Лого vc.ru

«Нам нужно было мотивировать коллектив из 15 айтишников за 150 долларов»

«Нам нужно было мотивировать коллектив из 15 айтишников за 150 долларов»

Сооснователь и генеральный директор веб-студии Seoz.Pro Юлия Сотникова написала для vc.ru колонку о том, как бизнесу внедрить геймификацию, какие результаты она принесла студии и из-за чего игра может провалиться.

Поделиться

За $150 нам нужно было мотивировать коллектив из 15 айтишников и получить прибыль. Миссия невыполнима.

Компания расширялась: за месяц коллектив увеличился с 10 до 20 человек и продолжал расти. Первой идеей для сплочения и мотивирования была геймификация. Но слова «Делу время — потехе час» и другие народные мудрости вселяли сомнения: играть ли в игры или ограничиться премиями, процентами и надбавками. Но душа хотела нового, а молодой коллектив жаждал зрелищ больше, чем хлеба.

Наша игра разделилась на два направления: с пользой и без.

С пользой для компании:

  • Книги и рецензии. Чтение — само по себе польза, и мы предложили работникам список книг, который они могли дополнять. Прочитав книгу, нужно было написать мини-отчет о том, что больше всего зацепило.
  • Вебинары. Прослушав вебинар, нужно было записать из него три-четыре очень умные мысли. Если столько не набирается, время на него потрачено зря.
  • Выступления на конференциях и презентации.
  • Профессиональные эксперименты.
  • Брифы, отчеты и аудиты.

Для фана мы предложили сотрудникам киноклуб и спортивные соревнования.

На выходных команда смотрела фильм, предложенный одним из участников, а потом обсуждала его за чаем и печеньем. Хорошо было бы добавить попкорн, но такая идея вовремя не пришла. Когда все участники пересмотрели фильмы, проводилось голосование и победителю доставалась переходящая статуэтка «Оскара» и шоколадки.

Минус был в том, что цикл порой затягивался на несколько месяцев. 15 участников и 15 фильмов равны 15 неделям — так можно забыть, что смотрели. Голосование было анонимным.

Мы проводили и командные спортивные соревнования: теннис, карточные игры, игра «Собери слово» и игра на правописание. Слова были каверзные, и чаще в них выигрывали программисты, чем маркетологи.

Участники могли принести еду собственного приготовления и получить пять баллов. Чего мы только не попробовали за четыре месяца: были блинчики, пирожки, паста, салаты и даже самогон.

Зачем нужна геймификация

Мотивация, поощрения, статус, вознаграждение — цели геймификации обычно звучат так. Но думать нужно не понятиями, а вещами и цифрами. Если что-то нужно внедрить, то всегда спрашивайте, зачем это делать и как измерить результаты. Начнем с конца: что предложить и что получить. Цель вашей геймификации — лояльность, мотивация, удержание сотрудников и экономия на зарплате.

Вознаграждение. Оно всегда должно быть денежным, желательно больше средней зарплаты в компании (это мы поняли, набив шишки). Люди любят игры со статусными призами, это как закон телевизионных шоу: чем ценнее приз, тем интереснее. А лучше, когда деньги прямо в студии достают из сейфа и отдают победителю или он уезжает со съемок на новом авто.

Обязательно покажите людям деньги или другие материальные ценности: они должны знать, ради чего стараются. Не награждайте бейджиками и грамотами: люди увольняются и оставляют эту макулатуру на рабочих местах. А вот брендированный Power Bank, тостер или микроволновку дарить стоит: сотрудник заберет приз домой, и лоялен будет не только он, но и его домашние: вы помогаете им по хозяйству.

Статус. «Победитель получает все» — это плохая идея. Система геймификации вводится не для того, чтобы мотивировать лидеров, а чтобы увлечь отстающих. Первые наши попытки ввести лидерборды провалились, потому что сражались за первое место лишь двое, а остальные, запасшись попкорном, следили за этим зрелищем.

Между лидерами была разница в два-три балла из 150 максимальных, и победитель определялся в последние часы. Стоит ли говорить, что в тот день никто ничего не сделал. Все следили за соревнующимися: кто из них в последнюю минуту допишет статью, сбегает домой за салом домашнего засола и заработает решающие пять баллов. Тот день все запомнили надолго. Не повторяйте ошибок — поощряйте всех, кроме последнего места, и тогда никто не захочет стоять в конце списка.

Поощрения. Хвалите сотрудников за каждый шаг. Делайте это при остальных — на пятиминутках или специальных собраниях. Выдавайте медальки или бейджи, но сами по себе бейджи не несут никакой выгоды: хоть самоклейки на рабочую технику, хоть награды с «мокрой печатью» компании — все будет восприниматься скептично.

Мы давали награды шоколадками. Выиграл мини-сражение — получи шоколадку, поделись ею или съешь сам. Так что в нагрузку к медалькам давайте сладкое — так отцы семейств и степенные дамы не будут называть ваши игры детским садом и не заметят, как сами запрыгнут в песочницу.

Мотивация. Это самое главное. Сперва думайте о своей мотивации, а не о мотивации работников: их много, а вы один. Зачем вам то, что сотрудник прочитает 50 книг? Он потратит ваше время: не сомневайтесь, он мог бы поработать внеурочно, но вместо этого вечером читал. Прокачается и уйдет на большую зарплату к конкурентам.

Соотносите затраты на сотрудника с выгодой, которую он приносит. За месяц вы получите три статьи в блог, систему мануалов — и все это не из-под палки, а добровольно. И еще о текучке кадров: в разгар сражения никто с поля боя не сбежит, ведь кто же выходит из игры, не доиграв до конца. У нас даже на больничный никто не выходил в это время.

Как выбирали систему поощрений

Бейджиками и лидербордами нынче никого не удивишь. Это те же завуалированные грамоты «За мужество» и медали «За трезвость», просто слова звучат новее. «Поколение игрек» этого не помнит, их можно соблазнить, а вот те, кто постарше, будут морщиться и отсиживаться в углу. Все хотят реальную конфету — денежное вознаграждение.

Первый наш бюджет был $150 — эти деньги должны были пойти на покупку удобного офисного кресла. Понимаю, удобные кресла должны быть по дефолту, но покупка всех разом не вписывалась в бюджет, а если бы кресло купили одному сотруднику, это было бы обидно и непонятно для других. Решили его разыграть. Так мы играли два месяца, и это были не командные игры.

В дальнейшем коллектив разбился на команды, и поощрениями были походы в боулинг, театр, кино с дальнейшими посиделками в кафе. Проще говоря, деньги пропивали.

Что мы получили за четыре месяца для компании:

  • 20 прочитанных книг (участвовало 15 человек) и столько же рецензий в блог;
  • 7 публикаций в блог;
  • 4 эксперимента по SEO, SMM и контекстной рекламе;
  • 14 брифов, мануалов и чек-листов в области онлайн-маркетинга;
  • сотрудники перестали опаздывать, мы расширили диапазон прихода на работу с 10 до 20 минут — с 9:00 до 9:20.

Как развлекались на протяжении года:

  • посмотрели 67 фильмов;
  • приготовили 19 любимых блюд (дни рождения не в счет);
  • провели 3 баттла с узнаванием актеров по ранним фото и в гриме;
  • получили 25 фишек для работы: как праздновать дни мужчин, семинары от приглашенных профи, курсы программирования и другие;
  • провели 29 спортивных турниров.

Хорошие результаты? И да, и нет: финансовые затраты были небольшими, но затраты времени — колоссальными. Для проведения геймификации не подойдет сотрудник отдела кадров, потому что у него нет авторитета — подавать пример должен руководитель. И как только ему надоест «детский сад», геймификация прекратится. Можно нанять профи, например агентства «Геймтрек» или «Пряники», но этот вариант не назовешь бюджетным.

Что отпугивает

Дороговизна. Особенно печально, когда бюджет ограничен, а за пример вы берете проект студии с собственной CRM, в котором участвовали дизайнеры, несколько менеджеров и с десяток программистов. Яркий пример — компания Netpeak. Разрабатывали свою систему и в «Сибириксе», а одна российская студия создала свой вариант «Монополии». Множество метрик. Бейджи, рейтинговые доски, баллы за соревнования. Если участвует более 30 человек, то нужна CRM.

Постоянное присутствие и изменения. Нужно постоянно внедрять новые задачи, чтобы не угас азарт: турниры по настольному теннису хороши только первые три месяца, на четвертый придется купить аэрохоккей.

Почему игра может провалиться

Дает задания и проставляет баллы рядовой сотрудник без авторитета. Сам руководитель должен тщательно продумывать систему оценивания, чтобы не было заявлений: «А почему у Тани пять баллов за чек-лист, а у меня всего три, я же над ним все выходные сидел».

Геймификация требует затрат на поддержку и отвлекает сотрудников от реальной работы.

У вас сложная система игры: проект вы называете миссией, написание отчета — квестом. Люди не любят подмены понятий.

В качестве приза вы обещаете сотрудникам то, что им и так положено. Одна фирма за внеурочную работу команд покупала печенье, чай и кофе или оплачивала 10% еды сотрудника, если он заказывал ее в кафе. Скидка 10% — это мало, и для большинства сотрудников будет унизительно подходить с чеками из кафе к бухгалтеру. Позаботьтесь, чтобы вознаграждение не выглядело «подачкой».

Это надоест. Вы не сможете сгенерировать достаточное количество идей на полгода, год и два вперед.

Вы захотите охватить всех и вся. Геймифицируйте процесс за процессом — сначала трудовую дисциплину и только ее. Потом уже приступайте к другим этапам: записи в блоге, презентации, продажи.

Отличников поглотит серая масса. Кто везет, того и погоняют — в конце ваших лидеров в командной игре ждет непосильная ответственность за команду, а рейтинговые таблицы в личном первенстве будут восприниматься как способ выявить «паршивую овцу».

Конфликты. Если коллектив разбить на команды, напряжение будет между ними, а если соревнование личное — между тройкой лидеров. Остальные будут наблюдать поодаль. Нужно быть крутым медиатором, чтобы вовремя вмешиваться и пресекать это.

Геймификация — это фан, удовольствие от прохождения уровней, формирование лояльности. Но она может нанести вред: сотрудники будут отвлекаться от работы, подставлять друг друга, а неформальные лидеры могут вовсе саботировать процесс, как было и в нашем случае.

Работа сама по себе геймифицирована: с прохождением определенных уровней у вас растет зарплата (бейджи), количество подчиненных и ответственность (лидерборды). Вводить новые процессы или просто премировать сотрудников — личный выбор руководителя.

И напоследок несколько идей для геймификации в ваших компаниях — на себе не пробовали, но вдруг у вас получится.

Инструменты:

  • бейджи;
  • рейтинги;
  • баллы;
  • медали;
  • уровни;
  • шкала прогресса;
  • валюта компании.

Идеи:

  • книжный клуб;
  • киноклуб,
  • адаптированные и брендированные настольные игры: «Монополия», карты, мотивационные плакаты;
  • бейджи;
  • хакатоны;
  • лучшее фото, рабочее место, открытка.

Присылайте колонки, соответствующие требованиям редакции, на secret@vc.ru

Популярные статьи
Показать еще
Комментарии отсортированы
как обычно по времени по популярности

Да, это гениальная мысль, но слишком просто. Хотя и бухали тоже, да)

Мотивация с бюджетом 10 баксов на человека? Звучит как-то даже несолидно, и мало вериться в успех затеи. Лайк решению, очень нестандартно и результативно подошли.

Когда как. Был день, когда вообще не работали, а только болели за соревнующихся лидеров.

аа, ясно. а я думал, все наоборот: после рабочего дня задраивали все выходы, и народу ничего не оставалось, кроме как)

Мотивировать программистов, которые не хотят мотивироваться - задача еще та.

С фильмами - еще важен средний IQ сотрудников, хорошие фильмы не все могут оценить.

«Поощряйте всех, кроме последнего места» - хорошая идея.

Как знакомо, спасибо за опыт. Затраты по времени заставляют задуматься.

Шоколадками часто не делились?)

>С фильмами - еще важен средний IQ сотрудников, хорошие фильмы не все могут оценить.

Вы наверное из тех кто любит о фильмах буллшит фразочки "умный фильм, есть о чем задуматься"?

Я люблю фильмы, вроде "Пиджак", "Машинист", "Лестница Иакова". Думаю, 90% моих коллег не смогут досмотреть эти фильмы. Думаю, автор о том же. Просто горделивое "IQ" надо заменить на "вкусовые предпочтения".

Спасибо, + ещё добавить размер коллектива.
Когда счет идет баллы - много факторов влияют на оценку.
Мнения и предпочтения очень разные.
Когда 5-7 человек – это одно, а 15+ людей другое, и по-разному влияет на средний бал.

0

Умный комментарий, есть о чем задуматься

Я думал, что геймификация - это когда ты делаешь больше рабочих задач и как-то получаешь больший профит от этого.

А тут фильмы/кулинария/актрисы без грима, что за говно? На выходных я хочу или бухать все два дня или читать Кнута и Таненбаума до просветления.

А на работе - работать.

>Зачем вам то, что сотрудник прочитает 50 книг? Он потратит ваше время: не сомневайтесь, он мог бы поработать внеурочно, но вместо этого вечером читал. Прокачается и уйдет на большую зарплату к конкурентам.
Там еще много такого прекрасного.

0

Что-то подсказывает мне что сотрудники у вас все моложе 30 и бездетные. Для взрослых мальчиков и девочек большая часть этих рецептов не сработает.

Моя жена и полуторогодовалый сын заценили бы просмотр фильмов на выходных на работе)))

Каката восхитительная мерзость - быть вовлечённым в бредятинку начальства - писать отчёты по книгам :) Фан, фан фан!!

> Оно всегда должно быть денежным, желательно больше средней зарплаты в компании.
> За $150 нам нужно было мотивировать...

Это такие маленькие средние з/п, или все-таки вывод о размере вознаграждения вы сделали уже после всего этого?

Да, выводы были сделаны после. И в игре главное не только награда, но и процесс. А большое вознаграждение - явный плюс в карму директора.

0

Почему вы не стали оценивать выполнение сугубо рабочих задач, вроде досрочной сдачи проекта или исправления сотни багов и т.п? Написание статей и проведение экспериментов, как я понял, не часть обязанностей сотрудников.

Можно подробнее про саботаж? Как боролись?

Как оценивают сами сотрудники результат игрофикации?

Вы продолжите использовать такую систему мотивации или вернётесь к традиционным методам?

0

1. Сугубо рабочие задачи оценивались исключительно денежно и индивидуально: премии. Почему так: геймификация была не "обязаловкой", например, кто-то не хотел смотреть фильмы, но читал книги. А кто-то приходил на работу "работать" и видел все наши игры... далеко. Мы хотели получить лояльность, дополнительный стимул учиться, немного сверхурочной работы, настроить качественную взаимопомощь и дружеские отношения без интриг и общения "группками".
2. Саботаж проявлялся в попытках отговорить других сотрудников от участия рассказами в курилке, зачем тебе это и т.п, необоснованной критике работы коллег и начальства. Участие в игре показатель лояльности, а если кто-то хочет быть негласным лидером да еще и нелояльным, то коллектив (долгосрочная общая идея и ценности) превратится в массу (краткосрочная идея). Одного уволили, еще с одним сотрудником мягко поговрили. А вообще нелояльным и неопытным не стоит давать шанс.
3. Оценивают по-разному, но большинство маркетологов говорят, что это было лучшее время работы компании. У программистов восхищения немного меньше =)
4. Геймификация классно подойдет очень молодым сотрудникам (18-25 лет), сейчас коллектив немного "вырос" + мотивировать денежно стало легче. Контроль, оценивание, продумывание заданий и роль медиатора забирают кучу времени. Буду ли я делать что-то подобное в своей компании - скорее нет. Советовала бы я провести геймификацию в небольшой компании с парой десяткой молодых сотрудников - однозначно да.

0

Если бы тут у коммента был статус-я бы его озаглавил слышали звон да не знали где он. геймификаторы наделали столько ошибок, что в пору за голову хвататся. но мы же в россии, тут это нормально.

Для начала-геймификация неосознанно используется человечеством в том или ином виде тысячи лет, тут ненужно ничего изобретать.

Вознаграждение в геймофикации не должно быть денежным. Оно должно быть статусным, можно добавить денег но можно и не добавлять.

Геймификация не служит средством удержания сотрудников. Потому что сотрудников удерживает как раз зарплата, а цель геймофикации мотивировать, повышать лояльность без денежных выплат.

Часто ребята путают геймофикацию и тимбилдинг-ненадо бюджет на геймофикацию пропивать.

Процедуру оценки, в том числе и в геймофикации, нельзя делегировать, это одна из немногих вещей, которую руководитель должен держать при себе.

Для команды программистов ненадо создавать внутри конкурентную среду. Это же вам не менеджеры по продажам

0

Собственно, материал как раз об этом) Зарплата не всегда удерживает сотрудников, есть, конечно, холивары на эту тему. Если зарплата рыночная, не ниже, но и не выше, то дожна быть дополнительная ценность. Статус покупается, статус - повышение по службе (вертикальное - подчиненные или горизонтальное - проекты посложнее), но повышать по результатам конкретно нашей геймификации - превратить работу в детский сад) У вас был опыт введения геймификации?

0

Ничто никогда на 100% не удерживает сотрудников. Но зарплата удерживает больше всего. Покупать статус глупо, сотрудники вас на раз два раскусят и дальше вы сможете их только покпать и неболнн

0

Возможность комментирования статьи доступна только в первые две недели после публикации.

Сейчас обсуждают
Sakari Sauso

Я догадываюсь, в какие компании, этот товарищ отправил резюме)))

Почему в Санкт-Петербурге сложно найти дизайнера интерфейсов
0
Андрей Малолин

У Нимакса проекты хорошие, но вот с зп действительно так себе.

Почему в Санкт-Петербурге сложно найти дизайнера интерфейсов
0
Roma Schreibikus
Phrask

> Крутые дизайнеры уезжают в Москву или заграницу на большие зарплаты и проекты.

Следует читать: "мы не готовы предоставить крутому дизайнеру большую зарплату и интересные проекты"

Почему в Санкт-Петербурге сложно найти дизайнера интерфейсов
1
Максим Пирогов

Интересная статья. Спасибо.

Почему в Санкт-Петербурге сложно найти дизайнера интерфейсов
0
Александр Савинов

и Пусть говорят, тоже

Google запустила тестирование сервиса по оценке фильмов и тв-программ в результатах поиска
0
Показать еще