С конца февраля мы наблюдаем за тем, как стремительно меняется положение бизнеса и инструменты адаптации компаний к новому контексту, а вместе с ними и стратегии рекрутинга и HR-менеджмента. Общий тревожный фон подпитывается сообщениями о сокращениях зарплат, увольнениях, оттоке IT-специалистов, уходом крупных международных игроков.
Вместе с нашим HR департаментом, мы в Payture решили подробнее разобраться в ситуации: как изменился IT-рекрутинг за период с конца февраля? Как соотносятся спрос на специалистов со стороны бизнеса и предложение свободных кандидатов? Как удержать крутых специалистов в ситуации, когда нужно резать косты? И как лучше выстраивать внутренние коммуникации в текущих условиях?
Новые вводные
К началу 2022 года рынок труда окончательно пришел в себя от эффектов пандемии: уровень безработицы в период с ноября 2021 по январь 2022 года составил 4.3%, что на 0.3 процентных пункта ниже доковидных показателей (в период с декабря 2019 по март 2020). Но в конце февраля мы стали свидетелями начала нового витка сложностей: рынок пострадал из-за ухода зарубежных компаний, приостановки деятельности крупнейших корпораций и ряда экономических санкций. В затронутых индустриях кто-то потерял часть заработной платы, кого-то отправили в неоплачиваемый отпуск, кто-то и вовсе попал под сокращение и принял решение о релокации.
Данные hh.ru — крупнейшей платформы онлайн-рекрутинга в России — показывают сокращение объема доступных вакансий и одновременный рост количества активных резюме с конца февраля. При этом, данные отличаются в зависимости от индустрии: в сфере IT число активных резюме выросло на 43% за последние 12 недель. А количество вакансий сокращается в той или иной степени почти во всех сферах, кроме госслужбы и позиций в НКО, которые продолжают показывать стабильный рост. В этой связи любопытно посмотреть на hh.индекс (отношение общего числа резюме к числу активных вакансий), который компания регулярно обновляет. Так, в январе показатель для IT-индустрии в среднем равнялся 1.9, а в период с 9-15 мая подскочил до 3.7. Рост в полтора раза сложно назвать неожиданным в новых реалиях. Но главный сигнал заключается в том, что специалистов на рынке теперь еще больше, чем вакансий, а значит, и конкуренция стала более жесткой.
Делать точные прогнозы в текущей ситуации невозможно, а многочисленные сценарии сбивают с толку, так как варьируются от “ничего страшного” до “все пропало.” К последней категории можно отнести прогноз, который предлагает Центр Стратегических Разработок (ЦСР), согласно которому Россия столкнется с почти 100% ростом уровня безработицы к концу 2022 года, а под ударом окажется около 2 миллионов рабочих мест.
Многие компании столкнулись с необходимостью адаптировать не только процессы найма, но и стратегии внутреннего HR-менеджмента и HR-брендинга под новые вводные. Самое сложное в процессе адаптации то, что действовать и принимать важные решения приходится в контексте неопределенности в максимально сжатые сроки. Мы в Payture решили проанализировать то, что происходит в контексте HR-менеджмента непосредственно рядом с нами — на российском IT и финтех-рынке и поделиться собственными инсайтами, которые собрали за последнее время.
Как мы адаптировались к ситуации
По классической модели реакции на кризис "бей, замри или беги" мы (по ощущениям, как и весь российский бизнес) немного замерли в первые пару дней. Но эта пауза была необходима: когда компания сталкивается с так называемым "черным лебедем," эти несколько дней на перегруппировку очень важны для того, чтобы немного охладить голову, не паниковать, проанализировать возможные сценарии развития событий и решить, как действовать прямо сейчас и в случае реализации каждого из них. Речь идет не только о бизнесе компании как таковом, но и о стратегиях работы с командой, внутренней атмосферой и появившейся тревогой.
Дальше пришли решения — как оперативные, так и долгосрочные. Алгоритм действий по задачам, связанным непосредственно с бизнесом, был понятен (руководители департаментов по необходимости пересмотрели приоритетность планов и задач, началась работа над новыми, актуальными проектами и партнерствами, увеличилось количество рабочих встреч и звонков и т.д.). При этом, перед HR-департаментом стояли не только задачи по продолжению найма в текущих условиях, но и по поддержанию экологичной атмосферы в коллективе и бережному информированию о том, что происходит прямо сейчас.
Что касается непосредственно рекрутинга, то почти сразу мы приняли решение не останавливать процессы найма в компанию. Еще в начале февраля в Payture открылось сразу несколько позиций в отдел тестирования, и работа по подбору для двух из них продолжается и сейчас. О рынке труда в IT часто говорят как о “перегретом,” и отчасти мы чувствовали это на себе, когда искали в компанию инженеров и аналитиков. Однако с конца февраля мы наблюдаем заметный рост количества активных резюме технических специалистов, причем иногда можно заметить волнообразные скачки прироста резюме с идентичными последними местами работы в описании опыта — такое обычно происходит после официального заявления об уходе с российского рынка какой-либо международной компании.
Через пару недель после начала кризиса мы начали фиксировать рост входящих заявок на подключение интернет-эквайринга, а также возросшую нагрузку на наших аккаунт-менеджеров в том числе из-за большого потока вопросов и запросов на уточнение в связи с уходом Visa и Mastercard с российского рынка. Так что в марте мы приняли решение об открытии позиции в департаменте продаж, чтобы равномерно распределить задачи. При этом, сама стратегия найма почти не изменилась, за исключением требований к опыту некоторых специалистов: для самых горячих вакансий мы немного подняли планку, так как тратить много времени на обучение совсем не опытного специалиста в текущих условиях нет. Уровень заработной платы и весь остальной корпоративный пакет остались на прежнем уровне. Мы убеждены, что ДМС и покрытие отпуска — последнее, на чем стоит экономить даже в кризисной ситуации, когда нужно быстро мобилизоваться и по максимуму сократить расходы.
Еще в конце прошлого года мы запланировали большой проект по развитию HR-бренда компании, и активно его реализуем с начала февраля. С одной стороны, может показаться, что в ситуации, когда предложение специалистов существенно превышает спрос, подобные активности не первостепенны: откликов на вакансии стало больше, а соискатели готовы быстрее принимать решения, тем более после сокращения. Но такая стратегия не работает в долгую: любой бизнес, а особенно небольшие компании, заинтересованы в максимальном снижении уровня текучки кадров и в соискателях, которые пришли всерьез и надолго. Построение HR-бренда предполагает работу в множестве направлений: развитие корпоративного карьерного ресурса, статьи и интервью, участие в карьерных ивентах и хакатонах, работа с обратной связью сотрудников, участие в рейтингах, программа стажировок в компании и т.д. Это помогает соискателям сделать выбор более осознанным, познакомиться с деятельностью компании, узнать больше о ценностях внутри команды и корпоративной культуре. В условиях паники из-за сокращения зарплат и увольнений это особенно важно и для бизнеса, и для кандидатов.
Если говорить о рынке в целом, то очевидно, что первыми пострадали сотрудники экспортных/импортных отделов, отделов PR и маркетинга международных компаний, которые не ушли с российского рынка совсем, но объявили о сокращениях или сворачивании части бизнес-процессов в стране. Специалисты, оставшиеся без работы или потерявшие ощутимую часть дохода, активно смотрят на рынок, однако список предпочитаемых индустрий и компаний серьезно сократился: сейчас самыми безопасными вариантами кажутся российские компании с государственным участием или отечественный IT бизнес, который в текущей ситуации может рассчитывать на неплохую поддержку со стороны государства (отсрочка от армии, льготная ипотека для сотрудников, упрощение схемы налогообложения). Компании с иностранным участием выглядят менее привлекательными работодателями, чем раньше, хотя опыт в международном бизнесе всегда был серьезным преимуществом в резюме.
А что делать кандидатам?
С точки зрения текущих сотрудников и потенциальных кандидатов, подобные кризисные моменты — тоже своего рода проверка на прочность, поэтому выстраивание стратегии внутренних коммуникаций приобрело еще большее значение. Даже если к текущему моменту удалось обойтись без видимых потерь, тревожный фон из-за общей неопределенности стал важной переменной, влияющей на работу команды. Все переживают эту ситуацию по-разному, придерживаются разных взглядов, и это нормально. Делать вид, что ничего не происходит — еще более токсичная стратегия поведения, чем неконтролируемая паника. Главная задача, которая стоит перед специалистами по внутренним коммуникациям и HR-департаментами — экологичное информирование сотрудников о том, что происходит, как это влияет на бизнес и команду, и какие планы по дальнейшим действиям существуют. Для команд, которые работают удаленно или в гибридном формате, важно инициировать общение и взаимодействие коллег. В последние два месяца мы стали чаще собираться с командой после рабочего дня, чтобы просто поговорить друг с другом и отвлечься от новостного негатива и думскроллинга.
Мы обошлись без сокращений и понижения зарплат. Но что делать специалистам, которые прочувствовали кризисное урезание костов компании на себе?
Самый неблагоприятный сценарий — это ситуация, когда вы попали под сокращение, а ваша финансовая подушка не позволяет взять перерыв на некоторое время, чтобы осмыслить ситуацию. Первое, что стоит сделать — провести инвентаризацию и трезвую оценку своих хард-навыков и четко сформировать свою ценность как специалиста. Это поможет и в отсеивании вакансий, и в переговорах с потенциальными работодателями. Точно не нужно слишком поддаваться панике, искать работу по принципу “хоть что-то” и соглашаться на первое минимально подходящее предложение. Да, количество вакансий сократилось, но объективно мы пока далеки от критической ситуации и повальной безработицы. Важно проанализировать, что прямо сейчас происходит в разных индустриях, определить список тех, на которые санкции повлияли больше всего или могут потенциально повлиять в ближайшем будущем, и избегать их.
В случае, если формального увольнения не произошло, но большинство проектов поставлены на паузу или вас отправили в вынужденный отпуск, можно рассмотреть сторонние проекты на парт-тайме или фриланс-занятость до прояснения ситуации на основном месте работы. Если надежд на стабилизацию ситуации в ближайшем будущем мало, стоит приступить к активным поискам нового места работы.
Потратьте время на то, чтобы понять, куда лучше перейти и какие новые навыки можно быстро приобрести. Сейчас точно не лучшее время для того, чтобы кардинально менять сферу деятельности и начинать с нуля, например, идти учиться на разработчика, если до этого вы 10 лет проработали редактором в СМИ, даже если давно мечтали об этом. Здесь сработает более адаптивная стратегия: посмотрите на навыки, требуемые в смежной с вашей профессиональной сфере или в определенной индустрии, которая растет прямо сейчас. Прикиньте, сколько ресурсов и времени нужно для того, чтобы подтянуть эти скиллы, и если на работе возникла заминка, используйте это время с умом.
Опыт последних месяцев показал, что кризисные моменты требуют быстрых и качественных решений как со стороны HR составляющей бизнеса, так и со стороны кандидатов, как активных участников рынка. Главное качество обеих сторон, которое проверяется сегодня — умение быстро адаптироваться под новые реалии, гибко корректировать существующую стратегию и делать верные выводы по первым результатам, не поддаваясь панике и тревоге. Прогнозировать какие-либо изменения сейчас крайне трудно, так что мы продолжаем следить за ситуацией и держать руку на пульсе в новом контексте.