Лого vc.ru

От джуниора до сеньора: Как нанять молодого ИТ-специалиста и не пожалеть

От джуниора до сеньора: Как нанять молодого ИТ-специалиста и не пожалеть

Руководитель отдела рекрутинга онлайн-консультанта LiveTex Екатерина Мироненко написала для ЦП колонку о том, почему привлечение студентов к работе в компании выгоднее, чем поиск состоявшихся ИТ-специалистов и объяснила, где и как искать молодых стажеров.

Поделиться

Насколько оправдана охота на звезд

Быть айтишником модно. Еще бы, ведь специалисты в области ИТ прилично зарабатывают (особенно на Западе), и за ними охотятся не только работодатели, но, с популяризацией гик-культуры, еще и противоположный пол.

В вузах, где обучают программированию и администрированию, в приемных комиссиях стоит очередь из желающих обрести эту перспективную специальность. Такая же длинная, как на маркетинг или PR пять-шесть лет назад. И итог такой же: выпускников много, а специалистов, как и прежде, мало. 

Поэтому тенденция роста зарплат ИТ-специалистов наблюдается даже сегодня, и зарплатные предложения часто до сих пор превышают ожидания кандидатов. Скажем, в Москве в конце 2014 года предложения работодателей превышали аппетиты кандидатов в среднем на 12%.

Насколько это оправдано? Стоит ли увеличивать фонд оплаты труда и тратить бесконечное количество ресурсов на поиск звезды, которая сегодня умеет что-то такое, чего не умеет никто? Конечно, стоит. В том случае, если стабильность — второе имя вашей компании, если у вас налажена технология работы, и вы не планируете ничего в ней менять хотя бы ближайшие пять лет. Но вряд ли это выгодно, если вы постоянно экспериментируете, и ваша команда ежедневно изобретает новые методы и использует разные технологии для новых проектов.

Практические знания в ИТ-индустрии — понятие зыбкое. Сегодня ты владеешь новыми технологиями, а завтра от тебя ждут уже чего-то сверхнового. В отличие от этого структурированные базовые знания ценны всегда. Кроме того, очень важно понять, есть ли у кандидата желание развивать свои профессиональные навыки, «прокачивать скиллы», учиться и делиться своими знаниями с остальными. Это важно для специалиста любого уровня.

Почему нанимать джуниора выгоднее

В девяти случаях из десяти ротация кадров более выгодна, чем привлечение нового специалиста. Экономика здесь простая. Судите сами: вы приняли на работу специалиста уровня джуниор и предложили ему зарплату 35-40 тысяч рублей. Когда он вырастает до миддла, вы повышаете ему зарплату на 10 тысяч. Результат: сотрудник, который уже влился в команду, знает все бизнес-процессы и знаком с продуктом, доволен повышением. Он продолжает с большим энтузиазмом трудиться на благо компании и развивать свой профессиональный уровень (мы, конечно, говорим о случае, где и компания дает возможность для роста, и сотрудник его хочет).

Предположим обратную ситуацию. У вас есть джуниор, который работает год, и вы понимаете, что на следующий проект вам нужен будет миддл. Вместо того, чтобы поставить джуниору задачу получить необходимые для проекта навыки, вы открываете новую вакансию. Чтобы на эту вакансию кто-то откликнулся, нужно предлагать среднерыночную зарплату, а это 60-80 тысяч рублей. Добавьте к этому затраты на подбор. Получаются внушительные расходы.

Даже если предположить, что у вас отличный рекрутер, и он чудеснейшим образом закроет вакансию за две недели, новому сотруднику понадобится около двух месяцев, чтобы разобраться с документацией, изучить продукт, влиться в коллектив и начать эффективно работать. Приносить деньги он начнет примерно через два-три месяца. А джуниор? Он будет демотивирован и, скорее всего, начнет искать себе новое место работы. И тогда вы не только потеряете специалиста, но и будете вынуждены привлекать ресурсы на поиски подходящей замены.

Кроме того, думаю, многим известно, что найти миддл-специалиста сложнее всего. Джуниоров же много, и, на первый взгляд, кажется, что затея с выбором наиболее подходящего утомительна, трудозатратна и в конечном итоге не приведет к положительным результатам. На самом деле, это не так. Если подойти к этому мероприятию с конкретным проработанным планом, то оно принесет ряд плюсов.

Вот только некоторые из них: 

  • Вы продвигаете бренд. Работая с вузами, участвуя на карьерных форумах и профильных конференциях, вы повышаете узнаваемость бренда. Особенно это актуально, если вы делаете продукт для бизнеса. 
  • Вы расширяете базу кандидатов. Может быть, сегодня этот кандидат для вас не актуален, но через год это будет тот самый специалист, которого вы искали в команду. А как известно, начинать общение с чистого листа всегда сложнее, чем обратиться к уже знакомому человеку. 
  • Вы сокращаете ФОТ. Индексация заработной платы внутри компании всегда выгоднее, чем поиск нового специалиста.

Как привлекать юные дарования

От теории переходим к практике. Вот 20 советов тем, кто собирается нанимать джуниоров.

  1. Выберите специалиста, который будет готов взять на себя ответcтвенность за группу джуниоров. Это должен быть человек с навыками наставника, любящий и умеющий объяснять, лояльный к скромному опыту и к компании. Человек, поддерживающий идеи и ценности компании, способный их доносить вовне. Он должен быть готов к публичным выступлениям. Кроме того, его нужно мотивировать. Платить сотруднику за дополнительные задачи — это правильно. 
  2. Вместе с сотрудником составьте портрет идеального джуниора. Пропишите в нем все нюансы: какими языками и технологиями он должен владеть и в какой степени, какие должны быть у него личные качества, чем можно пренебречь и в каких случаях. Задача рекрутера — собрать кейсы для проверки всех этих качеств. Задача наставника будущей команды — разработать ТЗ для проверки профессиональных навыков с учетом всех деталей. 
  3. Свяжитесь с интересующими вас вузами. Обычно они сотрудничают с удовольствием, потому как для них важен процент выпускников, работающих по специальности. В вузах есть центры содействия трудоустройству. Можно обратиться к кураторам практик или даже деканам. Все эти люди нужны, со всеми нужно наладить хорошие отношения. Если ваша компания еще не имеет громкого имени, они помогут вам мотивировать выпускников работать именно у вас. А еще они могут предоставить вам базу выпускников прошлых лет. 
  4. Разместите информацию о стажировках на работных сайтах, задействуйте социальные сети, сходите на карьерные форумы. Попросите представителей вузов организовать вам презентацию для выпускников. На всех мероприятиях соберите анкеты. 
  5. Приглашайте всех. Ну, кроме тех, кто показался совсем сомнительным кандидатом. 
  6. Соберите ассессмент-центр. Подготовьте кейсы для определения нужных вам качеств, попросите разработчиков вспомнить логические задачки из университета. 
  7. Соберите группу, с которой вы реально сможете работать. Для кого-то это пять человек, а для кого-то — 25. Вам нужно оценить каждого, и никого не оставить без внимания. 
  8. Сообщите регламент процедуры. Расскажите о компании еще раз, отвечайте на вопросы. Чтобы стараться, кандидатам нужна мотивация. 
  9. Соберите анкеты для обратной связи. Это поможет понять, насколько вы сумели замотивировать кандидатов, насколько успешно прошло интервью, какой образ компании вы сумели создать. Помните, что даже если в группе вам никто не приглянулся, то у этих ребят, возможно, есть толковые друзья, которые не придут к вам, если вы плохо «продадите» компанию. 
  10. Проанализируйте результаты работы ассессмент-центра, выберите тех, кто вам больше всего подходит. Ответьте всем, даже в случае отказа и даже если кандидатов было сто человек. Если их все-таки было не так много, будет здорово, если вы найдете время и развернуто объясните причину отказа. Возможно, вы поможете молодому специалисту найти проблемы, которые он сможет устранить самостоятельно. 
  11. Всем понравившимся кандидатам вышлите тестовое задание. Поговорите с тим-лидом, объясните ему, почему стоит каждому дать развернутый ответ и корректно указать на ошибки.
  12. Всех одобренных приглашайте на индивидуальное собеседование с тим-лидом. Лучше всего на нем поприсутствовать. Вы уже знакомый человек для кандидата, поэтому его стресс уменьшится. Кроме того, у вас появится возможность еще раз посмотреть на кандидата, оценить его инициативность в решении задач, увидеть, как он реагирует на сложности. 
  13. Не забывайте про HR-чутье. Согласитесь, у каждого HR-специалиста были ситуации, когда кандидат не нравился, но объективных причин отказывать не было. Его нанимали на работу, а потом оказывалось, что он далеко не так хорош, как казалось на интервью. В случае с джуниорами это едва ли не главный фактор для принятия решения. 
  14. Отобранным кандидатам делайте оффер. Это очень важная вещь, которая может мотивировать его, даже если у него возникли сомнения. 
  15. В первый-второй день работы проведите для джуниоров тренинг. Расскажите про оргструктуру компании, объясните, к кому обращаться и по каким поводам. Расскажите про ценности и кодекс компании. Дайте им почувствовать, что они не брошены, и у них всегда есть возможность решить свои вопросы. 
  16. Через неделю работы соберите обратную связь от стажеров и их тим-лида. Совместно с тим-лидом составьте карту персонального развития. Индивидуально обсудите ее с каждым стажером и поставьте задачи на период стажировки. Стажеру очень важно понимать, что является гарантом успешного прохождения стажировки. 
  17. Контролируйте мероприятия, организованные тим-лидом. Систематически собирайте обратную связь. Помните, что в период стажировки нормально отказываться от тех или иных стажеров. Главное, сделать это корректно. 
  18. Награждайте и поощряйте своих джуниоров. Всегда сообщайте им, сколько задач они уже решили и сколько еще осталось. Если у вас есть корпоративный портал, выкладывайте информацию об успехах джуниоров туда. Во-первых, они будут видеть результаты своих стараний, во-вторых, приобщаться к основной команде. 
  19. Устройте джуниорам защиту прохождения стажировки. Пусть они подготовят презентацию о том, чего достигли, что им удалось узнать, почему именно их должны взять в команду. Не будьте слишком строги. Возможно, после защиты диплома это лишь второе публичное выступление. Но и чересчур снисходительными тоже не следует быть. По результатам защиты принимайте решение о прохождении стажировки. 
  20. Организуйте для стажеров праздник в честь прохождения стажировки и приема в основной штат. Хотя бы просто закажите пиццу в офис и организуйте настольные игры. Значение имеет не масштаб мероприятия, а сам факт его проведения.

После того, как ваши стажеры перестали ими быть, не стоит про них забывать. Через несколько недель после их работы в основной команде обсудите с каждым планы индивидуального развития. Поинтересуйтесь, какие профессиональные цели они ставят перед собой. Помогайте им их достигать, уделяйте молодым специалистам внимание, поощряйте достижения, ставьте все более интересные задачи. 

Такие сотрудники будут лучше мотивированы к развитию и быстрее вырастут в профессионалов высокого уровня. Кроме того, они будут лояльны к компании и едва ли начнут смотреть «на сторону».


Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Статьи по теме
Каково быть стажером в крупных ИТ-компаниях: Facebook, Google, Microsoft, «Яндексе», Mail.Ru и Rambler&Co06 февраля 2015, 18:18
Популярные статьи
Показать еще
Комментарии отсортированы
как обычно по времени по популярности

Екатерина, вы считали сколько рабочих часов тратит тим-лид или прикрепленный сеньор/миддл на обучение/контроль(хотя бы базовый ревью кода) за джуниором? Плюс затраты на тренинги, защиты с праздниками(не на пиццу, а время сотрудников-участников и организаторов всего этого), которые не нужны миддлам и сеньорам.
Я к тому, что "стоимость" джуниора(а если их рота, то тем более) - это не только его заработная плата, с ними прилично возни и при первой же возможности они имеют привычку сливаться на предложение рыночной и конкурентной зп, т.к. дримтимы, тимбилдинги и корпоративы, конечно, хорошо, но когда джуниору через полгода/год предлагают сходу в 2 раза больше, он не думает об увлекательных тимбилдингах.

Возня с джуниором - это макс первый месяц - два, да и то с дубовыми экземплярами, но их мотивация и энтузиазм перекрывают все. Джуниору можно доверить самую скучную и нудную работу - и при этом он будет рад ее выполнить.

Обычно после увеличения зп на 10к компания теряет новоиспеченного мидла. Если что, рыночная зарплата мидла в интервале 60-80 с небольшими отклонениями. И наиболее активные прекрасно умеют мониторить рынок.
Вопрос дальнейшего удержания подросших джуниоров в компании не менее актуален, чем их найм.

Вопрос удержания действительно стоит остро, но тем не менее все равно можно платить чуть меньше рынка и быть уверенным что человек не свалит. Но если платить сильно меньше, человек скорее всего свалит, но это правило не только для джуниоров справедливо, согласитесь.

0

А еще бывали в моей практике джуниоры, которые через 6-8 месяцев заявляли, что "это не мое" (программирование, администрирование etc. про гуманитарные расплывчатые специальности не говорю)

Так что да, затраты на джуниоров, создание их лояльности, роста, и удержания часто превышают затраты наймов взрослых (жизненно) миддлов.

Здесь вопрос в качестве отбора кандидатов. Профессиональный HR вычислит такого неопределившегося сразу. Если люди уходят по причине "это не мое" - он скорее всего попал в информационный вакуум. Это или недостаток работы с джуном, либо плохой отбор.

Согласен, тоже верно. С погрешностями и комментариями, конечно, но в целом, да.

0

Набор джуниоров оправдан, если в компании бОльшая часть заказов составляют посредственные, несложные проекты. Если команда большая, то выделить из мидлов одну няньку будет не критично.
Во избежание сбегания подросших джуниоров ничего поделать нельзя, это свободный рынок, просто будьте конкурентны.
С автором во многом солидарен :)

Набор джунов сыграет в минус, а не в плюс в компаниях с быстрыми релизами.
Но в разработке любой сложности есть рутинные задачи, с которой справится джун.
Мы же помним, что перед тем, как нанять джуна, мы даем ему ТЗ?

Красивый котик, давай мутить? :)

0

У меня тут под боком факультет ВМК МГУ, и там толковым студентам предлагают отнюдь не нищенские "35-40к". Про какой город идет речь, интересно? Чтобы еще и не ушел после такого апгрейда +10к, прям с барского плеча.

Здесь речь идет о Санкт-Петербурге, среднерыночном предложении по данным hh.ru на 3й квартал 2014 года. Для Москвы данные на 10-15% выше.

0

Странные тезисы.
Во-первых, выше правильно сказали, что количество времени, которое потратят на джуниора, явно не учитывается. То есть джуниор вроде как сам по себе вырастет до мидла, и никто его обучать как будто бы и не будет.
Во-вторых, тезис "а давайте ему потом ЗП на 10К поднимем и он будет рад, да и мы заплатим меньше, чем по рынку" тоже странный, потому что часто джуниоры приходят за опытом, а получив его, уходят, чтобы устроится мидлом и получить прибавку в несколько раз больше. Но даже те, кто планировал остаться в компании, поняв, что получает ниже, чем ЗП по рынку, тоже может встать и уйти.
Какая-то экономия на спичках получается.

Время трудозатрат на джуна учитывается. Первые 3-5 месяцев компания работает на джуна, а не наоборот. Индексацию заработных плат проводить за конкретные достижения, куда логичнее и экономичнее. Эти 10 тысяч, на которых так акцентируется внимание - сумма условная.

0

Пойду мегаджуниором или минимиддлом - налетай, пока горячо.

Тут мегасеньоры тусуются, а вам лучше в песочницу.

Екатерина всё правильно сказала. Звезда нужна только в одном случае - если нам нужно что-то уникальное что умеет только она. Ну либо если срочно и джуниора некогда обучать. Я знаю компанию где всё держится на новичках с з/п в 20-25 тыс. Там 5 мотивированных людей держат остальную орду в 200 человек. Да текучка адская, но всё построено так что тратить время на их обучение выгоднее чем нанимать профессионалов. К тому же джуниоры обычно ходят строем а миддлы уже хотелки свои показывают. Да понятно что профи обидно, но такова жизнь...

Нет, я про it-компанию региональную )

0

"Джуниор" здесь рассматривается более абстрактно, чем следовало бы. Нет "специалиста уровня джуниор", есть живой человек, хоть и молодой. Надо посмотреть ему в лицо, попробовать понять, кто он такой, с чем ему нравится возиться, а с чем нет. Просто эти дарования зачастую готовы на все ради денег и неправильно ориентируются. Например, если вы берете человека на клиентскую поддержку, а он не любит людей. Ну не любит и все, говорит "тетка тупит" или еще что. Ставьте ему хоть какую вилку, он все равно свалит. Пойдет коллектором работать, а что? Может, там зарплата больше. Так что надо стараться понять сразу, с кем имеешь дело, даже если оно говорит, что хочет эту работу.

50-60к в Москве платили джуниору 5 лет назад.

странно. рубль то уже не тот что 5 лет назад. валить из такой Москвы надо.

0

совсем джуну сейчас платят в лучшем случае 40.

"Кроме того, они будут лояльны к компании и едва ли начнут смотреть «на сторону»." ахахахахахаххахахахахаххахаах.
О дааааа...
Ещё как начнут. Уж поверьте. Когда человек работает за 40к, а на hh в подходящих его навыкам вакансиях видит 80-100к, он ещё как начнёт на них смотреть. И откликаться на них начнёт. И очень быстро от вас уйдёт. Особенно в Москве. Терпимо отставание от рыночной цены процентов на 20, но не больше.

Речь идет о вменяемом отставании от рынка. Кроме того, нанимать людей мотивированных только материально, ошибочно. Любой зарплаты всегда будет мало, а сложность и интересность проекта, коллектив и, банально, привычка и местоположение, зачастую являются более важными факторами. Ну, может, это мы в Питере такие одухотворенные :)

0

Екатерина,
есть сферический джун, живет, как теперь понимаем, в Санкт-Петербурге, сколько в среднем стоит аренда квартиры(пусть для джуна комната)+ не доширак, а греча, не на воде, а на молоке + возможно, кредит(пусть мелкий) + предполагаем джун недавно выпускник - активно гуляет и пока мы все еще не европа, гуляет девочку, а может не одну.
Сколько нужно зарабатывать в Санкт-Петербурге, чтобы не чувствовать себя стесненным в базовых элементах кофморта? Теперь у нас есть работник, которого заверяют мол, то что ты получаешь 30-60% от твоего комфорта - это норма, зато у нас отличный теннисный столик и иксбокс! Зачем тебе комфорт?
Я без стёба, но меня удивляют люди, отрицающие(или просто прикидываются), что всем насрать на компанию/единение/причастность к чему-то космическому, когда не удовлетворены базовые финансовые потребности. Когда человек не чувствует себя ущербным, тогда появляется интерес к сложным проектам, командам и сдруживаниям на корпоративах.
А пока он не получает комфортного прожиточного минимума, он будет скакать как аксакал по компаниям, пока не достигнет минимального комфорта.
Я не прав?
Екатерина, повторюсь, у меня нет задачи потроллить, мне любопытны реальная стоимость в денежном выражении( и в моральном состоянии мидлов/сеньоров, с которых их непосредственные обязанности никто не снимал, а джуны идут бонусом) и ваш реальный опыт. То что вижу я и мое окружение говорит о выше написанном.
(И да, лично я не обижен на жизнь, у меня всё хорошо, но когда в очередной раз лечат, что 1 лучше чем 10, зато есть иксбокс, уже начинает подбешивать)

В интересные проекты очереди стоят. Но 90% работодателей пилят прослойки между БД и браузером и считают что это всем должно быть жуть как интересною

0

Ой вот только про одухотворённость не надо) Любому человеку приятно, когда его ценят. Да и самое главное, что люди чаще всего к работе относятся на столько хорошо, на сколько хорошо им платят. Вырастите джуна - в мида и дайте ему больше денег, чем в среднем дают по рынку и вы получите такого бойца, который за троих работать будет (не по объёму, а по качеству) и все вложенные ресурсы окупит)) Ну это моё имхо, все люди разные конечно.

С точки зрения заказной мобильной разработки хотел бы прояснить несколько моментов :

1. Если проекты имеют небольшое плечо ( а у нас большинство таких - 3-5 месяцев ), то джуниора использовать на таком проекте невозможно - его работа тратит часы старшего программиста, что увеличивает расходы на его часы, а во-вторых, задачи джуниора будут выполнены, как правило, с худшим качеством, что приводит к репутационным потерям от проекта и затягиванию сроков, что на коротких проектах недопустимо.

2. Если проекты имеет длинное плечо - около года и соответствующий бюджет, то тогда джуниору есть, где развернуться, но тут есть такая тонкость - соискатели из крупных компаний с такими проектами, пришедшие туда джуниорами - джуниорами и остаются, так как сидят на специфическом участке или выполняют простые задачи на подхвате - и потому их квалификация очень медленно достигает нужного для мидла уровня.

3. И вообще, с точки зрения нашей индустрии - мобильный клиент в среднем разрабатывают 1-2 человека, очень редко больше, практика показывает, что джуниор в таком составе - ненужная обуза. Его можно использовать только на сопровождении - для внедрения новых фич в проект, но тогда получается ситуация из п.2.

Резюме - неизвестно, как джуниора превратить в мидла на аутсорсе. Лучший выход, как мне кажется, для таких людей - стартап, где сначала такой человек будет участвовать в MVP, затем в развитии продукта, плечо таких проектов большое, и навредить серьёзно там нельзя, но это только при наличии компетентного технического руководства и неограниченных бюджетов. Что также редкость в наши дни.

Екатерина, расскажите о своих мыслях по данной теме (вот прям вот это все), только не в контексте разработчиков, а в контексте менеджеров.

Было бы интересно :) Ну и для многих актуально.

0

Думаю, мне стоит сделать несколько ремарок.
- Заработные платы, указанные здесь, это данные hh.ru по Санкт-Петербургу за 3й квартал 2014 года.
- Не стоит акцентировать внимание на суммах. Они даны для общего представления.
- Здесь говорится о компаниях с выстроенной системой адаптации и мотивации персонала, проще говоря, о хороших компаниях.
- Про выделение ресурсов на обучение джунов: здесь не имеется ввиду сегодня решили, что берем, завтра - вышли на работу. Эта задача долгосрочная, с реализацией в течение года.

ЦП, можете начать публиковать в бирже труда возможности стажировок тоже?

Приезжайте в Японию, здесь джуниор 18-20$ в час получает и рынок таков, что любой, кто знаком с основами программирования может без проблем найти работу, правда нужно знать английский язык, в идеале японский...

"Глядя на курс доллара с уверенностью можно сказать, что скоро в российском IT будут очень цениться программисты без знания английского."

bobuk, Директор по распространению технологий Яндекса

twitter.com/bobuk/status/539731960479117312

пойду IOS джуниором, развиваю свой проект образовательных мобильных приложений для студентов медиков.( 7 приложений в Appstore) опыт небольшой, но стараюсь постоянно прокачивать левел.

0

Если джуниор считает повышением зп на 10к равноценным повышением до уровня миддла, то либо речь о криворуком чудовище, либо у этого человека жуткие комлексы (или стокгольмский синдром). Как только джун преодолевает стартовый этап "нихрена не понимаю что происходит, и как я столько должен уметь" и начинает потреблять знания тоннами, у него резко начинают зарплатные апетиты.
Единственное исключение - работа в регионах, где 15-20к в месяц можно считать чуть ли не нормальной (а то и хорошей) зп для молодого человека. Но это уже крайности.

у него резко начинают расти зарплатные аппетиты*

0

30-40к, потом +10к = профит ? Ребят, это пиздец...

Какая безумная статья...Кстати, а почему выгоднее нанимать только джуниор-программистов? Почему бы не лечится дешевле у практикантов 5-х курсов а управлять компанией давать продавцам телефонов. И нафига платить "руководителю отдела рекрутинга" когда спокойно можно взять перспективного студента который будет "продолжать с большим энтузиазмом трудиться на благо компании и развивать свой профессиональный уровень" !

0

Повышение зп необходимо проводить небольшими порциями, но часто. Если привязывать каждое повышение к результатам и сразу указать срок, через который зп станет среднерыночной, то сотрудник редко будет думать о свалинге к конкурентам и чаще об ускорении своего развития. При этом экономия на его зп в первые год-полтора будет весьма заметной.

0

Возможность комментирования статьи доступна только в первые две недели после публикации.

Сейчас обсуждают
Культурный Код

Евгений Хашин, вы путаете негатив с критикой. У меня ко ФРИИ конкретные претензии. Если видели мои комменты, то их знаете. И про лекции тоже. Откровенно, повторяться нет желания.

ФРИИ отобрал для десятого акселератора 33 проекта
0
Артём Перепёлкин

Александр, я думаю, ни вы, ни я, в итоге не являемся репрезентативной выборкой. Наша с вами полемика так и останется в стенах комментариев на vc, а смысл останется прежним. Да, вы безусловно правы как клиент, который приобретает определённую категорию продуктов через интернет. Но фабула моих комментариев как раз и сводится к тому, что данный шаг я.м. однобокий, рассчитанный на определённых потребителей определённых товаров. Причём процент присутствия на я.м. потребителей этих товаров совсем не 90% и даже не 80. И пока часть покупателей выиграет от такого шага, другая часть, и немаленькая, будет вынуждена связываться с магазинами в обход я.м.

«Яндекс.Маркет» отдаст приоритет карточкам товаров с возможностью заказа без перехода на сайт магазина
0
Вячеслав Быков
KARCHER

1. Заказываешь у конкурента на пол миллиона через Я.Маркет с десятка аккаунтов.
2. Клянешься, что заказ будет принят, чтобы передали в доставку.
3. Отказываешься в последний момент.
4. У конкурента весь дневной/недельный бюджет уходит в Яндекс.
Пара-пара-пам!

Письмо в редакцию: «У вас проблемы с бизнесом, если больше 40% заказов — из "Яндекс.Маркета"»
0
Андрей Загоруйко
Quest.ai

Про топорик смешно. А Galaxy S7 уже убрали из каталога?

Письмо в редакцию: «У вас проблемы с бизнесом, если больше 40% заказов — из "Яндекс.Маркета"»
0
Дмитрий Кедов

> И если их тысячи, это не значит, что технология не мертва

А что это значит? Зачем сайты с миллионной аудиторией используют мёртвые технологии?

«У них так принято» — ключевые идеи из книги Росса Маккаммона
0
Показать еще