Лого vc.ru

Как проводят собеседования руководители Mail.Ru Group, ivi.ru, Superjob, «Связного» и других компаний

Как проводят собеседования руководители Mail.Ru Group, ivi.ru, Superjob, «Связного» и других компаний

Редакция vc.ru узнала у представителей российской ИТ-индустрии, как они проводят собеседования с кандидатами на работу в их компании — какие вопросы задают, какие уловки используют и так далее. В подборку попали эксперты из Superjob, «Связного», Mail.Ru Group, ivi.ru и других компаний.

Поделиться
Заур Абасмирзоевруководитель проектов компании «Новые облачные технологии» («МойОфис»)

В основном я провожу собеседования на позицию разработчика или инженера. Подготовка перед интервью в виде чтения резюме позволяет поверхностно оценить уровень соискателя. Например, изучив исходный код открытых проектов соискателя, можно отметить уровень владения языком программирования.

После дежурных вопросов от рекрутера я стараюсь объяснить соискателю профиль специалиста, которого мы ищем. Чем отличается программист от разработчика, системный администратор от инженера DevOps. Для успешной реализации бизнес-задач нужно не только отлично владеть навыками программирования, но и знать особенности работы каждого компонента инфраструктуры проекта.

Одно из отличительных качеств профессионального разработчика — хорошая теоретическая база в предметной области. Ответы на вопросы про работу интерпретатора или компилятора на многоядерной системе, сетевому стеку, базам данных, алгоритмам и структурам данных, шаблоны проектирования очень показательны.

Подготовиться к собеседованию, заучив ответы на популярные вопросы, не составляет большого труда. С такими соискателями срабатывают простые уловки. Надо переспросить вопрос, добавив интонации: «А вы уверены в своём ответе?». Матёрые соискатели и профессиональные разработчики отвечают спокойно и уверенно. А вот зубрилки дальше не проходят.

Опытных разработчиков и инженеров практические задачи не ставят в ступор. Если вы успешно разрабатываете последние два-три года интернет-проекты, то это будет интересная беседа об оценке успешности разных архитектурных решений. Самое время поделиться вашим практическим опытом. Хороший вопрос при обсуждении решений — описание недостатков. А при обсуждении плюсов важно отметить степень влияния реализации на проект, не предлагаете ли вы сделать микрооптимизацию.

В заключении обычно идут вопросы об организации рабочего процесса на примере последнего места работы. С обсуждением предложений по оптимизации. А дальше снова дежурные вопросы рекрутера.

Такая беседа занимает примерно час времени. По результатам можно составить вполне определённое представление как специалиста о соискателе. Поэтому, если специалист стоящий, вывод напрашивается сам собой: «Надо брать!».

Анна Артамоновавице-президент Mail.Ru Group, руководитель бизнес-подразделения «Почта и портал»

У меня нет каких-то фирменных оригинальных задач типа «круглых крышек на люке». Я действую «по классике» — прошу человека рассказать о своём опыте работы, спрашиваю, в чем он хорош, по его мнению, чем бы он хотел заниматься в перспективе пяти лет, куда развиваться. Обсуждаю потенциальные задачи в нашей компании и прошу накидать идей, рассказать, как бы он их решал.

На предыдущем опыте работы останавливаюсь довольно подробно. Из того, как человек о нём рассказывает, можно извлечь много информации: видно, способен ли человек системно мыслить и внятно излагать обстоятельства, склонен ли обвинять в неудачах обстоятельства или начальство. В состоянии ли выделить свои личные сильные стороны и успехи или будет прятаться за «мы».

Очень люблю разговор о KPI, спрашиваю, на какие количественные показатели человек ориентировался на предыдущих местах работы для оценки своей деятельности. Если спросить это не в самом начале, у плохих кандидатов сразу будет видна пропасть между целями и тем, на что человек тратил основное время. Или цели будут странными и придуманными только что. Часто спрашиваю, почему компания или проект принимали те или иные решения, даже если эти решения напрямую не зависели от соискателя. Плохой показатель, когда человек не может логически объяснить эти решения («ну вот так вот руководство решило»), не разделяет их внутренне, но, тем не менее, долго проработал в этой компании.

Предлагаю предположить, на какие показатели ему надо ориентироваться для оценки успеха проекта у нас. Иногда спрашиваю про детали, инструменты — как считается, например, Retention и чем он отличается от Rolling Retention (забавно, но не так много потенциальных менеджеров могут ответить на этот вопрос) или при помощи каких инструментов можно решить ту или иную задачу. На деталях легко ловятся вруны. Задаю задачи, но не про коня в вакууме, а про наш конкретный бизнес (обычно, приходит в голову что-то, о чем недавно думали сами), смотрю, как человек рассуждает в состоянии стресса, способен ли мыслить или впадает в ступор.

Читала мнение некоторых эйчаров, что якобы про карьерные планы и зоны интереса люди будут врать, чтобы понравиться, но мне почему-то везёт — всегда рассказывают много интересного, из чего можно сделать выводы. Может быть, потому, что я сразу анонсирую, что компания у нас большая и, если человек нам понравится, то мы постараемся предложить ему что-то интересное, возможно даже не в моём бизнес-юните. Я точно уверена, что нельзя заниматься тем, что тебе не близко, даже за деньги. Энтузиазм — половина успеха, вторая половина — наличие мозга, упорства и социальных навыков.

Наверное, можно сказать, что я использую один «трюк» на собеседовании — я шучу с людьми и пытаюсь снизить барьер. Мне кажется, это получается инстинктивно, мне не комфортно беседовать в напряженной атмосфере. Но это дает хорошие плоды, люди расслабляются и показывают, кто они есть на самом деле.

Егор Даниловдиректор по продукту онлайн-кинотеатра ivi.ru

Поскольку львиную долю при работе с продуктом занимает аналитика, то примерно на 70% собеседование состоит из вопросов по математике, статистике, системам аналитики и базам данных.

Нам очень важен кругозор, поэтому спрашиваем как работает трекинг мобильных установок, чем описываются события в Google Analytics и как посчитать количество поездов в московском метро.

Потом собеседование всегда разворачивается в обратную сторону: кандидат начинает собеседовать нас, задавая любые вопросы.

Мы не применяем никакие методики стресс-тестирования. Наоборот, если видим, что кандидат волнуется — переводим тему, например, на обсуждение любимых мультиков. Осознание того, что вы оба любите «Рика и Морти» очень ободряет.

В конце обычно заставляем заучить и спеть гимн компании.

Евгения Дворскаяоснователь и генеральный директор HR-маркетплейса JungleJobs

Если говорить о руководителях-владельцах, то они будут вести разговор с кандидатом исходя из бизнес-задачи, которую должен решать сотрудник. Также будут изучать мотивацию кандидата и его желание влиять на существующий порядок дел в компании, а в ряде случаев смотреть на «химию», то есть насколько человек впишется в команду.

Как правило, руководитель не проверяет технические знания того или иного человека, если тот уже встречался с командой или получил оценку по выполненному заданию. Это не отменяет технических вопросов, особенно если руководитель «вышел» из разработки. Если же директор из бизнеса, как в моем случае, то я работаю с тем, что умею делать хорошо — с прошлым и желаемым будущим, с мотивацией и оценкой человека себя и своих навыков. Как правило, задаю такие вопросы: какая сейчас заработная плата, сколько хотите, почему именно столько? Чего сейчас не хватает на текущем месте работы, почему ищете? А обсуждали ли возможность изменений задач в текущей компании? Насколько интересны задачи у нас по десятибалльной шкале (если ответ 7-8-9, то узнаю, чего не хватает).

Среди клиентов JungleJobs немало руководителей, которые подбирают себе разработчиков в команды и, как мы узнали, наниматели часто используют неожиданные вопросы на общий кругозор «Вы жаворонок или сова? Почему?», «Корень/квадрат определенного числа?», «Назовите закон Ома?». Если будущие задачи кандидата подразумевают какие-то изменения, то могут звучать вопросы из разряда «Давайте помечтаем, что будет, если...», или «Самый глупый способ решить ситуацию» — и дальше описывается ситуация.

Алексей Захаровпрезидент рекрутингового сайта Superjob

Руководители Superjob.ru не задают стандартных вопросов, так как собеседуют только ключевых кандидатов. Все «грубые фильтры», отделяющие неумеху, дурака, пустышку — это проблема рекрутера, а не топа. На днях мы запустили бота в Telegram, который в дальнейшем сможет взять на себя часть задач HR-специалистов — он и будет развлекать соискателей нестандартными вопросами.

Интервью руководителя и ключевого кандидата в Superjob — это не экзамен. Это беседа двух равных взрослых людей, взаимная оценка. Сверка ориентиров, считывание культурного кода, опознание на «свой чужой» и принятие решения — сможем ли мы наплевать на недостатки друг друга, перекрывают ли их достоинства?

Наши руководители не задают стандартных вопросов, иначе они не были бы руководителем. Если наш топ заводит разговор о варенье или законах робототехники, способах консервации огурцов или тактической стрельбе, то это приведёт компанию к найму лучшего профи.

Дмитрий Маловвице-президент компании «Связной» по ИТ, логистике и региональному развитию

Собеседование — это всегда море вопросов и как минимум несколько часов работы. Здесь важно понять, подходит ли кандидат с точки зрения квалификации и корпоративной культуры, и составить общее впечатление от человека.

Сейчас я собеседую из технарей только руководителей, но всё равно каждому задаю, кроме всего прочего, какие-нибудь простые технические вопросы — например, сколько битов в IP-адресе. Как ни странно, на этом срезаются 80% технических начальников. Это наводит на мысли, что реальная карьера кандидата прошла не «в поле», а в каком-нибудь PowerPoint, где он заменял логотип консалтера на логотип своей компании.

Бывает, что на поиск подходящего кандидата уходит несколько месяцев. Тогда надо быть готовым поменять оргструктуру, чтобы больше соответствовать имеющимся на рынке специализациям. В разных ситуациях на одну и ту же позицию нужны разные люди — иногда (когда «застой» в экспертизе) нужно просто смириться с неидеальными управленческими навыками, но нанять великого эксперта. А в другом случае на ту же должность подходят идеальные руководители, пусть и частично растерявшие свой практический бэкграунд.

Могу с уверенностью сказать, что не существует ни одного универсального вопроса, который подходил бы каждому интервью. Найм — решение насущных проблем предприятия, от них и надо отталкиваться.

Арсен Исрапиловдиректор по маркетингу и развитию бизнеса проекта «Одноклассники»

Невозможно за несколько собеседований добиться полного представления о кандидате. Вам поможет только чутье, интуиция, опыт и четкое представление о том, кого вы ищете. Поймите, сможет ли человек добиться тех целей, которые вы на него возложите и будет ли он успешно работать в команде.

У меня для собеседования довольно классический набор вопросов: «Почему и за какие качества вас нанимали в предыдущих компаниях?», «Почему уходите с текущего места и почему уходили с прошлых?», вопросы по экспертизе в предметной области, о предыдущей команде.

Однако есть и трюки. Я, к примеру, никогда не спрашиваю «Почему вы хотите работать в нашей компании?», я спрашиваю «Почему вы сегодня здесь?». Второй вопрос более общий и важно, как человек выстроит свой ответ. Ещё я намеренно задаю общие вопросы по рынку в целом, чтобы кандидат высказал свою точку зрения и показал, насколько разбирается в теме. Важно понять, как человек видит картинку: только свою узкую часть или понимает направление движения и развитие индустрии.

Общие вопросы очень важны для того, чтобы увидеть уровень человека, потенциал, энергетику, желание работать с вами. Плюс, никто не отменял тестовых заданий, особенно для тех случаев, когда беседы недостаточно и нужно более глубоко понять экспертизу в предметной области.

Статьи по теме
10 самых странных вопросов на собеседованиях — исследование Glassdoor29 марта 2016, 16:20
«Готовы ли вы пожертвовать своей личной жизнью и отношениями?»: Какие вопросы задают кандидатам на работу в Uber28 сентября 2015, 18:30
Основатель мессенджера Slack рассказал о том, какие вопросы получают соискатели на собеседовании13 июля 2015, 14:46
Популярные статьи
Показать еще
Комментарии отсортированы
как обычно по времени по популярности

тут вопрос "как" - фундаментальный... еще не лишний будет вопрос "для чего"... для чего задавать вопросы "назовите закон Ома" - это на знание русского языка, что-ли....

Я в этом отношении исповедую практический подход к отбору программистов:
1. Гитхаб или другой открытый репозиторий.
2. Опросник на месте.
3. Разговор по душам о работе и бизнесе.

Все другое от лукавого.

Сколько битов в IP-адресе?? Дмитрию в копилку:
- какого цвета шпиндель у 15К оборотов Хиттачи, которые вон те в серверах
- чем приделан шильдик на СХД от HP
- оцените уровень жёсткости пластика на штепселе ЭСПН-25

Думаю на уточнении "а какая версия IP вас интересует?" зависнет сам интервьюер.

Но в ответах конечно цирк: энергетика, считывание культурного кода, пение гимна. И конечно биты, срезающие 80% кандидатов в начальники.

Неужели так сложно программисту с ходу посчитать сколько там битов? Это же вопрос на базовое знание информатики.

0

Вы читать-то умеете? Это вопрос руководителю, который не обязательно был программистом.

0

>Однако есть и трюки. Я, к примеру, никогда не спрашиваю «Почему вы хотите работать в нашей компании?», я спрашиваю «Почему вы сегодня здесь?».
Просто пиздец.

О госпаде, рукалицо.
Соискатель приходит на работу для заработка денег.
Работодатель нанимает человека для заработка денег.
Все, все остальное чистой воды бред сивой кобылы. Только почему-то HR бояться это слышать. Ранее, проходил пару собеседований, говорил все как есть, без прикрас: вы хотите на мне заработать, я готов вам зарабатывать деньги, но хочу часть от этого заработка в эквиваленте n-онной суммы. Но наверное всем хочется слышать тонны жополизничества и баллад о каких-то высших целях, причем работодатель как будто делает тебе какое-то одолжение. Тьфу, бесят подобные лицемеры.

ЗАСЫПАТЬ С МЫСЛЯМИ О КОДЕ!
РЕФАКТОРИТЬ ВО ВНЕУРОЧНОЕ ВРЕМЯ ГОВНОКОДИК!
ПОСТОЯННО ВЫУЧИВАТЬ НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИ ЭТОМ ПОДДЕРЖИВАТЬ ИЕ5Б ЖАБА 4 И ПЕРЛ ВТОРОЙ ВЕРСИИ!

находил как-то множество безумных вакансий.
например, вот такой шедевр: samara.hh.ru/vacancy/16271782

или, теперь уже архивная webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:IrZF3_XGOMUJ:rubyjobs.ru/vacancies/4125+&cd=1&hl=ru&ct=clnk&gl=ru

не понимаю, какая каша в голове у людей, которые подобное составляют.

0

Самое логичное - предлагать решать задачи, которые уже решались на практике в компании. Далее оценивать как сам ход мысли (умение проявлять системный подход), так и конечный результат, ответ, насколько он совпадает с тем, что было сделано. То есть проверка того, можно ли этим человеком заменить тех людей, кто уже вписался и показал нормальные результаты работы. Если да - отлично. Всё остальное - очень субъективно.


В ходе таких задач будут возникать вопросы о вещах, которые не знакомы человеку.
Если это вакансия программиста, то главное требование - быстро и самостоятельно обучаться. То есть быстро гуглить вопрос (понимать, как гуглить), быстро находить ответ (уметь выбирать оптимальное решение среди десятков ответов), уметь внедрить найденный модуль/алгоритм в ту систему, которую необходимо улучшить.

Отсутствие знаний о чём-либо - не проблема, везде своя специфика и многие что-то не знают. Проблема - если человек не может оперативно приобрести эти знания..

Ну, и мотивация так же важна. Если есть мотивация - можно взять и не очень опытного (но важен ход мыслей и умение быстро обучаться, см. выше). Это определяет, будет ли он в свободное время приобретать эти знания, чувствую, что ему их не хватает, или же спокойно будет заниматься своими делами, отдыхать, тратя только рабочее время на обучение (тем самым в ближайшие полгода от такого человека результатов не будет - лучше уж сразу не брать, чем разочаровываться потом).

0

На хуй всё это делать?
Вы, как и абсолютное большинство тех, кто думает, что знает как нанимать или нанимает, занимаетесь хуйнёй, вместо того, чтобы делать единственное то, что надо при найме— найти человека, который способен делать ровно то, что надо сейчас.
Всё, блять.

Том, есть много факторов, которые могут быть важны в той или иной ситуации. Иначе бы никаких собеседований никто бы не проводил.

Например, человек может отлично выполнять свою работу, быть хорошим специалистом, но не уметь вежливо общаться, не уметь контроллировать себя и свои эмоции. В тех проектах, которыми я занимался, это было бы достаточным основанием, чтобы не брать такого человека на работу.

Я нанял лично как руководитель примерно 30 человек за 5 лет. Уволил 2-их, 7 ушли на повышение. Остальные— при мне. Не сложно, если знаешь что делаешь.

0

интересно было бы посмотреть на подобный подход при найме какого-нибудь слесаря высшего разряда.

0

>> Часто спрашиваю, почему компания или проект принимали те или иные решения, даже если эти решения напрямую не зависели от соискателя. Плохой показатель, когда человек не может логически объяснить эти решения («ну вот так вот руководство решило»), не разделяет их внутренне, но, тем не менее, долго проработал в этой компании.

Я тоже часто спрашиваю, почему компания, в которую я пришёл на собеседование, принимает какие-либо решения.

- У вас есть эджайл?
- Ну мы хотели перейти на эджайл, но из-за особенностей нашей работы... эджайл нам не подходит. Нам и без него хорошо.
- ОК. А почему вы применяете технологии X и Y?
- Ну вот решили...
- А почему не применяете Z?
- Пока об этом не думали...

Возможность комментирования статьи доступна только в первые две недели после публикации.

Сейчас обсуждают
Kirill Pankin

Если уж лезть в конкретику... ))) У CAN есть варианты гальваники с передачей питания по линиям данных. Но не в CAN дело, есть много шин, совмещающих низковольтное питание и обмен данными. Я просто привёл пример, как можно технически убедительно ответить на вопрос о всего двух проводах, связывающих модули устройства. А картинка отфонарная, конечно. ))

Смерть стартапа: Как создатели «умного» кольца BioRing собрали $460 тысяч на краудфандинге и исчезли
0
naka barmanaka

Они же у тебя в подъезде, а не у них. Ты и разберись.

Российские ритейлеры разработали схему продажи алкоголя через интернет
0
Victor Tronin

Вообще, я по ошибке ответил тебе (надеюсь, не смутит эта форма, не очень люблю иерархичность, в которой нужно обращаться к людям не так, как будто вы равны). Нет внутреннего ощущения, что твоя уверенность о невозможности равного мира в первую очередь основана на том, что ты - сам манипулятор?)

«Добро пожаловать в 2030 год»: член датского парламента о счастливой жизни без приватности и личных вещей
0
Alexander Kiselev
HobbyWorld

Отвратительный имидж сети — это в первую очередь проблема маркетинга. Если в его компенсациях только закладывание в чек раздаток на кассе — всё действительно очень грустно.

«Товарооборот на 44% превысил ожидания маркетологов»: история акции с «Прилипалами» в «Дикси»
0
Michael

Молодцы конечно, но все яснее, что расчет все больше на айтишников, чем простых пользователей. Странный ход конечно, но возможно им хочется получить свою преданную ЦА,

Telegram выпустил инструменты для интеграции через IFTTT
0
Показать еще