Лого vc.ru

Как стартап за полтора месяца нашел партнера с помощью вакансии без описания проекта, задач и зарплаты

Как стартап за полтора месяца нашел партнера с помощью вакансии без описания проекта, задач и зарплаты

Бывший президент «Европейской медиагруппы» Екатерина Тихомирова написала для vc.ru колонку о том, как искала сотрудника для работы в стартапе. Главным критерием было соответствовать ценностям проекта, поэтому на первом этапе вакансия не содержала даже описания задач, проекта и обязанностей.

Бывший президент «Европейской медиагруппы» Екатерина Тихомирова

Представьте себе гипотетическую ситуацию: вы всю профессиональную жизнь занимались недвижимостью, а потом решили начать бизнес в медицинской сфере, потому что как потребитель вы точно представляете себе, как усовершенствовать услугу с помощью новых технологий.

Вы намереваетесь максимально удовлетворить клиента, устранив на его пути барьеры и болевые точки. Проекту никак не обойтись без представителя этой отрасли, на которого возлагается стратегическая роль в создании стандартов качества. И вот перед вами стоит задача найти «идеального» члена команды.

Когда проекты реализуются в той же сфере, в которой вы работали раньше, формировать команду проще. Есть наработанные связи, люди, с которыми связывают годы сотрудничества, вы знаете, где искать людей или к кому обращаться за помощью. Совсем другое дело, когда заходишь в отрасль, с которой раньше профессионально не сталкивался.

Если вы работаете в крупной компании, которая решила диверсифицироваться в новую нишу или за вашей спиной большие инвестиции, вы обратитесь в агентство, купите профессионала, заплатите за поиск — и дело в шляпе. Но стратаперы живут в реальности ограниченных временных и финансовых ресурсов. Мы не могли позволить себе агентство и сомневались в результате, которое оно могло бы обеспечить: часто агентства продают на ключевые позиции тех, кто продает себя, значит, дорого.

У нас было мало времени. Предстояло найти «идеального» члена команды из новой сферы. Для нас «идеальность» кандидата подразумевала профессионализм, проактивность, масштаб личности и конечно, полную совместимость с нами.

Ценности — главный критерий

Перед тем как приступить к поиску, мы задались главными вопросами: «Где искать?» и «Как искать?», чтобы это было быстро и результативно. Мы решили искать человека через профессиональные сообщества в социальных сетях, чтобы одномоментно обеспечить максимальный охват.

Теперь представьте себе, что будет, если опубликовать запись о вакансии с описанием функциональных обязанностей и размером зарплаты в сообществе численностью 40 тысяч человек. Обрушится поток сообщений, а результат поиска будет равен нулю. Поэтому важно обеспечить ценностный отсев, чтобы изначально пришли уже те, с кем можно разговаривать на одном языке и смотреть на мир одними глазами.

Чаще всего менеджеры ищут кандидатов по профессиональным компетенциям, однако сегодня ценности бизнеса, управление по ценностям — одни из главных условий конкурентоспособности. Не только для стартапов, но и для крупных корпораций, принимающих вызов технологической революции и новых бизнес-моделей, которые ее сопровождают.

Команда должна находиться в едином энергетическом потоке, сотрудники должны понимать друг друга с полуслова, обеспечивать необходимую скорость, гибкость и реакцию в условиях турбулентности. Такая слаженность — это результат не четко прописанных процессов или должностных инструкций, а ценностной совместимости и мотивации.

Мотивация не менее важный фактор, чем ценности. Она обеспечивает энергию для реализации цели. Мотивацией могут быть деньги или воодушевляющая идея (мотив цели), то, что заставляет человека вставать и идти на работу, доставляет удовольствие и приносит удовлетворение. Объем энергии, который человек направляет, пропорционален тому насколько цель его вдохновляет. Самый яркий пример — это мотивация Стива Джобса изменить мир и всех «гениев», которых она объединяет и притягивает. Поэтому ясно сформулированные миссия и цели вашего бизнеса – главные ориентиры и мотиваторы для вашей команды.

Стратегия поиска

Стратегия по поиску через социальную сеть состояла из трех этапов:

  • фильтр по ценностям;
  • анализ на совпадение личных целей кандидата с целями проекта, мотивация;
  • оценка профессионализма, перспективности мышления и масштаба личности.

Для реализации этапов мы:

  • Описали образ «идеального» члена команды, выраженный в конкретных ценностях.
  • Выбрали инструмент для отсева по ценностной совместимости.
  • Провели личную встречу-интервью для оценки мотивации.
  • Выдать задание на подготовку презентации для отражения видения кандидата, способа мышления и его масштабности.
  • Сопоставимость личных целей кандидата с целями бизнес-проекта.

Образ идеального члена команды

Мы совершенно точно представляли того, кто нам нужен, поэтому с легкостью описали образ «идеального» члена команды, выраженный в конкретных ценностях: позитивный, жизнерадостный человек с развитой эмпатией, обладающий структурным мышлением, разделяющий западные ценности; увлекающийся и увлеченный энтузиаст, любящий учиться новому и передавать знания.

Также мы сформулировали отрицательные черты, которые не приемлемы для стартапа и свойственны некоторым людям этой профессии: не нужен «умник», для которого существует только одно мнение — его собственное. Тот, для кого привычное дело — обесценивать чужие идеи, взгляды, новые подходы. «Консерватор», который привык ходить по проторенной тропе и не склонный к экспериментам.

Естественный отбор

Мы решили привлекать кандидатов с помощью отчасти провокационной публикации. Там не было никакого описания проекта, задач, размера зарплаты. Только сформулированные ценности. Также мы добавили, что ищем профессионала с опытом на ключевую позицию в масштабный проект. Дизайнер креативно и ярко оформил макет, и публикация была сделана.

Как и предполагалось, запись сыграла роль естественного отбора по ценностям. Те, кто их разделял, считывали определенный код и реагировали позитивно. Другие же воспринимали негативно: обвиняли в манипуляции, требовали подробностей, четкого описания позиции, функциональных обязанностей и размера заработной платы. Всё это сопровождалось публичным обсуждением и нашим стоическим отпором.

Личные сообщения написали 80 человек. По стилю и языку, анализу профиля мы отсеяли половину. С оставшимися продолжился диалог с помощью переписки. Ничего не рассказывая о проекте, мы задавали дополнительные вопросы, главный из которых: почему кандидат отреагировал на эту публикацию.

После этого отсеялась еще половина, остались только те, кого объединяло три главных качества: люди находились в поиске дальнейшей самореализации, испытывали любопытство и авантюризм. А это давало нам основание предполагать высокую потенциальную мотивацию.

Мотив цели

Желаемый образ кандидата подразумевал человека с сильной нематериальной мотивацией, однако ее наличие во многом зависит от самой идеи бизнеса: насколько она воодушевляющая для конкретного человека.
 Кандидат может полностью подходить ценностно, но не иметь мотивацию.

Нам было важно, чтобы человек влюбился в идею нашего проекта и был мотивирован максимально инвестировать личные ресурсы: энергию и время. Во-вторых, он должен был увидеть возможности для профессиональной̆ и социальной самореализации. Нам нужен был тот, кто готов бежать вместе с командой длинный марафон и главный кусок пирога получить на финише.

Было проведено 20 встреч, на которых мы могли убедиться, что первичный фильтр по ценностям отработал идеально. Теперь была наша очередь отдать должное: мы воодушевленно презентовали проект, рассказали все детали, обрисовали масштаб и перспективы, после чего все 20 человек захотели присоединиться с команде.

Мы уже были на финишной прямой и остановились на пяти кандидатах, которым предложили сделать презентации своего видения реализации стратегии. Две из них показали очень высокий уровень и масштабность мышления. Нужно было выбрать, а интуиция давала верное направление. Но важно было убедиться в силе мотивации и готовности играть в долгую. Буквально это выглядело так: мы предлагаем мало денег, потому что больше нет, но мы уверены, что вместе мы их заработаем, потому что верим в этот проект и он стоит того. Верь нам и иди с нами.

Интуиция не подвела, один из них сразу принял предложение, и мы обрели партнера. Весь поиск занял полтора месяца. С учетом значительности роли можно сказать, что «всего полтора месяца». В результате — точное попадание в цель и идеальная команда людей, воодушевленных общей идеей. Так что если у вас нет денег на дорогостоящий поиск с помощью агентства, используйте социальные сети. Вариантов множество, главное — осмысленный подход.

Присылайте колонки, соответствующие требованиям редакции, на secret@vc.ru.

Интересно, сколько он проработает

0

Уверена долго, это же Партнер )

скукота, а не статья. я в вк нашел команду для стартапа. и что? нормальные парни и че то я про принцыпи не спрашивал ничего у них и норм все работают. как же я это, нафигачу тоже тут статью про высокий полет моих мыслей, когда объяву писал... ))) кому это интересно? мне нет.

Мы не сотрудника за зарплату искали. Посыл в другом. А сотрудники за зарплату есть конечно и у нас, нормальные ребята, как и у вас.

"...Мы совершенно точно представляли того, кто нам нужен, поэтому с легкостью описали образ «идеального» члена команды, выраженный в конкретных ценностях: позитивный, жизнерадостный человек с развитой эмпатией, обладающий структурным мышлением, разделяющий западные ценности; увлекающийся и увлеченный энтузиаст, любящий учиться новому и передавать знания...."

Настолько точно, что ни одной конкретной ценности в целом абзаце...

Больше похоже на "подвал" любого резюме про "обо мне"

0

Антон, а что тогда для вас ценности?
В скопированном вами абзаце, на мой взгляд, самые настоящие ценности Permission-to-play values

Немного информации, возможно вам будет полезно 😊

4 типа корпоративных ценностей
// Core values = Основные ценности — сформулированные ценности, которые регулируют все процессы, происходящие внутри компании.

// Aspirational values = Желательные ценности — это другой тип ценностей, в основе формирования которых лежит перспектива.

// Permission-to-play values = Ценность «входной билет» - это типичные социальные и поведенческие характеристики, которые ищут в кандидатах и новых сотрудниках в компании. Это те самые коммуникабельные и ответственные. Это некие ценности, которые будут априори общими у всех, кто начинает работать в компании.

// Accidential values = Второстепенные ценности — это уникальные ценности каждой компании, которые, как считает руководство, будут важнейшими и отличающими принципиально их от конкурентов.

0

Екатерина, вы не понимаете разницы между личностными особенностями (коммуникабельность, ответственность) и ценностями (верхнеуровневыми критериями выбора) , а еще пытаетесь меня учить...Это вам нужно учить матчасть - например, концепцию терминальных и инструментальных ценностей Милтона Рокича.

0

Антон, вы наверное запамятовали, что такую ценность как "ответственность" выделяет Рокич в классе "инструментальные". Но конечно , ваше право считать это личной особенностью)

Только мы совсем уж о разном, вы упоминаете МЕТОДИКУ изучения ценностных ориентаций ОТДЕЛЬНОЙ ЛИЧНОСТИ.

А я пишу про КОРПОРАТИВНЫЕ ценности, которые создаёт каждая компания на своё усмотрение, если хотите: fun, способность смеяться над собой, чувство юмора, здоровый снобизм - это тоже примеры корпоративных ценностей. Все что угодно, если это часть корпоративной культуры и их разделяет большинство. И нет ни у кого права судить этот уникальный выбор, есть право их не разделять.

0

У вас явно бардак в голове - сначала пишете про ценности кандидата, потом - про "корпоративные ценности", как будто это разные вещи. То, что нужно мэтчить одно с другим - не очевидно для вас? Ладно, спишем на новогоднее настроение.

0

Да, Антон, все правильно.

Для компаний очень важно создать и внедрять инструменты оценки потенциальных кандидатов на соответствие корпоративным ценностям, чтобы понимать насколько человек впишется в уникальный корпоративный мир. (В основе моей публикации именно эта идея).

Как и для любого человека - большая удача найти компанию и коллектив, в котором ценят именно то, что важно для него самого. Совместимость человека и места работы связана в первую очередь с согласованием ценностных приоритетов.

P.s. Вы находитесь на территории моей публикации и пока у вас будут вопросы или конструктивные комментарии относительно предмета моей экспертизы - мой профессиональный долг давать обратную связь.

Но для меня есть одна проблема. Одна из моих персональных ценностей - уважение ко всем людям. И для меня неприемлемо переходить на личности, оскорблять и обесценивать чужую позицию, поэтому я не могу отвечать на вторую часть вашего посыла. Я призываю вас признавать границы личности и не позволять себе их нарушать и не только по отношению ко мне, а в принципе.
Это то, что делает нас людьми.

Всего вам хорошего!

0

Иван, да, именно так.
Если по прядку:
я имею ввиду систему ценностей на базе которых формируются:
Отношение к себе
Отношение к другому человеку
Культура общения
Культура поведения
Система взаимоотношений в группе людей, социальные навыки.

Основные принципы: справедливость, независимость, уважение, прозрачность, честность, толерантность (очень важны во внутренних и внешних проявлениях: взаимоотношение в команде, отношение к клиентам).

В управленческой практике все еще разделяем бизнес по-русски и бизнес, основанный на западных ценностях. Пока это большая разница.

К вопросу о нематериальной мотивации: деньги важны, никто не спорит. Важно чтобы помимо денег удерживало что-то ещё, например: идея, удовольствие от дела и тд.
Если этого нет , то людей очень легко можно перекупать, разве мало таких , которые ходят по кругу. Но это банальный пример, я пыталась говорить о более серьёзном уровне..

Если резюмировать: прежде чем предлагать деньги или опцион , нужно понять кому предлагать. А как это понять - вот в чем вопрос.
Спасибо

Екатерина, именно так, но я указывал на логическое противоречие и неточность формулировок в тексте, тем самым отразив суть и отбросив воду.
Сама идея, развитая в статье, не нова и давно эксплуатируется предпринимателями, предмета спора тут нет.

Написано несколько пространно, но идея верная - топ-менеджмент и партнеров можно и в таких кейсах нужно искать самим и не через хантеров
И видно, что это не типичный стартапер, которые 9 из 10 пытаются все делать сами ни с кем не делясь своими мега миллионными идеями:)) правильной дорогой идёте))

0

Ну так и в метро можно встретить "идеального члена команды" или оказаться рядом в самолете... при таком способе поиска вероятность 50/50 - либо найдешь, либо нет)
Лично мне с такими способами поиска никогда не везло, поэтому предпочитаю определять функционал, зарплатную мотивацию, подслащивать все это бенефитами за прорывные успехи и терпеливо собеседовать кандидатов, из раза в раз утешая себя надеждой найти того, кто тебе нужен...

Идея интересная. Кто бы что ни говорил, поиск людей в проекты очень сложная штука. И если этот путь привел к успеху и попаданию в цель - очень здорово! Удачи!
Хорошо бы потом узнать продолжение истории).

Вся суть мутных вакансий без указания зарплаты: хотим супермена, но нормальных денег платить не хотим. На практике обещания золотых гор при условии хорошей работы так обещаниями и остаются.

Ага.
И еще хотим, чтоб он горел идеей, но использовать нормальные инструменты, типа опциона (раз денег нет) - нее.

Все в порядке с нормальными инструментами, типа опциона.

0

Тогда, наверное, стоило об этом упомянуть в статье - это довольно важный момент.

Я понимаю. Материал о том : на что опираться при поиске "правильных людей", опцион это уже технический момент после главного этапа.
Спасибо.

0

Судя по комментариям, многих смутила неосведомленность о таких технических моментах, так как бизнес/работа - это всегда история про деньги и в пользу труда, не поддержанного материальной мотивацией, в данном контексте мало кто верит.
Спасибо Вам за интересный кейс - теперь он стал понятнее.

Отличный пример! За деньги все поддержат идею, идея всегда первична, мы двигались по такому же сценарию.

0

то то у вас место работы не указано

0

На аватарке прям и указано)

0

Он — путешествующий стартап)

0

Да, так и есть. Новая тема)

Девушка очень эффектная.

Хороший кейс, единственное в магазинах только нужно, чтоб было две цены на товар:
для обычных людей - 100% стоимости
для стартаперов - скидка 75%

ага, а потом этот отобранный кандидат неожиданно отказался "по личным обстоятельствам" (на самом деле, получил более выгодное предложение). За это время и остальные пять куда-то пристроились. И пришлось всё начинать сначала.

"Буквально это выглядело так: мы предлагаем мало денег, потому что больше нет, но мы уверены, что вместе мы их заработаем, потому что верим в этот проект и он стоит того. Верь нам и иди с нами."
Сколько предложили? Сколько заработали?
Мы же не на woman.ru все-таки.

0

+ с каким опытом специалиста наняли?
Супер-мотивированного студента без опыта можно и на ХХ за 40 тыщ найти, если правильно искать.

Вообще, работать за идею и пачку доширака, конечно, можно. Но тут нужно четко понимать нематериальную мотивацию.
Вы компания уровня Эпл, куда идут за именем? Тогда ок, это реально работает. Какое-то время.
А может, у Вас можно набраться крутого опыта? Это тоже работает, но уже совсем недолго - амбициозный человек очень быстро вырастет и свинтит на нормальную позицию.
Ну а в приведенном кейсе мотивация кандидата осталась за кадром.
И довольно странная история про то, что пришлось озвучить сакральное "деньги будут, но потом". Наводит на мысль, что у кандидата просто не было предложений, где деньги сразу.
Думаю, прежде чем презентовать кейс как однозначно успешный, стоит подождать годик и посмотреть, что из этого реально получится.

0

Ни слова о том, что за проект, но пахнет очередным топ4топом. Так что не взлетит.

0

После этого отсеялась еще половина, остались только те, кого объединяло три главных качества: люди находились в поиске дальнейшей самореализации, испытывали любопытство и авантюризм.

Нам было важно, чтобы человек влюбился в идею нашего проекта и был мотивирован максимально инвестировать личные ресурсы: энергию и время. Во-вторых, он должен был увидеть возможности для профессиональной̆ и социальной самореализации. Нам нужен был тот, кто готов бежать вместе с командой длинный марафон и главный кусок пирога получить на финише.

--

Дебилы б**ть (с). Ну подумайте, кто именно "влюбится" в ваш средне-паршивый проект, без денег, без особых технологий, с фаундерами которые дупля не рубят в индустрии да ещё будет что-то там копать, работать много,дешево и лучится энтузиазмом. Только те для которых даже такой ничтожный проект - это профессионально круто. Притом с отлично прокаченными скилами очковтирательства, что обычно неудивительно с нетехническими фаундерами. Вскоре будете писать новую статейку - как мы что-то делали полгода и получилось разваливающееся г-но.

0

мы предлагаем мало денег, потому что больше нет, но мы уверены, что вместе мы их заработаем, потому что верим в этот проект и он стоит того. Верь нам и иди с нами.
--
Лол. Бизнесмен который не способен найти инвесторов, не смог заработать денег на прошлой работе и не обладает ключевыми профессиональными компетенциями индустрии...Нужно ну очень много веры что бы идти за такими людьми :)

"Те, кто их разделял, считывали определенный код и реагировали позитивно. Другие же воспринимали негативно". Занавес.

Интересный способ поиска и отсева неподходящих людей, 1,5 месяца для такой позиции это действительно короткий срок. Любопытно какова будет дальнейшая судьба проекта.

"вы всю профессиональную жизнь занимались недвижимостью, а потом решили начать бизнес в медицинской сфере, потому что как потребитель вы точно представляете себе, как усовершенствовать услугу с помощью новых технологий."
Напомнило:
"Среди искателей вечного двигателя прослеживается тенденция: механик фанатеет по теории эфира, отличный на своем поприще слесарь пытается создать электрический вечняк, «нефизик» опирается на спорные физические принципы, а электрик обеспокоен рычагами и шестеренками. То есть никто из строителей вечных двигателей не предпринимает попыток создать вечный двигатель в сфере своей профессиональной компетенции! А вместо этого выбирают именно ту область, где нет ни знания, ни понимания, ни опыта."

0

Тоже заметил, что часто среди финтех-стартапов нет ни одного банкира.

0

Может "зашоренность" и туннельное мышление влияют ?)

Uber также создавался теми, кто к бизнесу такси не имел никакого отношения. Новые бизнес-модели, которые разрушают старые (disruption), зачастую создают те, кто не имел к определённой отрасли никакого отношения.

Тут же была статья-лайфхак как определять лучшего работника - только в столовке. Он не пихается в очереди, не рыгает, носит джинсы и еще что-то...

Почему не воспользовались наработками коллеги?

0

Потому что нам нужны те , кто "пихаться" умеет )))

0

Всю простыню не осилил, но так и не понял они программиста или кого искали в партнеры?

"мы придумали крутую штуку...крутая методика отбора...мы сумели отсеять и найти идеал..."
Весь текст состоит из самовосхваления. Где тот самый "крутой пост без описания"? Прочел статью и никакой пользы не уловил

0

Арсений, это статья про идеологию на базе которой мы искали партнёра. Способов можно придумать много (ни в методике дело), главное: на что они опираются. Спасибо

Отличная статья, по ней хоть садить и пособие для HR пиши..)

0

Статья для Основателей и Сооснователей проекта... остальные, да за деньги, до пенсии... тяните - получите зп, хорошо тяните, причём на постоянной основе - даже долю вам дадут. Не тяните - свободны. Для основателя куда выгодней найти партнёра и идти с ним чем заниматься постоянными разборками, основатель в одиночку никогда проект не выстроить и не приведёт к успеху, это делает команда мотивированных идеей единомышленников но никак не людей за зп

0

Фотография бывшего президента обработана в программе BeautyPlus

0

А статью, простите, неасилил

0

Отлично ) теперь буду знать как программа называется. Спасибо

0

Мне интересно, каким образом сочетается мотивация и полное остутствие описание проекта? Разве людям не все равно, чем конкретно им заниматься, я имею в виду, в какой области? Мне вот не все равно, и знаю, многим другим тоже. Если у меня две вакансии - одна про электронный магазин, вторая - из аэрокосмической области, я выберу вторую. Но как я могу сказать, что мне больше нравится и что больше мотивирует, если я не знаю, о чем это???

0

Очень даже все равно. О проекте мы рассказывали на личной встрече. Спасибо

Какой-то сильно палевный проект, если даже не решились раскрыть его название. Могу написать статью как мы специалистa по предотвращению биологических атак (уборщицу) в школу искали.

Напишите)
А статья не про проект.

0

Напомнило фильм "Экзамен". Там тоже искали кандидатов на проект, не афишируя зарплату, обязанности и т.д. Но фильм хороший, рекомендую.

Прямой эфир
Голосовой помощник выкупил
компанию-создателя
Подписаться на push-уведомления