Лого vc.ru

Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob

Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob

Специалист по подбору персонала компании Superjob Георгий Чернов написал для ЦП колонку о том, как выбирать HR-специалиста в стартап — описал, какие бывают специалисты, чем они занимаются, для чего и кому они нужны и сколько им нужно платить.

Поделиться

В нашумевшем недавно интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.

Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.

Этот текст — для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.

Зачем нужен HR-специалист?

Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник — приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.

Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:

  • прозрачнее;
  • эффективнее;
  • масштабируемой;
  • в итоге — дешевле.

Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.

И важный момент — он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.

Мой первый HR — из кого выбирать

HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.

  1. Рекрутер — он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
  2. Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) — оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что — его миссия в том, чтобы всё было по закону.
  3. Менеджер по персоналу (HR-generalist) — и швец и жнец — он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида — с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
  4. Прочие — специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.

Как выбирать

Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.

Вам нужен рекрутер-профессионал. Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.

Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».

Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.

Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП, обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно — жди беды, влетит в копеечку.

Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное — сохранить команду надолго.

Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) — он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, — корректно избежать юридических рисков.

Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис — резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.

В штат или на фриланс

Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим. Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат — он будет страдать без дела, и, если адекватен, — уйдёт сам. Если не очень — будет сидеть и тратить ваши деньги. Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.

Что касается КДП — да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но — да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.

Как оценить

Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.

Профкомпетенции

Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.

Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров — пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.

Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в Facebook по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).

Личные качества

Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.

Мотивация

Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.

Не бойтесь, когда в компании начнутся перемены, с этим придется работать отдельно и в отношении всех сотрудников.

Сколько заплатить

Однозначно держитесь рынка, такая информация открыта. И помните, что если соискателя манят только деньги, а не суперзадачи и рвущее мозг будущее, то ему не в стартап.


Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Статьи по теме
Поиск работы после увольнения — советы и рекомендации рекрутера05 февраля 2015, 12:12
Что делать, если вас уволили27 января 2015, 08:15
Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR18 декабря 2014, 08:40
Популярные статьи
Показать еще
Комментарии отсортированы
как обычно по времени по популярности

Кто такая маленькая компания? 20-30 человек? Даже на таком объёме HR— пустая затея, это обязанность её руководителя. Или одного из основателей.

Кстати, замечали когда-нибудь, что в башнях Москва-Сити приживаются только на редкость тупенькие HR-специалисты, может им там кислорода не хватает (надеюсь, суперджоб не оттуда)?

Какой к чёрту HR в стартапе, зачем он там нужен?

В какой-то момент становится нужен. Ровно в тот момент, когда стартап начинает вырастать из стартапа.

0

Расскажите, про этот переход. Когда стартап перестает им быть?

0

Думаю, имеет смысл подробно этот момент в одной из следующих публикаций осветить. Спасибо за идею. Если в двух словах - когда выгоднее делегировать эту (HR) функцию отдельному специалисту, чем закрывать эту потребность самому, или за счёт линейного менеджера.

0

Несколько отдельная история - для бОльших компаний, но спасибо, действительно актуальный комментарий.

0

да как бы не обязательно бОльших :)

0

Нет правил без исключений)

0

Эт смотря над каким полем.

Терпеть не могу HR. Осенью менял работу - 10 собседований, 5 предложений о работе. Из этих 5 только в одном месте был HR, и вся ее роль была назначить время собеседование. В остальных 5 где собеседовал HR - оказалось пустой тратой времени.

Я Вас понимаю - если бы у меня был такой опыт - я бы тоже был негативного мнения. Такое к сожалению часто случается, но далеко не все HR-ы таковы. Но да - в профессии есть люди не самой высокой квалификации, как и везде.

0

Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.

Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров — пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.

бред

0

Максим Котов, а почему бред? Совершенно непонятно, что вас возмутило и какие ваши предложения? Я встречала значительное количество HR, которые джаваскрипт от джавы не отличат. И такие вот простенькие вопросы про фреймворки уже ставят их в тупик. тем более это вряд ли была инструкция к действию, скорее просто пример.

0

И я согласна с Алексеем Ивановым по поводу того, что HR-бизнес-партнер может быть не только в БОльших компаниях, и где та грань между выкладывающимся на 110% HR в небольшой компании и матерым HR бизнес партнером?

0

Возможность комментирования статьи доступна только в первые две недели после публикации.

Сейчас обсуждают
Антон Тихомиров

Команду галочками собирать?)))

SexCheckin — приложение для поиска мест для секса
0
Антон Тихомиров

>> многие молодые люди сталкиваются с проблемой поиска места для уединения со своей второй половинкой или партнёром

По бизнесу?)

SexCheckin — приложение для поиска мест для секса
0
Антон Тихомиров

Этот неловкий момент, когда девушка первая оставила фидбек)

SexCheckin — приложение для поиска мест для секса
0
Антон Тихомиров

Ой все?)

SexCheckin — приложение для поиска мест для секса
0
Антон Тихомиров

Нет, ресурса. Да-да, они родом из моего детства :/ Тоже сначала удивился, думая, что это возраст аудитории)

Почему сайты о ночной жизни умирают и что с этим делать
0
Показать еще