Лого vc.ru

Поиск специалистов по продажам в США — советы от директора рекрутинговой компании HCRM

Поиск специалистов по продажам в США — советы от директора рекрутинговой компании HCRM

Агрессивное продвижение, проверки на честность, лояльное законодательство и другие особенности найма кадров в Америке.

Директор агентства DigitalHR Катерина Гаврилова поговорила с руководителем калифорнийской рекрутинговой компании HCRM Александром Хиножосой.

Катерина Гаврилова: На что обратить внимание, начиная рекрутинг в Штатах?

Александр Хиножоса: Во-первых, для более эффективного рекрутинга следует подумать о переносе одного из основных сотрудников команды в США. Наличие местного представителя повышает доверие и укрепляет приверженность специалистов компании.

Если релокация сотрудника невозможна, постарайтесь, чтобы собеседования всегда проходили через Skype или другие видеосервисы. При этом важно не терять связь с головным офисом: нужно сделать так, чтобы время от времени сотрудники из США приезжали в основной офис.

Во-вторых, трудовое законодательство отличается от российского. По этому вопросу имеет смысл проконсультироваться с американским юристом. Например, в США при расторжении трудового договора сотрудник не обязан информировать работодателя заранее. Поэтому надо понимать, что в самое неподходящее время всегда можно оказаться без ключевого сотрудника.

Если рассматриваете резюме кандидата из другой страны, обратите внимание на то, какая у него действующая виза. Обладатели H-1B не могут свободно перейти от текущего работодателя к вам.

Как ваша компания подходит к поиску менеджеров по продажам?

Мы размещаем вакансию на таких рекрутинговых сайтах, как Indeed, Dice, Monster. Если отклики нас не устраивают и мы не находим подходящих специалистов — идем в LinkedIn, Facebook или Twitter. И да, постоянно нужно звонить-звонить-звонить. При телефонном или Skype-разговоре проще подстраиваться под собеседника и обсуждать вопросы, которые больше всего волнуют обе стороны.

Также у нас прописаны определенные скрипты, как и в продажах, для каждой вакансии. Есть стандартные моменты, которые мы уточняем для каждой позиции: почему специалист рассматривает предложения, знает ли текущий работодатель, что специалист в поиске, какие задачи и в какой сфере ему интересны.

Если специалист просто изучает рынок, то мы будем активнее продавать ему вакансию, если специалист в целенаправленном поиске, то этап продажи вакансии будет короче.

Моменты, которые стоит учесть при телефонном разговоре с кандидатом на должность менеджера по продажам:

  • Погруженность в ИТ-сферу: профессиональная, любительская, поверхностная.
  • Какие профессиональные мероприятия посещает, где выступает, в каких профессиональных сообществах состоит.
  • Какие каналы использует для продаж: нетворкинг на митапах, профессиональные и социальные сети, продажи на стендах, продажи на стендах компании, телефонные, Skype- или Viber-звонки.
  • Ключевой опыт работы и база контактов.

Вакансии менеджеров по продажам и BDM-специалистов сильно различаются в зависимости от продаваемого продукта или услуги, клиентов, которых приводит продавец, и требований к техническим знаниям. Может понадобиться продавец, знающий RTB или умеющий продавать технологические продукты ресторанам.

Таких специалистов стоит искать с использованием нестандартных каналов — через нетворкинг и конференции. Либо вы готовы взять для продаж в онлайн-сервисе менеджера из сферы страхования: найти такого специалиста проще, но есть риск, что он не сможет вникнуть в технические особенности продукта и объяснить их клиенту.

Перед тем, как взять вакансию в работу, мы узнаем, на каком этапе развития находится компания, тип клиентов, которые интересны проекту, и стратегию продаж. И всю эту информацию отражаем в критериях при поиске специалиста. Однажды мы искали менеджера по продажам, который должен был быть автолюбителем, чтобы продавать услуги онлайн-сервиса по ремонту автомобилей. Выяснить этот момент мы могли только в личной беседе.

Подходите к рекрутингу менеджеров по продажам с максимальной ответственностью. Важно не просто найти специалиста, который разбирается в ИТ, но и того, кто поверит в ваш продукт. Средняя годовая «текучка» в sales-кадрах составляет от 25 до 30%.

Это целая команда продаж, которую нанимают и обучают каждые четыре года. Прямые затраты на замену сотрудника по продажам могут варьироваться от $75 до $90 тысяч, тогда как позиции руководителей в сфере продаж могут стоить компании до $300 тысяч.

Допустим, мы нашли нескольких менеджеров по продажам в США, которые готовы прийти на собеседование. Как действовать дальше?

У нас распространена практика ассессмент-центров. Это похоже на деловую игру и представляет собой один из этапов собеседования. Прежде чем продумывать для него программу, нужно иметь в виду, что техника продаж в США отличается от других стран.

Американские специалисты склонны продвигать продукт агрессивнее, чем европейские команды продаж. А большинство клиентов предпочитают совершать покупки без личной встречи: обычно бывает достаточно видеосвязи.

Предоставьте участникам-кандидатам подробную информацию о компании, чтобы они могли как следует разобраться в продукте. Затем они должны будут «продать» его вашим сотрудникам. «Клиенты» должны отличаться: пусть один из них будет технически подкованным специалистом, а другой не иметь ни малейшего представления о том, как работают интернет-технологии.

При общении с кандидатом нужно рассказывать о компании так, будто вы говорите с потенциальным инвестором. Менеджер хорошо презентует тот продукт, в который он верит. Также важно, чтобы кандидат чувствовал личную заинтересованность.

Меньше фокусируйтесь на том, как кандидат впишется в корпоративную культуру компании. Практика показывает, что проверенные рекомендации от клиентов и коллег, грамотные ответы на собеседовании и положительные результаты асессмента гораздо важнее.

О чём спросить кандидата? Существует ли один самый важный вопрос, который поможет при выборе специалиста?

Самый важное — это ответ на просьбу рассказать о себе. Это универсальное средство, которое работает со многими специалистами, но именно менеджеры по продажам должны уметь максимально эффектно себя представить.

Десять вопросов, которые обязательно нужно задать на собеседовании:

  1. Как вы справляетесь со словом «нет»?
  2. Как сильно вас мотивируют деньги? По шкале от одного до десяти.
  3. Почему вы хотите работать с нами?
  4. Как находите клиентов?
  5. Как улучшаете свои навыки продаж?
  6. Какую стратегию удержания клиентов применяете?
  7. Какой у вас есть план по развитию бизнеса?
  8. Что вас мотивирует?
  9. Что вы делаете хорошо? В чем не очень хороши?
  10. Вы самый умный человек из тех, кого вы знаете?

Что еще нужно сделать перед тем, как сделать кандидату предложение о работе?

Проверьте рекомендации о сотруднике: обязанности, сроки найма, систему мотивации и причину увольнения. Это дополнительная мера безопасности, которая позволит нанять честного сотрудника. У бывших коллег вы также сможете узнать про сильные и слабые стороны кандидата, о том, как он ладил с коллективом и каким был лидером.

Также мы проводим бэкграунд-чекинг, при котором выявляем подлинность дипломов об образовании и кредитную историю соискателя.

Что делать, когда решение пригласить кандидата на работу принято?

Убедитесь, что он правильно понимает, какую заработную плату будет получать (бонусы, система мотивации), и согласуйте дату начала работы. Отправьте кандидату официальное письмо с предложением, и после того, как он его подпишет, созвонитесь с ним.

Мы всегда хотим ещё раз убедиться, что сделали правильный выбор, к тому же, сам соискатель может уточнить ещё несколько маленьких нюансов о работе. Не забудьте про контрольный звонок за неделю до выхода сотрудника, чтобы убедиться, что договоренности в силе. Подготовьте рабочее место к моменту выхода специалиста на работу. Нет ничего хуже компании, которая не готова встретить нового члена команды.

Большую часть времени вы ищете кандидатов для калифорнийских компаний. Каковы особенности рынка рекрутинга в Калифорнии?

Калифорния — это дом для большинства мировых высокотехнологичных компаний, которые создают конкурентный ландшафт для рекрутинга. Бюро статистики труда прогнозирует, что к 2020 году здесь будет миллион вакансий, связанных с ИТ.

Из-за обилия конкурирующих за кадры компаний период согласования кандидата здесь быстрый. За полторы недели в одной компании может пройти пара интервью, быть проверено тестовое задание и достигнуто соглашение. Конечно, если речь не идет о редких ИТ-гигантах, в которых этапы собеседования длятся гораздо дольше.

Другие регионы стараются конкурировать с притоком кандидатов в Калифорнию. Например, Аризона и Сиэтл активно привлекают ИТ-кадры по всему миру. В Сиэтле более доступное жилье — арендная плата примерно на 50% ниже, чем в Калифорнии. Также в Техасе, Аризоне и Сиэтле нет местного налога на доходы, и это тоже влияет на выбор места работы.

На какие зарплаты для сотрудников рассчитывать компаниям, которые только открывают офис в США?

Зависит от опыта и задач. Мы проводили исследование в этом году и, например, менеджеру по развитию бизнеса в среднем предлагают $122 тысячи, а менеджеру предварительных продаж — от $112 до $142 тысяч в год в зависимости от должностных обязанностей.

Как соискатели в Америке относятся к рекрутерам?

Любой контакт — это возможность. Даже если человек не находится в поиске работы, он обычно отвечает рекрутеру. Он сразу думает о том, что когда-то может оказаться в другой ситуации: его могут уволить или он пожелает изменить вектор работы, тогда знакомый рекрутер ему понадобится и сможет предложить что-то стоящее.

Какой-нибудь совет напоследок?

Найдите время и прочитайте «Coaching Salespeople into Sales Champions». Эта книга поможет понять природу этой специфической профессии. И потом уже приступайте к рекрутингу.

Присылайте колонки, соответствующие требованиям редакции, на secret@vc.ru.

Прямой эфир
Команда калифорнийского проекта
оказалась нейронной сетью
Подписаться на push-уведомления