Лого vc.ru

Как отказ от менеджеров спас компанию

Как отказ от менеджеров спас компанию

Основатель Puzzle English Александр Антонов о плюсах и минусах горизонтальной модели управления.

Александр Антонов

В сервисе для изучения английского языка Puzzle English с самого начала не было ставки на менеджмент. Мой опыт работы в предыдущих компаниях, где на каждый отдел в среднем приходилось по два начальника, показал, что необходимости и практической пользы в таком устройстве нет. Я окончательно убедился в этом после кризиса, который компания пережила летом 2016 года.

Когда уходят деньги

Летом 2014 года мы получили инвестиции в размере более $500 тысяч, которые вложили в развитие новых сервисов сайта, создание мобильных приложений, увеличение штата и аренду офиса — до этого компания держалась на нескольких удаленных единомышленниках.

Когда деньги закончились, стало понятно, что компания ещё не готова к таким большим ежемесячным расходам. Да, мы увеличили функциональность, привлекли больше пользователей — с 50 тысяч до 1,5 млн к концу 2015 года, — но экономика была убыточна. Летом 2016 года, когда будущее перестало казаться светлым, мы разработали план по оптимизации расходов.

Какие существенные расходы могут быть в ИТ-компании? Аренда офиса и оплата труда. Мы занялись сокращением штата и переехали в другой бизнес-центр, сократив арендуемую площадь. В первую очередь пришлось расстаться с сотрудниками, которые сами ничего не производили — это были менеджеры, контролирующие работу мобильных и веб-разработчиков.

Затем мы провели анализ в разрезе по продуктам, нашли убыточные продукты сервиса и заморозили их развитие, сократив тех, кто был задействован в их выпуске. В компании осталось только по одному человеку на отдел или продукт, поддерживающему жизнеспособность сайта и приложений.

В течение месяца мы выполнили план по оптимизации, уже в ноябре 2016 года компания вышла на самоокупаемость и продолжает приносить прибыль до сих пор.

Анархия или холакратия

После кризиса я окончательно понял: чтобы не тратить ресурсы на менеджерские позиции в будущем, нужно набирать в команду сотрудников с высоким уровнем самоорганизации. Иначе лишение компании иерархической структуры может принести отрицательный результат.

Некоторые люди просто не умеют самостоятельно организовывать свою работу, ставить цели, придерживаться сроков и анализировать итоги. Им необходим постоянный контроль со стороны. Хотя в нашем случае сотрудники, оставшиеся без менеджеров, не стали работать хуже, наоборот, ощущение того, что теперь они сами несут ответственность за свой отдел, стимулировало их качественнее подходить к решению своих задач.

В компании не воцарилась анархия, хотя и адептами холакратии мы тоже не стали — при такой организации бизнес-процессов не существует не только менеджеров, но и отделов и должностей в их классическом смысле.

Чтобы держаться единого курса, каждый понедельник мы устраиваем собрания, определяемся с целями и задачами на ближайший период, анализируем проделанную работу. Любой член команды может вынести на обсуждению новую идею или предложение.

Куда расти

Горизонтальная модель управления в России — явление редкое, и нам не удалось найти ни одного примера её использования среди соотечественников. Даже в российских стартапах чаще всего отделы начинают организовываться вокруг менеджеров, а не наоборот.

Среди зарубежных компаний таких организаций больше, они на слуху, и о многих из них уже не раз упоминали: Zappos, Valve, Basecamp, Medium и даже Pixar. В нашей стране подобная модель управления пока не привычна. Для большинства соискателей важны перспективы вертикального роста. А некоторых работодателей до сих пор волнует вопрос: «Кем вы видите себя через пять лет?», им важны амбиции и стремление нового сотрудника кровью и потом завоевать себе место под солнцем.

При горизонтальной модели управления расти можно только вширь, но в хорошем смысле: необходимость самостоятельно организовывать свою работу и справляться с задачами без помощи старших коллег даёт мощный толчок к саморазвитию и дисциплине.

Плюсы

  • Нет сложной иерархии, вызывающей хаос в коммуникациях, сложности в многочисленных согласованиях проектов и прочих бюрократических излишеств.

  • Экономия ресурсов. Выгоднее платить больше сотруднику, способному самостоятельно организовать свою работу, чем дополнительно нанимать менеджера для его контроля.

  • Повышение мотивации членов команды. Каждый осознает свои задачи и свою ответственность за них, старается приносить ощутимую пользу компании.

  • Корпоративный дух. Когда в команде все равны, чувство единства гораздо острее. Мы все объединены одной целью и готовы поддержать друг друга в сложных ситуациях.

  • Когда ты — человек-отдел, в список твоих задач входит гораздо больше пунктов, чем ты можешь себе представить. Но такой формат не оставляет шансов погрузиться в рутину и заскучать на работе.

  • Нет текучки кадров. При условии, что всё совпало: кандидат на условную должность, который осознает свою ответственность за будущий отдел, бесперспективность вертикального роста и необходимость постоянно развиваться, задержится в компании надолго.

Минусы

Несмотря на описание классической dream team в предыдущих абзацах, минусы в организации такой структуры тоже есть:

  • Трудности при поиске кадров. Как я уже писал выше: в такой бизнес-модели сложно работать тем, кому не хватает самоорганизации, а также тем, чьи амбиции не предполагают отсутствия карьерного роста. На выходе мы получаем не так много кандидатов, готовых стать частью команды.

  • Не подходит для больших компаний. По исследованиям антрополога Робина Данбара, количество социальных связей, которые способен поддерживать человек, не превышает 150. В случае с подобной организацией труда, на мой взгляд, цифра должна быть ещё меньше (хотя при классической холакратии, возможно, это имеет смысл).

  • Проблемы многозадачности: или производство контента, или новые проекты. Каждый сотрудник нашей компании уже работает в режиме многозадачности, поэтому общая цель для всех, как правило, едина: либо все силы уходят на производство контента, либо на внедрение и развитие нового проекта.

Описанный кейс помог нам спасти проект и найти оптимальный путь дальнейшего развития. Хотя лишение компании иерархии — не панацея, и в большинстве случаев, когда структура организации четко налажена и каждый сотрудник действует согласно установленному регламенту, внедрение подобной модели принесет обратный, разрушительный эффект.

Присылайте колонки, соответствующие требованиям редакции, на secret@vc.ru.

Мне кажется, желание "карьерного роста" растет из двух причин - желание роста ЗП и желание выделяться понтами.
В нормально развивающейся компании ЗП обычно и так должны расти, а работников надо брать тех, кто не горит понтами.
Тогда и будет работать горизонтальное управление.

В число минусов:
Уход человека - отдела, временный коллапс на его участке.

Фигня, если все правильно организовано, без черных ящиков. Прозрачная документация, вовлечение других сотрудников, кросс-проектная разработка.

Не хватает цифр. Сколько у вас было людей до сокращения менеджеров, а сколько после? Сколько сейчас?

Горизонтальная структура работает до какого-то момента. А если посмотришь книжки по классической иерархии, то окажется что оно практически совпадает с кол-вом подчиненных на менеджера в корпорации

о том, что горизонтальная структура работает только до определённого момента, чёрным по белому написано в статье

150 и 10 - очень большая разница. И это всё теория, а мы же смотрим реальный пример. Я хочу увидеть в реальном примере, реальные цифры

"в компании работает 38 человек. Из них в офисе 12 человек, а вот остальные — это удаленка. 5 удаленщиков 2-3 раза в неделю приходят в офис, а еще 20 человек полностью на удаленке." взято тут distanza.ru/aleksandr-antonov-puzzle-english-u-menya-svoj-podxod-k-najmu-distancionnyx-sotrudnikov/

> Наиболее частый косяк — это когда человек внезапно пропадает на несколько дней. И когда все думают, что случилось что-то ужасное, он с извинениями появляется, просит прощения, рассказывает истории про больного дедушку и так далее.

Это прямо воняет историей успеха. Жаль эта часть сразу не попала на vc.ru

Ну, в случае с Александром, хотя бы есть чему вонять :)

Если в двух словах: "Подняли инвестиции, я решил сам ничего не делать и нанял вагон менеджеров. Деньги кончились, я перестал выеживаться и стал лично руководить всеми семью сотрудниками"

Классическая тактика бизнесмена. Вместо того что бы руководить/думать над проектом, бизнес начинает влазить в процесс. ПМ-а нанимают что бы делигировать эти задачи, и заняться поиском новых идей. Но нет, надо все делать самому

В статье мысли не за что зацепиться, совсем нет конкретики.
Был я толстый и больной, потом взял и похудел, стало лучше. Окей.

Хорошая статья )) значит мы с командой в верном направление движемся ))

"Горизонтальная модель управления в России — явление редкое, и нам не удалось найти ни одного примера её использования среди соотечественников"
В SEMrush полностью плоская структура, при этом компания немаленькая (не 30 и не 100 человек).

ну так вы же и менеджеров нанимаете иногда) значит не совсем уж плоская)

"C 50 тысяч до 1,5 млн к концу 2015 года"
Очень любопытно, я вот впервые слышу о данном сервисе, а учитывая кол-во людей в России и СНГ, полтора ляма пользователей... Хм.

Очень круто, что услышали. Возможно, вы не интересуетесь изучением языков?

Кстати, по последним данным уже 4 ляма

Платящих или фейки с расчетом на инвестиции?

Анастасия, Вы работаете в этой компании?

Вам нужно нанять менеджеров. Опытных менеджеров, которые придут из других компаний, где есть хорошая бизнес-культура.

Пусть они научат Вас и Ваших сотрудников этике, как общаться внутри компании и со внешними людьми. Тогда фрилансеры не будут уходить в запой, а в комментариях на vc.ru будут все стремиться скопировать Ваш опыт

Уверена, это не единственный способ найти подобную информацию в век цифровых технологий. Тем более в компаниях, в которых у сотрудников есть стимул развиваться.
Меня больше беспокоит ваша активность здесь - почему вас так зацепила эта статья? Никто в ней ничему вас не учит, просто делится опытом, на данный момент удачным. Никто не призывает к отмене иерархии. Что же вас так беспокоит?

Меня беспокоит, что Вы с первых же комментариев язвите, дерзите и хамите

я прошу прощения, если это выглядит так, будто я язвлю и хамлю) вы не с той интонацией читали. заметьте, я даже ни одного минуса вам не ставила)

Коллеги, можем помочь ещё глубже прокачать Процессы. FreshOffice часть работы поможет облегчить.
Мы так же отказались от отдела продаж в прошлом году.

Не дай Бог с фрешофис связываться!))))

Ренат :-) с вами бог и это главное. Процветания вам и вашему бизнесу!

Судя по тому, что в 2016 году в ответ на письма о багах саппорт компании предлагал бесплатно помочь им с исправлением видео, стать контент-менеджером-энтузиастом (при оплаченной подписке на сервис) - за два года от $500к мало что осталось.

Горизонтальная модель управления в России — явление редкое, и нам не удалось найти ни одного примера её использования среди соотечественников. (с)
и тем не менее такие примеры есть. стало быть, не там искали просто.

Когда деньги закончились, стало понятно... (с)
всегда удивляют такие обороты в местных статьях.
и ведь регулярно встречаются!..

Возможно не там, а где бы вы рекомендовали искать?

поскольку для вашего бизнеса совершенно неважно, существуют такие компании или нет, то можно не искать вовсе.
а так можно просто посмотреть на не-стартапы.
небольшие консалтинговые компании ("консалтинговые бутики") нередко обладают горизонтальной структурой.

юнит-анализ юнит-анализ юнит-анализ, где же ты где???
как сказал бы Аркадий Морейнис...
урок за 500 штук баксов
кто б меня так учил

Это в Valve горизонтальная структура управления? Не смешите стим, так диктатура одного жирдяя, который выкидывает на мороз тех, кто не согласен с его стагнационным по большому счету видением. А царьки пониже жлобствуют ещё хуже. insar.gameboxter.ru/news/rabota-v-valve-daleko-ne-sahar
dtf.ru/3441-sotrudnik-valve-anonimno-rasskazal-pochemu-half-life-3-tak-i-ne-vyshla

Нет ссылки на источник, картинки без подписей, подвал не заполнен - ваша ссылка ведёт на фейковую статью.

При горизонтальной структуре управления руководитель теряет контроль над собственной компанией.
Имея руководителя отдела в каждом направлении, ему необходимо получать информацию от 5-10 человек и задавать вектор дальнейшего развития, при горизонтальной, чтобы быть в курсе что происходит, необходимо общаться с сотнями сотрудников, что неизбежно приведет к полной и бесповоротной анархии.

А еще не надо забывать, что руководитель - это не только человек, который сверху вниз передаёт задачи и контролирует их выполнение. Он ещё и зачастую ментор, который может обсудить с сотрудником профессиональное и карьерное развитие, дать вовремя фидбэк и вообще выступать образцом для подражания

>>>Чтобы держаться единого курса, каждый понедельник мы устраиваем собрания, определяемся с целями и задачами на ближайший период, анализируем проделанную работу. Любой член команды может вынести на обсуждению новую идею или предложение.

Это отлично.

Хорошо, что самого фаундера никто не сократит. Он же фаундер.

Прямой эфир
Узнавайте первым важные новости
Подписаться