноценности) да да, такое очень часто встречается и я считаю , что это не новость для большинства здешних читателей.
Прокапчивать надо самих hr и будет рост бизнеса.

Мне всегда попадались приятные HR. Почему так? Смею предположить, что отношения выстраиваются обоюдно. Многое зависит ведь и от кандидата, который может иметь весьма завышенную самооценку и подать себя не совсем корректно. С некоторыми HR и представителями компаний я общаюсь просто так, даже после не сложившихся торгов. Для себя определил, что на собеседовании важна честность. Если я чего-то не знал, то говорил сразу: "Я этого не знаю, но основываясь на опыте...", "Не готов ответить в данный момент, но...", "С этими технологиями не доводилось работать, но..."

Раньше сам проводил собеседования. Бывало, приходили реально крутые специалисты, но общение было с ними настолько тяжелым, что его профессиональные качества уходили на второй план.

Мне тоже попадались приятные и профессиональные hr, но их мало

0

Постом выше Павел Комлев, имхо, очень хорошо высказался - как будто для вас специально. Про то, что компаниям прокачивать надо самих HR. А то больно много о себе думают.

Ведь у рекрутера задача какая? Найти грамотных специалистов на соответсвующие должности. А тут получается, специалист должен нравится HRу, а что он там умеет/не умеет - уже вторично.

Из личного опыта - HR-отдел в 90%+ компаний, это такая стайка девочек-припевочек, "домохозяек с дипломом", как любил мой научрук говорить. Хорошо если у них есть общее понимание того, чем занимается компания. А чаще просто работают по методичке, типа поболтаем, потом вот вам задание. сделаете, а я пока подумаю нравитесь вы МНЕ или нет.

В итоге если кандидат с заданиями справляется, но девочке-HRу чем то не нравится(или просто встала не с той ноги, парень бросил, ребенок замучал и т.п.), то получает от ворот поворот. В итоге - если чел спец годный, то он себе работу найдет. А вот компания этого горе HR потеряет спеца и деньги(т.к. надо будет искать дальше). Так что скорее HR надо работать над собой, а не
соискателям. Хотя вежливость, конечно, надо соблюдать в любом случае.

p.s. говорю само собой о квалифицированных специалистах, при найме грузчиков всяких, "припевочки" с методичками могут быть и эффективны

Работа в коллективе предполагает некое взаимодействие. Собеседование - часть проверки кандидата к адаптации в коллективе. И я таки останусь при своем мнении, что кандидат должен уметь продать не только свои знания, но и гибко преподнести себя. Идеальный специалист умеет и то и другое. С другой же стороны сейчас время такое, что специалистов много, а действительно хороших - мало, ибо те сидят на прикормленных местах или их хантят сами.

0

Сколько раз выполнял тестовое задание, столько раз убеждался, что его нужно выполнить не обязательно правильно, сколь так как хочет работодатель

Только кандидаты сами многие готовы сделать тестовое и предоставить куски кода на оценку. Не вижу в этом проблемы

Я однажды получил от некоторых московских уникомов ссылку на google forms, где была анкета, которой бы позавидовали особисты прошлого века. Кроме стандартных вопросов, типа кем вы себя видите и всего такого, там были вопросы о том, какие я сайты чаще всего посещаю, каким спортом занимаюсь и были ли достижения, есть ли у меня хронические заболевания и употреблял ли я когда-нибудь наркотики. Еще был вопрос когда я в последний раз проходил полное медицинское обследованаие. Написал все по полной, в сайтах только порно, обследование проходил когда был запасным космонавтом на мкс ну и прочее. Мне вот интересно, в воспаленных умах эйчаров как-то рождаются такие мюсли, дескать, а давайте сделаем ебанутую анкету, чтобы все просто офигели. То есть тут соискатель должен плясать и на дуде играть, а эйчар с барской руки волен решать судьбу челяди.

А вдруг там сильный командный дух и каждую пятницу тимбилдинг с бонгом, а ты не впишешься в коллектив?

Эта анкета нужна многим для СБ. Если речь про большую и крупную компанию. Сбербанк (и СберТех) одно время кандидатов с неполными анкетами тупо разворачивал от приема, даже если он идеален

Есть еще другая проблема - много видел тестовых заданий, тянущих на полноценный продукт. Прямо вот сразу возникает мысль, что "я бы и для себя сделал такой продуктик и выложил бы в Google Play, например".

А в Яндексе, например, пару лет назад на моё тестовое так и не взглянули. Нахрена я два вечера его пилил?

Кстати, вспомнил , что недавно мне предлагали услуги из центра тренингов "информия" вот как раз они утверждают , что у них есть продукт, который позволит с высокой долей точности определить человека , его психотип и его место в компании. Предлагают за определённую стоимость пользоваться продуктом . Чем не saas система :) и тема для конкурентного стартапа. Это ведь вечная проблема - поиск сильного командного состава и точно так же , поиск компании , которая тебе как соискателю профессионально будет комфортно работать. Но считаю , что здесь необходимо прокачиваться как психологу , чтобы чётко можно сформулировать психопортрет человека , потом просчитать основные типы компаний , например на каком этапе жизненного цикла компания и так далее и уже пытаться проводить параллели. В своё время прочитал массу литературы, книг по подбору персонала. Тема зацепила , ещё немного видео тренингов посмотрел , а записей аудио. Позволяет расширить представление общей картины .

0

Дилетанты. Эти люди живут в прошлом веке.

0

Из серии "я не знаю, но так принято думать":
"Если сравнивать, где находимся мы и Запад, то мы, конечно, далеко позади. В США и Европе компании тратят огромные бюджеты на инновации в найме и развитии персонала"

или вот:

"Признак кризиса — в 2016 году появляется больше вакансий в развитии бизнеса"

0

Запредельное количество нытья в комментариях. Собеседование это не свидание с девочкой, это в том числе проверка на стрессоустойчивость, и если ответить со спокойной улыбкой на тупой вопрос для вас стресс и унижение, у меня для вас плохие новости- вы инфантильная истеричка и вы не нужны, каким бы мегаспецом вы бы не были.

Вот именно, что собеседование - это не свидание с девочкой. Это деловая встреча, по результату которой должен быть внятный итог, а не многозначительное

=)

Полгода назад решил проверить инфу, что все HR-ы это тупой планктон. Промониторил вакансии, изучил требования, создал почти идеальное резюме, открыл доступ ТОП-50 компаний.
За полгода - один просмотр и ни одного отклика на мной отправленное резюме. То есть вакансия появляется, шлю резюме, а его даже не открывают.
Это говорит о том, что хедхантеры просиживают штаны, реальным поиском не занимаются, сами ничего не предпринимают, ротация кадров происходит в основном по личным связям.
Руководители, задумайтесь, нужны ли вам в штате кадровики? По-моему, они бесполезны, какие бы красивые слова не звучали.

то что меня убивает, находят мой профиль/резюме с HH или с LinkedIn, стучатся на почту с описанием вакансии, и просят выслать резюме. Думаешь ок, подправляешь резюме под вакансию, которая понравилась. Затем тебе звонит HR, и пробегается по чек листу, сразу понимаешь, что твое резюме он и не читал, зачем запрашивал непонятно.

ЗЫ: многие HR не понимают разницы между JavaScript и Java разработчиком.

Подводя итог обсуждения: hr хотят чтобы им дали много-много денег и компанию внутри компании, а народ хочет чтобы собеседований вообще не было. Поскольку и тем и другим не угодишь, то продуктивнее будет угодить первым - то есть HR.

0

Возможность комментирования статьи доступна только в первые две недели после публикации.

Сейчас обсуждают
Vladislav Kharchev

я лично кошельком не пользуюсь.

Но если бы он у меня был, я бы наверно зимой таскал его в штанах (а не в куртке). Так что надо слазать в штаны за кошельком, достать карту (paypass наверно через кошелек не сработает), приложить к терминалу, засунуть карту, засунуть кошелек. То есть тоже много действий.

«Азбука вкуса» первой из российских ритейлеров запустила оплату покупок с помощью отпечатка пальца
0
Илья Смирнов
Rock Flow Dynamics

это всё конечно заботливо и добродушно, а куда прикажете деться прогрессу?
что же пришлось делать человеку, который всю жизнь зарабатывал производя счётные машинки?

«Таксисты должны быть рады снижению тарифов»
0
Татьяна Минаева

Как минимум государство будет иметь доступ к этой базе.

«Азбука вкуса» первой из российских ритейлеров запустила оплату покупок с помощью отпечатка пальца
0
Татьяна Минаева

Добровольная дактилоскопия.

«Азбука вкуса» первой из российских ритейлеров запустила оплату покупок с помощью отпечатка пальца
1
Сергей Макаров

Т.е. что кассир или кто-то другой может сфоткать вашу карту Вас беспокоит, а то что ваш отпечаток пальца начнёт гулять по просторам сети абсолютно не настораживает?

«Азбука вкуса» первой из российских ритейлеров запустила оплату покупок с помощью отпечатка пальца
0
Показать еще