Лого vc.ru

«Нам нужно было мотивировать коллектив из 15 айтишников за 150 долларов»

«Нам нужно было мотивировать коллектив из 15 айтишников за 150 долларов»

Сооснователь и генеральный директор веб-студии Seoz.Pro Юлия Сотникова написала для vc.ru колонку о том, как бизнесу внедрить геймификацию, какие результаты она принесла студии и из-за чего игра может провалиться.

Поделиться

За $150 нам нужно было мотивировать коллектив из 15 айтишников и получить прибыль. Миссия невыполнима.

Компания расширялась: за месяц коллектив увеличился с 10 до 20 человек и продолжал расти. Первой идеей для сплочения и мотивирования была геймификация. Но слова «Делу время — потехе час» и другие народные мудрости вселяли сомнения: играть ли в игры или ограничиться премиями, процентами и надбавками. Но душа хотела нового, а молодой коллектив жаждал зрелищ больше, чем хлеба.

Наша игра разделилась на два направления: с пользой и без.

С пользой для компании:

  • Книги и рецензии. Чтение — само по себе польза, и мы предложили работникам список книг, который они могли дополнять. Прочитав книгу, нужно было написать мини-отчет о том, что больше всего зацепило.
  • Вебинары. Прослушав вебинар, нужно было записать из него три-четыре очень умные мысли. Если столько не набирается, время на него потрачено зря.
  • Выступления на конференциях и презентации.
  • Профессиональные эксперименты.
  • Брифы, отчеты и аудиты.

Для фана мы предложили сотрудникам киноклуб и спортивные соревнования.

На выходных команда смотрела фильм, предложенный одним из участников, а потом обсуждала его за чаем и печеньем. Хорошо было бы добавить попкорн, но такая идея вовремя не пришла. Когда все участники пересмотрели фильмы, проводилось голосование и победителю доставалась переходящая статуэтка «Оскара» и шоколадки.

Минус был в том, что цикл порой затягивался на несколько месяцев. 15 участников и 15 фильмов равны 15 неделям — так можно забыть, что смотрели. Голосование было анонимным.

Мы проводили и командные спортивные соревнования: теннис, карточные игры, игра «Собери слово» и игра на правописание. Слова были каверзные, и чаще в них выигрывали программисты, чем маркетологи.

Участники могли принести еду собственного приготовления и получить пять баллов. Чего мы только не попробовали за четыре месяца: были блинчики, пирожки, паста, салаты и даже самогон.

Зачем нужна геймификация

Мотивация, поощрения, статус, вознаграждение — цели геймификации обычно звучат так. Но думать нужно не понятиями, а вещами и цифрами. Если что-то нужно внедрить, то всегда спрашивайте, зачем это делать и как измерить результаты. Начнем с конца: что предложить и что получить. Цель вашей геймификации — лояльность, мотивация, удержание сотрудников и экономия на зарплате.

Вознаграждение. Оно всегда должно быть денежным, желательно больше средней зарплаты в компании (это мы поняли, набив шишки). Люди любят игры со статусными призами, это как закон телевизионных шоу: чем ценнее приз, тем интереснее. А лучше, когда деньги прямо в студии достают из сейфа и отдают победителю или он уезжает со съемок на новом авто.

Обязательно покажите людям деньги или другие материальные ценности: они должны знать, ради чего стараются. Не награждайте бейджиками и грамотами: люди увольняются и оставляют эту макулатуру на рабочих местах. А вот брендированный Power Bank, тостер или микроволновку дарить стоит: сотрудник заберет приз домой, и лоялен будет не только он, но и его домашние: вы помогаете им по хозяйству.

Статус. «Победитель получает все» — это плохая идея. Система геймификации вводится не для того, чтобы мотивировать лидеров, а чтобы увлечь отстающих. Первые наши попытки ввести лидерборды провалились, потому что сражались за первое место лишь двое, а остальные, запасшись попкорном, следили за этим зрелищем.

Между лидерами была разница в два-три балла из 150 максимальных, и победитель определялся в последние часы. Стоит ли говорить, что в тот день никто ничего не сделал. Все следили за соревнующимися: кто из них в последнюю минуту допишет статью, сбегает домой за салом домашнего засола и заработает решающие пять баллов. Тот день все запомнили надолго. Не повторяйте ошибок — поощряйте всех, кроме последнего места, и тогда никто не захочет стоять в конце списка.

Поощрения. Хвалите сотрудников за каждый шаг. Делайте это при остальных — на пятиминутках или специальных собраниях. Выдавайте медальки или бейджи, но сами по себе бейджи не несут никакой выгоды: хоть самоклейки на рабочую технику, хоть награды с «мокрой печатью» компании — все будет восприниматься скептично.

Мы давали награды шоколадками. Выиграл мини-сражение — получи шоколадку, поделись ею или съешь сам. Так что в нагрузку к медалькам давайте сладкое — так отцы семейств и степенные дамы не будут называть ваши игры детским садом и не заметят, как сами запрыгнут в песочницу.

Мотивация. Это самое главное. Сперва думайте о своей мотивации, а не о мотивации работников: их много, а вы один. Зачем вам то, что сотрудник прочитает 50 книг? Он потратит ваше время: не сомневайтесь, он мог бы поработать внеурочно, но вместо этого вечером читал. Прокачается и уйдет на большую зарплату к конкурентам.

Соотносите затраты на сотрудника с выгодой, которую он приносит. За месяц вы получите три статьи в блог, систему мануалов — и все это не из-под палки, а добровольно. И еще о текучке кадров: в разгар сражения никто с поля боя не сбежит, ведь кто же выходит из игры, не доиграв до конца. У нас даже на больничный никто не выходил в это время.

Как выбирали систему поощрений

Бейджиками и лидербордами нынче никого не удивишь. Это те же завуалированные грамоты «За мужество» и медали «За трезвость», просто слова звучат новее. «Поколение игрек» этого не помнит, их можно соблазнить, а вот те, кто постарше, будут морщиться и отсиживаться в углу. Все хотят реальную конфету — денежное вознаграждение.

Первый наш бюджет был $150 — эти деньги должны были пойти на покупку удобного офисного кресла. Понимаю, удобные кресла должны быть по дефолту, но покупка всех разом не вписывалась в бюджет, а если бы кресло купили одному сотруднику, это было бы обидно и непонятно для других. Решили его разыграть. Так мы играли два месяца, и это были не командные игры.

В дальнейшем коллектив разбился на команды, и поощрениями были походы в боулинг, театр, кино с дальнейшими посиделками в кафе. Проще говоря, деньги пропивали.

Что мы получили за четыре месяца для компании:

  • 20 прочитанных книг (участвовало 15 человек) и столько же рецензий в блог;
  • 7 публикаций в блог;
  • 4 эксперимента по SEO, SMM и контекстной рекламе;
  • 14 брифов, мануалов и чек-листов в области онлайн-маркетинга;
  • сотрудники перестали опаздывать, мы расширили диапазон прихода на работу с 10 до 20 минут — с 9:00 до 9:20.

Как развлекались на протяжении года:

  • посмотрели 67 фильмов;
  • приготовили 19 любимых блюд (дни рождения не в счет);
  • провели 3 баттла с узнаванием актеров по ранним фото и в гриме;
  • получили 25 фишек для работы: как праздновать дни мужчин, семинары от приглашенных профи, курсы программирования и другие;
  • провели 29 спортивных турниров.

Хорошие результаты? И да, и нет: финансовые затраты были небольшими, но затраты времени — колоссальными. Для проведения геймификации не подойдет сотрудник отдела кадров, потому что у него нет авторитета — подавать пример должен руководитель. И как только ему надоест «детский сад», геймификация прекратится. Можно нанять профи, например агентства «Геймтрек» или «Пряники», но этот вариант не назовешь бюджетным.

Что отпугивает

Дороговизна. Особенно печально, когда бюджет ограничен, а за пример вы берете проект студии с собственной CRM, в котором участвовали дизайнеры, несколько менеджеров и с десяток программистов. Яркий пример — компания Netpeak. Разрабатывали свою систему и в «Сибириксе», а одна российская студия создала свой вариант «Монополии». Множество метрик. Бейджи, рейтинговые доски, баллы за соревнования. Если участвует более 30 человек, то нужна CRM.

Постоянное присутствие и изменения. Нужно постоянно внедрять новые задачи, чтобы не угас азарт: турниры по настольному теннису хороши только первые три месяца, на четвертый придется купить аэрохоккей.

Почему игра может провалиться

Дает задания и проставляет баллы рядовой сотрудник без авторитета. Сам руководитель должен тщательно продумывать систему оценивания, чтобы не было заявлений: «А почему у Тани пять баллов за чек-лист, а у меня всего три, я же над ним все выходные сидел».

Геймификация требует затрат на поддержку и отвлекает сотрудников от реальной работы.

У вас сложная система игры: проект вы называете миссией, написание отчета — квестом. Люди не любят подмены понятий.

В качестве приза вы обещаете сотрудникам то, что им и так положено. Одна фирма за внеурочную работу команд покупала печенье, чай и кофе или оплачивала 10% еды сотрудника, если он заказывал ее в кафе. Скидка 10% — это мало, и для большинства сотрудников будет унизительно подходить с чеками из кафе к бухгалтеру. Позаботьтесь, чтобы вознаграждение не выглядело «подачкой».

Это надоест. Вы не сможете сгенерировать достаточное количество идей на полгода, год и два вперед.

Вы захотите охватить всех и вся. Геймифицируйте процесс за процессом — сначала трудовую дисциплину и только ее. Потом уже приступайте к другим этапам: записи в блоге, презентации, продажи.

Отличников поглотит серая масса. Кто везет, того и погоняют — в конце ваших лидеров в командной игре ждет непосильная ответственность за команду, а рейтинговые таблицы в личном первенстве будут восприниматься как способ выявить «паршивую овцу».

Конфликты. Если коллектив разбить на команды, напряжение будет между ними, а если соревнование личное — между тройкой лидеров. Остальные будут наблюдать поодаль. Нужно быть крутым медиатором, чтобы вовремя вмешиваться и пресекать это.

Геймификация — это фан, удовольствие от прохождения уровней, формирование лояльности. Но она может нанести вред: сотрудники будут отвлекаться от работы, подставлять друг друга, а неформальные лидеры могут вовсе саботировать процесс, как было и в нашем случае.

Работа сама по себе геймифицирована: с прохождением определенных уровней у вас растет зарплата (бейджи), количество подчиненных и ответственность (лидерборды). Вводить новые процессы или просто премировать сотрудников — личный выбор руководителя.

И напоследок несколько идей для геймификации в ваших компаниях — на себе не пробовали, но вдруг у вас получится.

Инструменты:

  • бейджи;
  • рейтинги;
  • баллы;
  • медали;
  • уровни;
  • шкала прогресса;
  • валюта компании.

Идеи:

  • книжный клуб;
  • киноклуб,
  • адаптированные и брендированные настольные игры: «Монополия», карты, мотивационные плакаты;
  • бейджи;
  • хакатоны;
  • лучшее фото, рабочее место, открытка.

Присылайте колонки, соответствующие требованиям редакции, на secret@vc.ru

Популярные статьи
Показать еще
Комментарии отсортированы
как обычно по времени по популярности

Да, это гениальная мысль, но слишком просто. Хотя и бухали тоже, да)

Мотивация с бюджетом 10 баксов на человека? Звучит как-то даже несолидно, и мало вериться в успех затеи. Лайк решению, очень нестандартно и результативно подошли.

Когда как. Был день, когда вообще не работали, а только болели за соревнующихся лидеров.

аа, ясно. а я думал, все наоборот: после рабочего дня задраивали все выходы, и народу ничего не оставалось, кроме как)

Мотивировать программистов, которые не хотят мотивироваться - задача еще та.

С фильмами - еще важен средний IQ сотрудников, хорошие фильмы не все могут оценить.

«Поощряйте всех, кроме последнего места» - хорошая идея.

Как знакомо, спасибо за опыт. Затраты по времени заставляют задуматься.

Шоколадками часто не делились?)

>С фильмами - еще важен средний IQ сотрудников, хорошие фильмы не все могут оценить.

Вы наверное из тех кто любит о фильмах буллшит фразочки "умный фильм, есть о чем задуматься"?

Я люблю фильмы, вроде "Пиджак", "Машинист", "Лестница Иакова". Думаю, 90% моих коллег не смогут досмотреть эти фильмы. Думаю, автор о том же. Просто горделивое "IQ" надо заменить на "вкусовые предпочтения".

Спасибо, + ещё добавить размер коллектива.
Когда счет идет баллы - много факторов влияют на оценку.
Мнения и предпочтения очень разные.
Когда 5-7 человек – это одно, а 15+ людей другое, и по-разному влияет на средний бал.

0

Умный комментарий, есть о чем задуматься

Я думал, что геймификация - это когда ты делаешь больше рабочих задач и как-то получаешь больший профит от этого.

А тут фильмы/кулинария/актрисы без грима, что за говно? На выходных я хочу или бухать все два дня или читать Кнута и Таненбаума до просветления.

А на работе - работать.

>Зачем вам то, что сотрудник прочитает 50 книг? Он потратит ваше время: не сомневайтесь, он мог бы поработать внеурочно, но вместо этого вечером читал. Прокачается и уйдет на большую зарплату к конкурентам.
Там еще много такого прекрасного.

0

Что-то подсказывает мне что сотрудники у вас все моложе 30 и бездетные. Для взрослых мальчиков и девочек большая часть этих рецептов не сработает.

Моя жена и полуторогодовалый сын заценили бы просмотр фильмов на выходных на работе)))

Каката восхитительная мерзость - быть вовлечённым в бредятинку начальства - писать отчёты по книгам :) Фан, фан фан!!

> Оно всегда должно быть денежным, желательно больше средней зарплаты в компании.
> За $150 нам нужно было мотивировать...

Это такие маленькие средние з/п, или все-таки вывод о размере вознаграждения вы сделали уже после всего этого?

Да, выводы были сделаны после. И в игре главное не только награда, но и процесс. А большое вознаграждение - явный плюс в карму директора.

0

Почему вы не стали оценивать выполнение сугубо рабочих задач, вроде досрочной сдачи проекта или исправления сотни багов и т.п? Написание статей и проведение экспериментов, как я понял, не часть обязанностей сотрудников.

Можно подробнее про саботаж? Как боролись?

Как оценивают сами сотрудники результат игрофикации?

Вы продолжите использовать такую систему мотивации или вернётесь к традиционным методам?

0

1. Сугубо рабочие задачи оценивались исключительно денежно и индивидуально: премии. Почему так: геймификация была не "обязаловкой", например, кто-то не хотел смотреть фильмы, но читал книги. А кто-то приходил на работу "работать" и видел все наши игры... далеко. Мы хотели получить лояльность, дополнительный стимул учиться, немного сверхурочной работы, настроить качественную взаимопомощь и дружеские отношения без интриг и общения "группками".
2. Саботаж проявлялся в попытках отговорить других сотрудников от участия рассказами в курилке, зачем тебе это и т.п, необоснованной критике работы коллег и начальства. Участие в игре показатель лояльности, а если кто-то хочет быть негласным лидером да еще и нелояльным, то коллектив (долгосрочная общая идея и ценности) превратится в массу (краткосрочная идея). Одного уволили, еще с одним сотрудником мягко поговрили. А вообще нелояльным и неопытным не стоит давать шанс.
3. Оценивают по-разному, но большинство маркетологов говорят, что это было лучшее время работы компании. У программистов восхищения немного меньше =)
4. Геймификация классно подойдет очень молодым сотрудникам (18-25 лет), сейчас коллектив немного "вырос" + мотивировать денежно стало легче. Контроль, оценивание, продумывание заданий и роль медиатора забирают кучу времени. Буду ли я делать что-то подобное в своей компании - скорее нет. Советовала бы я провести геймификацию в небольшой компании с парой десяткой молодых сотрудников - однозначно да.

0

Если бы тут у коммента был статус-я бы его озаглавил слышали звон да не знали где он. геймификаторы наделали столько ошибок, что в пору за голову хвататся. но мы же в россии, тут это нормально.

Для начала-геймификация неосознанно используется человечеством в том или ином виде тысячи лет, тут ненужно ничего изобретать.

Вознаграждение в геймофикации не должно быть денежным. Оно должно быть статусным, можно добавить денег но можно и не добавлять.

Геймификация не служит средством удержания сотрудников. Потому что сотрудников удерживает как раз зарплата, а цель геймофикации мотивировать, повышать лояльность без денежных выплат.

Часто ребята путают геймофикацию и тимбилдинг-ненадо бюджет на геймофикацию пропивать.

Процедуру оценки, в том числе и в геймофикации, нельзя делегировать, это одна из немногих вещей, которую руководитель должен держать при себе.

Для команды программистов ненадо создавать внутри конкурентную среду. Это же вам не менеджеры по продажам

0

Собственно, материал как раз об этом) Зарплата не всегда удерживает сотрудников, есть, конечно, холивары на эту тему. Если зарплата рыночная, не ниже, но и не выше, то дожна быть дополнительная ценность. Статус покупается, статус - повышение по службе (вертикальное - подчиненные или горизонтальное - проекты посложнее), но повышать по результатам конкретно нашей геймификации - превратить работу в детский сад) У вас был опыт введения геймификации?

0

Ничто никогда на 100% не удерживает сотрудников. Но зарплата удерживает больше всего. Покупать статус глупо, сотрудники вас на раз два раскусят и дальше вы сможете их только покпать и неболнн

0

Возможность комментирования статьи доступна только в первые две недели после публикации.

Сейчас обсуждают
Zoibana
Пикчер

основатель проекта не знает чем заняться в проекте? Встаёт вопрос о способности "основателя проекта" управлять им

Маркетинг, поиск клиентов, налаживание процессов, планирование, налаживание связей. Да дел столько, что обычно задают вопрос "где найти столько времени, чтобы все успеть", а не чем заняться

Чем заняться основателю проекта, пока разработчики пишут код
0
Артем Акулов
Digital Cowboys

Пафоса нагоняют громкие имена Vogue, Glamour, GQ, Insider.Pro. На самом деле, обычный набор действий по SEO для СМИ. Многое, конечно, умалчивается. Правильный подход, зачем бесплатно палить фишки и плодить конкуренцию? Вообще, работа со СМИ (нормальными, типа GQ, а не порталом Мухосранский рабочий) довольно специфична, по сравнению с другими нишами, если издание готово платить от 150к/месяц за 1 сайт, то можно и семинары провести для сотрудников и доказывать от уборщицы, до it отдела, что ты не пидорас и поисковик твой не пидорас. При меньшем бюджете прибыльней взять типичные сайты и двигать их по конвейерному типу.

«SEO-специалисты должны доказать редакции, что они не идиоты»: особенности SEO для СМИ
0
Иван Иванов
ITEC B2B

* самые лучшие разработчики живут в России.

Имеется ввиду территория бывшего СССР

Письмо в редакцию: Почему мы отказались от сотрудничества с китайскими разработчиками
0
Denis Seregin

точно, так и есть.

Как «Додо Пицца» потеряла и вернула 7,84 миллиона рублей
0
Алексей Nein

Им надо срочно с создателями вентилируемых кресел из прошлых выпусков скоопирироваться.

Tabula Sense — «умный» рабочий стол от российских разработчиков
0
Показать еще